论文部分内容阅读
国有企业的专家队伍建设是企业人才队伍建设的核心，对于企业的长期发展起着重要的作用，因此，本文将主要针对如何加强国有企业的专家队伍培养展开深入研讨。
一、广开渠道，拓展空间，在“选才”上求突破
国有企业以能力和业绩为导向，立足专家人才自身特点，坚持“职位、专业、资格、称号”并重，协调配套，构建了多维度、立体式的人才发展空间。首先，畅通人才成长发展通道。国有企业按照“因需设岗、精简效能、结构优化、动态管理”的原则，构建从首席专家、专家、主任师到技术员等七个层级的专业技术职位序列，完善职位管理体系，并根据职位层级，明确职责和目标任务，赋予相应的权利，让专家人才随着职位的晋升有更大发挥才能的空间。完善人才选拔考核机制。其次，根据专家队伍特点，坚持定性与定量相结合、质量与效益相结合、年度考核和聘期考核相结合，制定《领军专家业绩考核办法》，建立高层次专家职位考核体系，重点考核专家在岗履职情况、工作目标和任务完成情况以及创新创效情况。再次，构建技术人才荣誉体系。对业绩优秀、贡献突出的专家人才优先推荐或破格晋升，形成了重能力、重业绩、重贡献的成长导向。胜利国有企业现拥有中国工程院院士、享受政府特殊津贴专家等高层次专家180多人，建立起1100多人的国有企业学术技术带头人队伍，构筑起专业领域内的人才高地。
二、整体开发，深度培养，在“育才”上下功夫
人才队伍素质能力的持续提升，是企业持续发展的前提。国有企业把专家队伍作为人才开发的战略重点，践行“早育用、早成才，大实践、大人才”的理念，加大在实践中培养人才力度，形成了多层次、多渠道、多形式的专家人才培育体系。首先要创新培训机制，提升人才效能。创新培养方式，探索CTOT（首席技术官）培训模式，以国有企业重大勘探开发项目为平台，通过分段化实施、案例化教学、成果化结业，进一步增强引领技术发展的能力。分期分批对专家队伍进行深度高效培训，在突出勘探开发前沿理论技术培训的同时，重点加强对各类专家哲学素养、思维创新和管理方法的培训，提升战略思维和自主创新能力。其次，还要打造团队梯队，引领聚集人才。依托现有科研条件、前沿装备等资源和专家技术特长优势，借助国家百千万人才、泰山学者、外聘院士等人才工程的政策优势，组建专家团队，开展重大课题或项目研究攻关，出大成果、大效益。最后，更要加强人才储备，筑牢发展根基。制定优秀青年骨干技术人才选拔评价体系，破除论资排辈的评价倾向，注重青年骨干人才综合素质、学习能力和发展潜质，针对35至45岁专业技术人才“黄金期”，及时选派他们参与或负责重要课题、重大项目，建立潜质骨干人才实践锻炼长效机制。通过项目合作、联合培养等方式，加强与国内外知名高校、科研院所、知名石油企业的深度合作，有计划培养锻炼优秀骨干人才，为后备人才的成长打下坚实基础。
三、注重实践，发挥专长，在“用才”上做文章
科学发展以人为本，人才发展以用为本。国有企业注重发挥专家人才作用，采取多种措施，确保实现人岗相适、人尽其才、才尽其用。首先，完善职位基础管理配套机制。明确职责目标。确立专家在科技创新、技术管理、人才培养等方面的主体地位，构建起与之相适应的职位职责体系，并将职位职责量化为聘期目标和阶段任务，增强专家在岗履职尽责的科学性和权威性。其次，完善职权体系。明确专家享有技术决策权、审核把关权、建议督导权、问询知情权等，同时在有利于专家开展工作和发挥作用的前提下，给予专家一定的行政职权。发挥智囊作用，提高科学决策能力。在技术咨询方面，成立专家委员会，采取“领导出题、专家解题”的方式，集体研究国有企业技术发展战略。在技术决策方面，制定《胜利国有企业重大产能建设首席专家负责制管理办法》，建立国有企业重大产能建设方案编制、井下作业重大方案优化、钻采方案编制、科研项目评定验收等专家论证审核机制，强化专家技术把关责任，提升管理水平，降低决策风险。在技术服务方面，组织专家深入科研生产一线开展技术调研、指导，使专家的技术专长与科研生产实践紧密结合。
四、多措并举，营造氛围，在“聚才”上做工作
功以才兴，业以才广。国有企业坚持“人企价值共融、人企价值同增、人企价值并展”的理念，积极发挥政策、组织、人文等优势，最大限度地激发专家人才的积极性、创造性，促进国有企业和人才事业的共同发展。用事业感召人才。国有企业大力实施资源、市场、可持续发展三大战略，积极为专家人才搭建干事创业的舞台。用环境和待遇凝聚人才。坚持软环境与硬环境同步优化、同步提升，大力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的环境，倡导自由宽松的学术氛围，鼓励专家人才敢想、敢试、敢闯，形成鼓励创新、宽容失败的导向。国有企业各级组织和领导干部定期走访慰问专家和优秀人才，在研究决定重大问题上充分听取他们的意见和建议。不断提高专家的薪酬待遇，努力改善他们的工作、生活条件，建立专家跟踪保健制度，定期组织健康体检和疗养，解除他们的后顾之忧。此外，还应用荣誉激励人才。认真落实人才政治待遇，推荐优秀专家参选各级人大代表、政协委员，支持和鼓励他们参政议政。优先推荐专家人才参加出国学习、评先树优、职称评定，以专家姓名命名重大项目、科研成果或实验室。定期开展国有企业学术技术带头人、优秀青年知识分子、科技英才奖、科技进步奖等奖项评选，对稳定人才队伍、激发人才活力起到重要推动作用。
五、小结
人才是强企之本、发展之要。近年来，国有企业大力实施人才强企战略，以专家人才队伍建设为突破口，完善选才、育才、用才、聚才机制，打造了一支业务精湛、创新求实、敬业奉献的高素质专家人才队伍，有力地推动了国有企业各项事业的持续稳定发展。
参考文献：
[1]白广田.企业高层次人才队伍建设问题及对策研究[D].西南石油学院，2004.
[2]李晓红.国有企业导师带徒活动的实践与思考[J].交通企业管理，2013，28（10）.
[3]张少华.燕山石化高技能人才培养模式及效果分析[D].中国人民大学，2008.
一、广开渠道，拓展空间，在“选才”上求突破
国有企业以能力和业绩为导向，立足专家人才自身特点，坚持“职位、专业、资格、称号”并重，协调配套，构建了多维度、立体式的人才发展空间。首先，畅通人才成长发展通道。国有企业按照“因需设岗、精简效能、结构优化、动态管理”的原则，构建从首席专家、专家、主任师到技术员等七个层级的专业技术职位序列，完善职位管理体系，并根据职位层级，明确职责和目标任务，赋予相应的权利，让专家人才随着职位的晋升有更大发挥才能的空间。完善人才选拔考核机制。其次，根据专家队伍特点，坚持定性与定量相结合、质量与效益相结合、年度考核和聘期考核相结合，制定《领军专家业绩考核办法》，建立高层次专家职位考核体系，重点考核专家在岗履职情况、工作目标和任务完成情况以及创新创效情况。再次，构建技术人才荣誉体系。对业绩优秀、贡献突出的专家人才优先推荐或破格晋升，形成了重能力、重业绩、重贡献的成长导向。胜利国有企业现拥有中国工程院院士、享受政府特殊津贴专家等高层次专家180多人，建立起1100多人的国有企业学术技术带头人队伍，构筑起专业领域内的人才高地。
二、整体开发，深度培养，在“育才”上下功夫
人才队伍素质能力的持续提升，是企业持续发展的前提。国有企业把专家队伍作为人才开发的战略重点，践行“早育用、早成才，大实践、大人才”的理念，加大在实践中培养人才力度，形成了多层次、多渠道、多形式的专家人才培育体系。首先要创新培训机制，提升人才效能。创新培养方式，探索CTOT（首席技术官）培训模式，以国有企业重大勘探开发项目为平台，通过分段化实施、案例化教学、成果化结业，进一步增强引领技术发展的能力。分期分批对专家队伍进行深度高效培训，在突出勘探开发前沿理论技术培训的同时，重点加强对各类专家哲学素养、思维创新和管理方法的培训，提升战略思维和自主创新能力。其次，还要打造团队梯队，引领聚集人才。依托现有科研条件、前沿装备等资源和专家技术特长优势，借助国家百千万人才、泰山学者、外聘院士等人才工程的政策优势，组建专家团队，开展重大课题或项目研究攻关，出大成果、大效益。最后，更要加强人才储备，筑牢发展根基。制定优秀青年骨干技术人才选拔评价体系，破除论资排辈的评价倾向，注重青年骨干人才综合素质、学习能力和发展潜质，针对35至45岁专业技术人才“黄金期”，及时选派他们参与或负责重要课题、重大项目，建立潜质骨干人才实践锻炼长效机制。通过项目合作、联合培养等方式，加强与国内外知名高校、科研院所、知名石油企业的深度合作，有计划培养锻炼优秀骨干人才，为后备人才的成长打下坚实基础。
三、注重实践，发挥专长，在“用才”上做文章
科学发展以人为本，人才发展以用为本。国有企业注重发挥专家人才作用，采取多种措施，确保实现人岗相适、人尽其才、才尽其用。首先，完善职位基础管理配套机制。明确职责目标。确立专家在科技创新、技术管理、人才培养等方面的主体地位，构建起与之相适应的职位职责体系，并将职位职责量化为聘期目标和阶段任务，增强专家在岗履职尽责的科学性和权威性。其次，完善职权体系。明确专家享有技术决策权、审核把关权、建议督导权、问询知情权等，同时在有利于专家开展工作和发挥作用的前提下，给予专家一定的行政职权。发挥智囊作用，提高科学决策能力。在技术咨询方面，成立专家委员会，采取“领导出题、专家解题”的方式，集体研究国有企业技术发展战略。在技术决策方面，制定《胜利国有企业重大产能建设首席专家负责制管理办法》，建立国有企业重大产能建设方案编制、井下作业重大方案优化、钻采方案编制、科研项目评定验收等专家论证审核机制，强化专家技术把关责任，提升管理水平，降低决策风险。在技术服务方面，组织专家深入科研生产一线开展技术调研、指导，使专家的技术专长与科研生产实践紧密结合。
四、多措并举，营造氛围，在“聚才”上做工作
功以才兴，业以才广。国有企业坚持“人企价值共融、人企价值同增、人企价值并展”的理念，积极发挥政策、组织、人文等优势，最大限度地激发专家人才的积极性、创造性，促进国有企业和人才事业的共同发展。用事业感召人才。国有企业大力实施资源、市场、可持续发展三大战略，积极为专家人才搭建干事创业的舞台。用环境和待遇凝聚人才。坚持软环境与硬环境同步优化、同步提升，大力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的环境，倡导自由宽松的学术氛围，鼓励专家人才敢想、敢试、敢闯，形成鼓励创新、宽容失败的导向。国有企业各级组织和领导干部定期走访慰问专家和优秀人才，在研究决定重大问题上充分听取他们的意见和建议。不断提高专家的薪酬待遇，努力改善他们的工作、生活条件，建立专家跟踪保健制度，定期组织健康体检和疗养，解除他们的后顾之忧。此外，还应用荣誉激励人才。认真落实人才政治待遇，推荐优秀专家参选各级人大代表、政协委员，支持和鼓励他们参政议政。优先推荐专家人才参加出国学习、评先树优、职称评定，以专家姓名命名重大项目、科研成果或实验室。定期开展国有企业学术技术带头人、优秀青年知识分子、科技英才奖、科技进步奖等奖项评选，对稳定人才队伍、激发人才活力起到重要推动作用。
五、小结
人才是强企之本、发展之要。近年来，国有企业大力实施人才强企战略，以专家人才队伍建设为突破口，完善选才、育才、用才、聚才机制，打造了一支业务精湛、创新求实、敬业奉献的高素质专家人才队伍，有力地推动了国有企业各项事业的持续稳定发展。
参考文献：
[1]白广田.企业高层次人才队伍建设问题及对策研究[D].西南石油学院，2004.
[2]李晓红.国有企业导师带徒活动的实践与思考[J].交通企业管理，2013，28（10）.
[3]张少华.燕山石化高技能人才培养模式及效果分析[D].中国人民大学，2008.