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民营企业自身具有人员流动性较大的特点,徐州作为苏北的老工业基地,机械制造行业历史较长,带动民营制造企业有较快的发展,企业主要是集中在交通便利的城东和城南两大经济开发区,数量多,规模不大,分布较为密集,员工流动率的上升一直困扰着企业经营者。
一、调研分析
(一)研究对象的确定
徐州地区民营制造行业员工的来源主要有四类:招聘的有一定工作经验的员工、大中专院校的毕业生、行业内其他企业的退休人员以及其他企业在本企业的兼职人员。
退休人员和兼职人员在企业创建之初所占的比重较大,然而随着企业逐步走向成熟,这两类人员在企业员工中所占的比重在逐步减小,已不能作为主要研究对象,因此,应该把研究对象锁定为专职员工,实现员工队伍的稳定,就要满足他们的需求、考虑到他们的感受,使其能全身心投入企业,成为企业的中流砥柱。
(二)问卷设计
要寻找影响员工队伍稳定性的因素,需要采用问卷调查来收集相关信息。在问卷内容的设计方面不仅考虑了传统的情境变量,同时结合富士康数连跳所引发的员工心理问题,考虑到职业枯竭对员工队伍的稳定性可能造成影响,在问卷中融入身心变化、自我评价、人际关系等与职业枯竭相关的心理和生理因素。
问卷共涉及了七类变量,21个指标:第一类,企业政策,包含企业制度的合理性、政策执行的公平性、岗位职责清晰度;第二类,工作本身,包含工作兴趣、工作时间、工作强度和压力、工作环境;第三类,工作回报,包含收入水平、薪酬公平性、福利状况;第四类,人际交往,包含同事关系、与上级关系、企业领导能力、获得他人认可;第五类,个人发展,包含培训机会、晋升机会;第六类,自我评价,包含工作成就感、工作胜任度;第七类,身心状态,包含情绪状况、体力状态、健康情况。
各项指标均采用Liken量表测量,为了能具有代表性,选取了经营时间为3—7年的四家企业共计90名员工作为研究对象。
二、原因分析
(一)个人成就感的影响
主要来自两个方面:一方面,徐州地区此类企业规模小,并且重要岗位均由企业所有者直系亲友担任,一般员工晋升机会较少,同时企业为节约成本,提供给员工提升个人能力的培训机会有限,对于有以上要求的员工,由于看不到未来的发展方向,会产生消极的情绪。企业中青年员工人数在逐步增加,年轻人对于成功的需求更为迫切。
另一方面,现代制造行业发展到今天,分工更加细化,在现代流水线模式下,员工所面对的只是产品生产中的一个环节,无法制造出一件完整的产品,感受不到自身在企业中的作用,对自己的个人价值产生怀疑。而日复一日的重复性工作,会使员工厌倦,易产生挫折感,引发职业枯竭,而职业枯竭会导致人体免疫系统出现问题,直接危害身体健康。
(二)薪酬对于员工的重要性
徐州地区此类小企业分布密集,企业间信息沟通渠道多,经营者和员工都会对同行业其他企业员工的薪酬变化情况随时关注,同行业中各企业所采用的工资支付方式基本相同,区域内薪酬方面的差距不大。但薪酬是员工主要的经济来源,是影响家庭生活水平高低的大问题,同时也是个人和他人评价自身成功与否的标准之一,因此员工对薪酬的关注度极高,不能忽视区域外其他企业较高的薪酬对员工的吸引力。
(三)工作压力与工作流程的关系
徐州地区的工作节奏相对经济发达地区较慢,工作压力问题不是很突出,但由于部分徐州小型民营企业起步时间不长,工作流程设计缺乏科学性,还需要进一步完善,由此导致的工作量增大,使得员工需要承受一定的工作压力,人数逐步增长的青年职工在抗压能力和吃苦精神方面较差,工作压力成为导致员工流失的因素之一。
(四)地域特色使人际关系趋于复杂
徐州地域范围不大,加之企业中的不少人员是由熟人推荐而来,相互之间的关系颇为微妙,人际方面的问题处理起来较为复杂,而且徐州人讲究重情重义,往往依照各自的关系在企业中形成一些非正式组织,并通过非正式渠道传递信息,由此出现沟通偏差,同时成员间的拉帮结派,也会影响团队成员之间的协作。如何处理好人际关系,这也是困扰员工的主要因素。
三、对策探讨
鉴于以上原因,需要找到相应的解决对策。对于徐州地区的小型民营制造企业来说,可以从制度建立、薪酬设计、业绩考评等方面寻找既有利于企业发展,又能为本企业员工所认可的途径,来实现稳定企业员工队伍的目的。
(一)完善规章制度和沟通渠道
首先借鉴成功企业的做法,按照科学的方法确立企业的规章制度,逐步剔除人际关系对用人制度的影响作用,建立完善的信息沟通渠道,增加企业管理的透明度,合理引导非正式组织的舆论导向,避免小道消息对正常工作的干扰。
(二)薪酬制度的改革
第一,引入差额计件工资。员工工资支出在企业成本中占相当大的比重,由于工资具有刚性通常能上不能下,为了降低成本,可以引入差额计件工资方式,就是在计件工资的基础上加上奖赔金额。奖赔金额的确定方式:首先聘请专业人员对每件产品的成品费用进行计算,包含原材料、能耗、设备工时、机器折旧、管理费用等,然后把成本定额分解到每道工序上,对比员工在实际生产中消耗的成本就可以确定出奖赔金额。
采用这种方式既可以提高员工的责任心,降低企业生产成本,又可以使员工找到衡量自己价值的标准,看到自身在企业中的作用,使其拥有成就感。
第二,采用送股和奖金折股的形式留住核心员工。对企业有贡献的员工,企业根据自身情况,可以采用赠送股份或者将年终的部分奖金折股,由于拥有企业股份,使得员工产生归属感,不愿轻易离开企业,同时奖金折股无形当中增加了企业投资,节省贷款的利息费用。
(三)扩大培训人员范围
徐州市最低工资下限的确定使企业工资成本的支出增加,企业为了节约成本,往往尽可能少的雇佣员工。依据新增长理论,劳动力数量的不足可以通过提高劳动力的质量来弥补,而且劳动者素质的提高有助于企业进一步发展。
在条件允许的情况下,企业要为员工提供更多的培训机会。能获得培训机会被看作是成功的一种标志,但对有此愿望而未能获得机会的员工来说却是一个打击。如果培训形式由把员工送出去变为把专家请进来,就会既扩大了培训范围,降低了培训成本,又避免了由于机会有限而导致的人员流失。
(陈若愚,1972年生,江苏徐州人,徐州市广播电视大学讲师。研究方向:企业管理)
一、调研分析
(一)研究对象的确定
徐州地区民营制造行业员工的来源主要有四类:招聘的有一定工作经验的员工、大中专院校的毕业生、行业内其他企业的退休人员以及其他企业在本企业的兼职人员。
退休人员和兼职人员在企业创建之初所占的比重较大,然而随着企业逐步走向成熟,这两类人员在企业员工中所占的比重在逐步减小,已不能作为主要研究对象,因此,应该把研究对象锁定为专职员工,实现员工队伍的稳定,就要满足他们的需求、考虑到他们的感受,使其能全身心投入企业,成为企业的中流砥柱。
(二)问卷设计
要寻找影响员工队伍稳定性的因素,需要采用问卷调查来收集相关信息。在问卷内容的设计方面不仅考虑了传统的情境变量,同时结合富士康数连跳所引发的员工心理问题,考虑到职业枯竭对员工队伍的稳定性可能造成影响,在问卷中融入身心变化、自我评价、人际关系等与职业枯竭相关的心理和生理因素。
问卷共涉及了七类变量,21个指标:第一类,企业政策,包含企业制度的合理性、政策执行的公平性、岗位职责清晰度;第二类,工作本身,包含工作兴趣、工作时间、工作强度和压力、工作环境;第三类,工作回报,包含收入水平、薪酬公平性、福利状况;第四类,人际交往,包含同事关系、与上级关系、企业领导能力、获得他人认可;第五类,个人发展,包含培训机会、晋升机会;第六类,自我评价,包含工作成就感、工作胜任度;第七类,身心状态,包含情绪状况、体力状态、健康情况。
各项指标均采用Liken量表测量,为了能具有代表性,选取了经营时间为3—7年的四家企业共计90名员工作为研究对象。
二、原因分析
(一)个人成就感的影响
主要来自两个方面:一方面,徐州地区此类企业规模小,并且重要岗位均由企业所有者直系亲友担任,一般员工晋升机会较少,同时企业为节约成本,提供给员工提升个人能力的培训机会有限,对于有以上要求的员工,由于看不到未来的发展方向,会产生消极的情绪。企业中青年员工人数在逐步增加,年轻人对于成功的需求更为迫切。
另一方面,现代制造行业发展到今天,分工更加细化,在现代流水线模式下,员工所面对的只是产品生产中的一个环节,无法制造出一件完整的产品,感受不到自身在企业中的作用,对自己的个人价值产生怀疑。而日复一日的重复性工作,会使员工厌倦,易产生挫折感,引发职业枯竭,而职业枯竭会导致人体免疫系统出现问题,直接危害身体健康。
(二)薪酬对于员工的重要性
徐州地区此类小企业分布密集,企业间信息沟通渠道多,经营者和员工都会对同行业其他企业员工的薪酬变化情况随时关注,同行业中各企业所采用的工资支付方式基本相同,区域内薪酬方面的差距不大。但薪酬是员工主要的经济来源,是影响家庭生活水平高低的大问题,同时也是个人和他人评价自身成功与否的标准之一,因此员工对薪酬的关注度极高,不能忽视区域外其他企业较高的薪酬对员工的吸引力。
(三)工作压力与工作流程的关系
徐州地区的工作节奏相对经济发达地区较慢,工作压力问题不是很突出,但由于部分徐州小型民营企业起步时间不长,工作流程设计缺乏科学性,还需要进一步完善,由此导致的工作量增大,使得员工需要承受一定的工作压力,人数逐步增长的青年职工在抗压能力和吃苦精神方面较差,工作压力成为导致员工流失的因素之一。
(四)地域特色使人际关系趋于复杂
徐州地域范围不大,加之企业中的不少人员是由熟人推荐而来,相互之间的关系颇为微妙,人际方面的问题处理起来较为复杂,而且徐州人讲究重情重义,往往依照各自的关系在企业中形成一些非正式组织,并通过非正式渠道传递信息,由此出现沟通偏差,同时成员间的拉帮结派,也会影响团队成员之间的协作。如何处理好人际关系,这也是困扰员工的主要因素。
三、对策探讨
鉴于以上原因,需要找到相应的解决对策。对于徐州地区的小型民营制造企业来说,可以从制度建立、薪酬设计、业绩考评等方面寻找既有利于企业发展,又能为本企业员工所认可的途径,来实现稳定企业员工队伍的目的。
(一)完善规章制度和沟通渠道
首先借鉴成功企业的做法,按照科学的方法确立企业的规章制度,逐步剔除人际关系对用人制度的影响作用,建立完善的信息沟通渠道,增加企业管理的透明度,合理引导非正式组织的舆论导向,避免小道消息对正常工作的干扰。
(二)薪酬制度的改革
第一,引入差额计件工资。员工工资支出在企业成本中占相当大的比重,由于工资具有刚性通常能上不能下,为了降低成本,可以引入差额计件工资方式,就是在计件工资的基础上加上奖赔金额。奖赔金额的确定方式:首先聘请专业人员对每件产品的成品费用进行计算,包含原材料、能耗、设备工时、机器折旧、管理费用等,然后把成本定额分解到每道工序上,对比员工在实际生产中消耗的成本就可以确定出奖赔金额。
采用这种方式既可以提高员工的责任心,降低企业生产成本,又可以使员工找到衡量自己价值的标准,看到自身在企业中的作用,使其拥有成就感。
第二,采用送股和奖金折股的形式留住核心员工。对企业有贡献的员工,企业根据自身情况,可以采用赠送股份或者将年终的部分奖金折股,由于拥有企业股份,使得员工产生归属感,不愿轻易离开企业,同时奖金折股无形当中增加了企业投资,节省贷款的利息费用。
(三)扩大培训人员范围
徐州市最低工资下限的确定使企业工资成本的支出增加,企业为了节约成本,往往尽可能少的雇佣员工。依据新增长理论,劳动力数量的不足可以通过提高劳动力的质量来弥补,而且劳动者素质的提高有助于企业进一步发展。
在条件允许的情况下,企业要为员工提供更多的培训机会。能获得培训机会被看作是成功的一种标志,但对有此愿望而未能获得机会的员工来说却是一个打击。如果培训形式由把员工送出去变为把专家请进来,就会既扩大了培训范围,降低了培训成本,又避免了由于机会有限而导致的人员流失。
(陈若愚,1972年生,江苏徐州人,徐州市广播电视大学讲师。研究方向:企业管理)