游戏面试
　　
　　现在越来越多的外企通过游戏的形式进行面试。在轻松的游戏中，往往能观察到交谈中无法了解的细节。比较常用的是管理游戏和情景考察。后者有分拣跳棋子、看图说话、分蛋糕、顶着烈日长跑、在雨中打伞等测试，根据职位要求测试应聘者的相应素质。
　　
　　招聘厨房
　　
　　德国愈来愈多的大公司正采取一种别开生面的招聘政策。他们要求应征公司高级主管的人员到厨房煮出一道像样的饭菜，让应征者在有压力的环境中烹饪，以观察他们的各种能力。
　　德国知名人力公司“天才网络”已在法兰克福总部建造了一间“招聘厨房”，为客户挑选所需人才。
　　
　　笔迹测验
　　
　　以色列一名叫利维森的企业主笃信笔迹分析，每个到他的金属厂求职的人都要接受笔迹测验。有一次，他聘请了一个私人司机，但却不敢使唤，因为他信任的笔迹分析专家正在放假。待笔迹分析专家回来后，利维森立即把司机的笔迹交给他看。分析的结果是，此人必须马上解雇，因为他办事的性格趋向鲁莽。一星期后，这个被解雇的司机果然在一宗交通事故中身亡。笔迹测验的方法，也开始为中国企业在招聘中使用。
　　
　　半实战交谈
　　
　　招聘是企业和求职者相互发现的过程。美国戴尔公司推出一种视频会话装置，要求通过初试的应聘者与公司办公室中的相关专业人员进行交谈。这节省了费用，加快了进程，弥补了书面或电子履历印象不深的缺憾。
　　
　　在用户中检索
　　
　　微软最大的招聘秘诀是在用户中检索人才。微软公司的网站上，每月都有12000多个用户登录，他们的主要目的是检查资料。微软编有一个专用程序，负责统计出用户所使用的关键词。微软会从统计结果中分析出此人是否具有较高的计算机技能(比如是否会使用C语言)，根据检索结果列出招聘对象，再打电话邀请他们前来面试。
　　
　　团队式招聘
　　
　　为了招募人才，甲骨文公司经常会有大手笔，比如将哈佛大学某届管理班的全部学员悉数招进。为了自主开发软件，甲骨文公司拥有一支强大的研发队伍，人数超过2000。与众不同的是，这支研发队伍分成40个小组，每一个小组均是以团队方式招聘进来的。
　　
　　员工推荐
　　
　　英特尔有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。这比仅有两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司发的荐才奖。
　　
　　实习生计划
　　
　　宝洁公司在北大启动了一项在大三学生中招聘实习生的计划，实习生如果表现优越，将在毕业时被正式聘用。联合利华启动夏令营计划，在全国范围内选拔优秀学生，邀请他们在暑假到企业参观实习，若双方合意，毕业时将签约。
　　
　　快速“选马”
　　
　　“明基”经常到大学招聘，经常是下午开始，第二天早上就通知录用者到公司试用。虽然时间很短，但他们的招聘过程十分严格，最关键的环节是面试。面试分为三层：第一层是由资深的同仁、基层主管把关，主要考察报名对象的一些基本素质。第二层是由分公司经理、部门主管把关，这一层主要考察沟通能力、协作能力和应变能力。第三层则由老总亲自主持，这一层也是最关键的一层，一般是只看缺点不看优点。
　　
　　闪电行动
　　
　　与“明基”类似的是朗讯的“闪电行动”，这需要充分的前期准备工作。朗讯公司很早就开始集中目标甄选学校，去年去过的学校今年朗讯不会再去。朗讯还要提前解决进京进沪的指标问题。招聘前朗讯会做好招聘袋，里面有面试日程表，面试问卷，朗讯公司的资料等。朗讯对自己的资料要求是：一旦学生看完朗讯公司的资料，就不需要问任何问题，非常清楚。朗讯的招聘过程非常程序化，所以一开动招聘机器就能抢占先机。
　　
　　全面招聘
　　
　　丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，该招聘体系大体上可以分成6大阶段。分别是专业职业招聘机构进行初步甄选→评估员工的技术知识和工作潜能→评价员工的人际关系能力和决策能力(应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估)→参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就→新员工进行一个长达25小时的全面身体检查→接受6个月的工作表现和发展潜能评估。