论文部分内容阅读
邱昭良 钱钟书先生说过：凡显学，皆为俗学。当“学习型组织”变得无所不包、无所不能时，它的生命力也就被彻底扼杀了。
在繁荣与泡沫的边缘……
1990年，麻省理工大学斯隆管理学院教授彼得·圣吉的巨著——《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一经出版，便迅速成为全球商业类畅销书。无论是企业界，还是学术领域，学习型组织都得到了人们更广泛的关注。
这股热潮也波及到了中国，并且在中国得到了最为迅猛的发展，尤其是在实践领域。学习型组织理论20世纪90年代中期传入中国，最初只是少量研究者与爱好者在推动，少数先锋企业进行了探索性试验。在“构筑终身教育体系，创建学习型社会”的倡导下，我国涌现出了一批有特色、有影响力的实践典型，如：莱钢、江淮汽车等。而近两年来，全国各地更是涌现出了各种各样的“学习型企业”、“学习型社区”、“学习型家庭”、“学习型城市”、“学习型政府机关”……但不可忘记，繁荣与泡沫之间的距离可能只有一线之遥。此时我们或许有必要提醒：切莫让学习型组织在中国走向“泛虚”（即“泛化”和“虚化”）。
“学习型组织”无所不包？
先谈“泛化”倾向。在理论研究方面，学习型组织的内涵不断扩大，从最早的“组织学习”扩展到知识管理、组织行为学、人力资源管理、社会心理学、信息技术等领域，其内容越来越庞杂。一方面，这是学习型组织理论体系发展的脉络，有利于它的完善；但另一方面，过度扩展它的范围，也有可能使学习型组织成为一个无所不包的“大杂烩”。一旦失去自己的特色，也就失去了持久的生命力。
“泛化”的倾向在实践中的表现，是挪用概念，将其范围不适当地延展，什么都被贴上“学习型组织”的标签，这包括：培训、企业文化建设、战略规划与业务流程优化、信息技术应用、“送温暖”活动、兴趣小组、读书会等等。学习型组织建设固然是一个系统工程，但如果企业的每一项活动都被作为学习型组织的内容，学习型组织将会是一番什么景象？
“学习型组织”是面子工程？
再说说“虚化”倾向。
“虚化”在实践中的表现为，很多组织把学习型组织创建活动形式化、表面化，只停留在口号上，没有与企业的业务相结合；只当成领导者个人的“政绩”到处去“炒作”，实际上则是敷衍了事；更不要说一些人连学习型组织是什么还没有搞清楚，就一窝蜂地开始搞学习型组织。后果，可能将导致其内在价值的“提前稀释”，从而影响学习型组织的深入健康发展。
学习型组织“炒风”何时休？
除了这两种倾向以外，我们还要警惕如下几种不良倾向：
1.囫囵吞枣，不求甚解，没有深入研究与实践学习型组织，就冒充专家，提出所谓创建学习型组织的模式或全面解决方案，“浑水摸鱼”。
2.片面复古，什么东西都要从“老祖宗”那里找到出处，或者片面强调中国国情或本土化，不能吸收、借鉴国际先进企业的实践经验。
3.盲目崇洋，什么都是西方的先进，照搬照抄，或者将西方的理论教条化。
4.片面注重包装、宣传或“炒作”，很多单位进行了几次培训或理论宣讲，就开始总结所谓的“创建模式”与经验，大肆进行宣传。总结、提炼固然必要，适当的宣传也有助于提升组织的士气，但肤浅的总结、过度的炒作只会助长组织的浮躁心态，而失去对现状的清醒认识和踏实行动的耐心。
5.更有甚者，部分单位只是为了争取荣誉而开始搞形式、走过场、拉关系，急功近利，完全忽视了扎扎实实的努力。从2005年开始，全国“创争”活动将开始评选创建学习型组织的先进单位和知识型职工标兵，这将可能更加助长这种倾向。
6.还有一些企事业单位盲目跟风，或把创建学习型组织当作“政治任务”来完成，这就难免最终蜕化为形式主义。
“学习型组织”如何拨乱反正？
那么，“泛虚”是如何产生的？如何防止学习型组织的“泛虚”呢？
“泛虚”的产生在很大程度上是因为没有正确认识学习型组织的本质与内涵。或望文生义，以为学习型组织就是组织大家读读书，每个人都来学习；或将学习型组织理解为一个一蹴而就的过程，这些片面的、错误的认识将导致行动中的“走样”或“变味”。因此要正确认识并处理如下几方面的关系：
1.既充分认识学习型组织的价值和功效，及其所具有的一定理想化色彩，又要看到学习是组织一项基本职能，它就在我们身边，并不遥远，不能将其神秘化、神圣化、僵化。学习型组织不是对其它组织管理理论和功能的替代，而是相互补充和增强。
2.既要将学习型组织创建融入企业的运营与管理实践中，又不能将其庸俗化。学习型组织不应该是孤立的“另外一项工作”，而应该融入组织的日常实践，要防止学习型组织“泛虚”以及模式化、方案化。 事实上，当学习融入实际工作中，成为工作必不可少的要素时，它并不易被人们单独认识到，甚至也不会被公开提及。
3.既要认识到创建学习型组织是一项复杂的系统工程，又不能陷入不可知论，无所作为。在实践中，需要整体规划、分步实施；可以从组织面临的最大问题入手，争取落到实处，有重点地突破；同时，要看到创建学习型组织是一个生态化的生成与演进过程，需要周密组织、持续推进。
4.既要认识到创建学习型组织需要付出长期艰巨的努力，又不能忽略阶段性里程碑和成果。长期的创新与应变能力是学习型组织的根本特征，但短期的利润率、生产率等指标也需兼顾。
在繁荣与泡沫的边缘……
1990年，麻省理工大学斯隆管理学院教授彼得·圣吉的巨著——《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一经出版，便迅速成为全球商业类畅销书。无论是企业界，还是学术领域，学习型组织都得到了人们更广泛的关注。
这股热潮也波及到了中国，并且在中国得到了最为迅猛的发展，尤其是在实践领域。学习型组织理论20世纪90年代中期传入中国，最初只是少量研究者与爱好者在推动，少数先锋企业进行了探索性试验。在“构筑终身教育体系，创建学习型社会”的倡导下，我国涌现出了一批有特色、有影响力的实践典型，如：莱钢、江淮汽车等。而近两年来，全国各地更是涌现出了各种各样的“学习型企业”、“学习型社区”、“学习型家庭”、“学习型城市”、“学习型政府机关”……但不可忘记，繁荣与泡沫之间的距离可能只有一线之遥。此时我们或许有必要提醒：切莫让学习型组织在中国走向“泛虚”（即“泛化”和“虚化”）。
“学习型组织”无所不包？
先谈“泛化”倾向。在理论研究方面，学习型组织的内涵不断扩大，从最早的“组织学习”扩展到知识管理、组织行为学、人力资源管理、社会心理学、信息技术等领域，其内容越来越庞杂。一方面，这是学习型组织理论体系发展的脉络，有利于它的完善；但另一方面，过度扩展它的范围，也有可能使学习型组织成为一个无所不包的“大杂烩”。一旦失去自己的特色，也就失去了持久的生命力。
“泛化”的倾向在实践中的表现，是挪用概念，将其范围不适当地延展，什么都被贴上“学习型组织”的标签，这包括：培训、企业文化建设、战略规划与业务流程优化、信息技术应用、“送温暖”活动、兴趣小组、读书会等等。学习型组织建设固然是一个系统工程，但如果企业的每一项活动都被作为学习型组织的内容，学习型组织将会是一番什么景象？
“学习型组织”是面子工程？
再说说“虚化”倾向。
“虚化”在实践中的表现为，很多组织把学习型组织创建活动形式化、表面化，只停留在口号上，没有与企业的业务相结合；只当成领导者个人的“政绩”到处去“炒作”，实际上则是敷衍了事；更不要说一些人连学习型组织是什么还没有搞清楚，就一窝蜂地开始搞学习型组织。后果，可能将导致其内在价值的“提前稀释”，从而影响学习型组织的深入健康发展。
学习型组织“炒风”何时休？
除了这两种倾向以外，我们还要警惕如下几种不良倾向：
1.囫囵吞枣，不求甚解，没有深入研究与实践学习型组织，就冒充专家，提出所谓创建学习型组织的模式或全面解决方案，“浑水摸鱼”。
2.片面复古，什么东西都要从“老祖宗”那里找到出处，或者片面强调中国国情或本土化，不能吸收、借鉴国际先进企业的实践经验。
3.盲目崇洋，什么都是西方的先进，照搬照抄，或者将西方的理论教条化。
4.片面注重包装、宣传或“炒作”，很多单位进行了几次培训或理论宣讲，就开始总结所谓的“创建模式”与经验，大肆进行宣传。总结、提炼固然必要，适当的宣传也有助于提升组织的士气，但肤浅的总结、过度的炒作只会助长组织的浮躁心态，而失去对现状的清醒认识和踏实行动的耐心。
5.更有甚者，部分单位只是为了争取荣誉而开始搞形式、走过场、拉关系，急功近利，完全忽视了扎扎实实的努力。从2005年开始，全国“创争”活动将开始评选创建学习型组织的先进单位和知识型职工标兵，这将可能更加助长这种倾向。
6.还有一些企事业单位盲目跟风，或把创建学习型组织当作“政治任务”来完成，这就难免最终蜕化为形式主义。
“学习型组织”如何拨乱反正？
那么，“泛虚”是如何产生的？如何防止学习型组织的“泛虚”呢？
“泛虚”的产生在很大程度上是因为没有正确认识学习型组织的本质与内涵。或望文生义，以为学习型组织就是组织大家读读书，每个人都来学习；或将学习型组织理解为一个一蹴而就的过程，这些片面的、错误的认识将导致行动中的“走样”或“变味”。因此要正确认识并处理如下几方面的关系：
1.既充分认识学习型组织的价值和功效，及其所具有的一定理想化色彩，又要看到学习是组织一项基本职能，它就在我们身边，并不遥远，不能将其神秘化、神圣化、僵化。学习型组织不是对其它组织管理理论和功能的替代，而是相互补充和增强。
2.既要将学习型组织创建融入企业的运营与管理实践中，又不能将其庸俗化。学习型组织不应该是孤立的“另外一项工作”，而应该融入组织的日常实践，要防止学习型组织“泛虚”以及模式化、方案化。 事实上，当学习融入实际工作中，成为工作必不可少的要素时，它并不易被人们单独认识到，甚至也不会被公开提及。
3.既要认识到创建学习型组织是一项复杂的系统工程，又不能陷入不可知论，无所作为。在实践中，需要整体规划、分步实施；可以从组织面临的最大问题入手，争取落到实处，有重点地突破；同时，要看到创建学习型组织是一个生态化的生成与演进过程，需要周密组织、持续推进。
4.既要认识到创建学习型组织需要付出长期艰巨的努力，又不能忽略阶段性里程碑和成果。长期的创新与应变能力是学习型组织的根本特征，但短期的利润率、生产率等指标也需兼顾。