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【摘 要】 经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助，是用人单位的一项法定义务。经济补偿是劳动合同法中一项重要制度，规定了企业支付经济补偿金如何计算及适用情形。本文分析了经济补偿金的计算标准，探讨了企业需支付经济补偿金的情形。
【关键词】 经济补偿金 适用情形
关于经济补偿金在《劳动合同法》和《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》中都有规定，它从“倾斜保护”的角度出发，以维护处于弱势地位的劳动者权益是维护和谐稳定劳动关系的重要制度设计。
一、关于经济补偿金的四种学说
目前对于经济补偿金的认识基本形成四种理论学说：劳动贡献补偿说、法定违约金说、社会保障说和用人单位帮助义务说，这四种观点在一定程度解释了经济补偿金，但都有各自的侧重，也存在在一定的不足。
1、劳动贡献补偿说认为：劳动贡献补偿是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已作贡献的积累所给予的经济补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。这种理论解释了经济补偿金为什么与劳动者在本单位工龄挂钩。
2、法定违约金说认为：经济补偿金是企业未能履行劳动合同规定的义务而应承担的责任，其支付的前提是企业违约。这一理论解释了企业在解除劳动关系中作为有过错一方支付经济补偿金的原因，却忽略了存在非企业过错需支付补偿金的性情。如：用人单位在劳动者医疗期满解除和不能胜任的情况下解除等等，并非属于用人单位的“法定违约”，但是用人单位依然需要支付补偿金。
3、社会保障说基于宪法、劳动法等上位法对公民生存权保护的需要，国家要求用人单位在解除劳动合同时必须支付给劳动者一定的经济补偿，以帮助劳动者度过失业时期的困难。但这一学说将应当纳入社会保障的失业救助在一定程度上转嫁给了企业。
4、帮助义务说认为：经济补偿金是国家分配给企业的法定义务，是用人单位在勞动者被动解除合同这一最需要帮助的时候给予劳动者的资助，这种学说在《劳动法》环境下能够较为准确的解释经济补偿金的性质。
二、如何计算经济补偿金
《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。同时《劳动合同法》规定了经济补偿金的最高支付标准，即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。因此，现行的《劳动合同法》对经济补偿的计算基数与劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条规定有所不同，后者经济补偿金的计算基数为企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计算。
与过去相比，除了劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，目前用人单位对劳动者的经济补偿计算基数只有一个标准，即不管企业是否处于“正常生产情况下”，或者劳动者的月平均工资是否低于企业月平均工资，均为劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
三、什么情形下加付经济补偿金
（一）解除劳动合同的情形
用人单位提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的，须对劳动者给予经济补偿。但如果劳动者先提出解除劳动合同的，则用人单位无需支付经济补偿。
（二）终止劳动合同的情形
劳动合同期满不再续订劳动合同而产生的经济补偿。包括用人单位同意续订定合同，但降低了劳动合同约定的条件，劳动者不同意续订的；用人单位不同意续订劳动合同两种情形。
（三）用人单位有过错的情形
1、用人单位损害劳动者的劳动安全权而产生的经济补偿。包括三种情形：用人单位提供的劳动条件不符合法律规定；以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等情形。
2、用人单位直接损害了劳动者的经济利益而产生的经济补偿。包括未未依法为劳动者缴纳社会保险费和及时足额支付劳动报酬等两种情。
3、用人单位涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者提出解除劳动合同而产生的经济补偿。
4、用人单位的原因导致劳动合同解除而产生的经济补偿，包括用人单位有欺诈、胁迫或者乘人之危行为导致劳动合同无效或部分无效；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；用人单位经济性裁员以及用人单位被宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销、提前解散等四种情形。
（四）用人单位和劳动者均无过错情形
因劳动者自身的原因导致劳动合同解除而产生的经济补偿，包括劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同等两种情形。在这一类型中，用人单位并没有过错，但仍需要支付经济补偿金。
【参考文献】
[1] 郭凤丽.劳动合同法中经济补偿规定的适用范围及完善[J].经营与管理，2010（04）.
[2] 王立明.浅析我国劳动合同的解除和终止[A].青海师专学报，2008，（2）.
[3] 温必潜.《劳动合同法》时代的经济补偿问题探讨[J].中国物业管理，2007（10）.
[4] 董保华.劳动合同法中经济补偿金的定性及其制度构建[J].河北法学，2008（5）.
[5] 郭创新.浅论劳动合同法中的经济补偿金[J].经济研究，2010（9）.
【关键词】 经济补偿金 适用情形
关于经济补偿金在《劳动合同法》和《违法和解除劳动合同的经济补偿办法》中都有规定，它从“倾斜保护”的角度出发，以维护处于弱势地位的劳动者权益是维护和谐稳定劳动关系的重要制度设计。
一、关于经济补偿金的四种学说
目前对于经济补偿金的认识基本形成四种理论学说：劳动贡献补偿说、法定违约金说、社会保障说和用人单位帮助义务说，这四种观点在一定程度解释了经济补偿金，但都有各自的侧重，也存在在一定的不足。
1、劳动贡献补偿说认为：劳动贡献补偿是对劳动者在劳动关系存续期间为用人单位已作贡献的积累所给予的经济补偿，是对劳动者过去劳动内容和成果的肯定。这种理论解释了经济补偿金为什么与劳动者在本单位工龄挂钩。
2、法定违约金说认为：经济补偿金是企业未能履行劳动合同规定的义务而应承担的责任，其支付的前提是企业违约。这一理论解释了企业在解除劳动关系中作为有过错一方支付经济补偿金的原因，却忽略了存在非企业过错需支付补偿金的性情。如：用人单位在劳动者医疗期满解除和不能胜任的情况下解除等等，并非属于用人单位的“法定违约”，但是用人单位依然需要支付补偿金。
3、社会保障说基于宪法、劳动法等上位法对公民生存权保护的需要，国家要求用人单位在解除劳动合同时必须支付给劳动者一定的经济补偿，以帮助劳动者度过失业时期的困难。但这一学说将应当纳入社会保障的失业救助在一定程度上转嫁给了企业。
4、帮助义务说认为：经济补偿金是国家分配给企业的法定义务，是用人单位在勞动者被动解除合同这一最需要帮助的时候给予劳动者的资助，这种学说在《劳动法》环境下能够较为准确的解释经济补偿金的性质。
二、如何计算经济补偿金
《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。同时《劳动合同法》规定了经济补偿金的最高支付标准，即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。因此，现行的《劳动合同法》对经济补偿的计算基数与劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条规定有所不同，后者经济补偿金的计算基数为企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计算。
与过去相比，除了劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，目前用人单位对劳动者的经济补偿计算基数只有一个标准，即不管企业是否处于“正常生产情况下”，或者劳动者的月平均工资是否低于企业月平均工资，均为劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。
三、什么情形下加付经济补偿金
（一）解除劳动合同的情形
用人单位提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的，须对劳动者给予经济补偿。但如果劳动者先提出解除劳动合同的，则用人单位无需支付经济补偿。
（二）终止劳动合同的情形
劳动合同期满不再续订劳动合同而产生的经济补偿。包括用人单位同意续订定合同，但降低了劳动合同约定的条件，劳动者不同意续订的；用人单位不同意续订劳动合同两种情形。
（三）用人单位有过错的情形
1、用人单位损害劳动者的劳动安全权而产生的经济补偿。包括三种情形：用人单位提供的劳动条件不符合法律规定；以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动；违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等情形。
2、用人单位直接损害了劳动者的经济利益而产生的经济补偿。包括未未依法为劳动者缴纳社会保险费和及时足额支付劳动报酬等两种情。
3、用人单位涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者提出解除劳动合同而产生的经济补偿。
4、用人单位的原因导致劳动合同解除而产生的经济补偿，包括用人单位有欺诈、胁迫或者乘人之危行为导致劳动合同无效或部分无效；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；用人单位经济性裁员以及用人单位被宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销、提前解散等四种情形。
（四）用人单位和劳动者均无过错情形
因劳动者自身的原因导致劳动合同解除而产生的经济补偿，包括劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同等两种情形。在这一类型中，用人单位并没有过错，但仍需要支付经济补偿金。
【参考文献】
[1] 郭凤丽.劳动合同法中经济补偿规定的适用范围及完善[J].经营与管理，2010（04）.
[2] 王立明.浅析我国劳动合同的解除和终止[A].青海师专学报，2008，（2）.
[3] 温必潜.《劳动合同法》时代的经济补偿问题探讨[J].中国物业管理，2007（10）.
[4] 董保华.劳动合同法中经济补偿金的定性及其制度构建[J].河北法学，2008（5）.
[5] 郭创新.浅论劳动合同法中的经济补偿金[J].经济研究，2010（9）.