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摘 要：人才是事业发展的生命线，是经济增长的动力源，是促进经济社会协调发展的第一资源。明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别， 从思想上、工作上真正重视从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，对于提高管理工作的效率和效益有重要的理论意义和现实意义。本文介绍了传统人力资源与现代人力资源概念和特点，比较了它们之间的相同点和主要区别，指出了应该加快从传统的人事管理向现代人力资源管理模式的转变。
关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；比较
一、传统人力资源与现代人力资源的概念和特点
1.传统人事管理
传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。其主要是人事档案管理，例如记录员工的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等情况，是对人事制度的贯彻与实施，是国家管理活动的重要组成部分
2.现代人事管理
现代人力资源管理的指导思想，就是把人、人力看作是最重要的资源，十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。所谓人力资源管理， 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制， 使人力、物力保持最佳比例， 以充分发挥人的潜能， 提高工作效率， 实现组织目标的管理活动。
二、传统人力资源与现代人力资源的相同点
1.管理对象有相同性
不管是传统人事管理还是现代人力资源管理， 它们的管理对象都是人， 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中， 都首先要了解人的能力及其潜能是否达到岗位的要求； 其次， 是对组织中的人员进行合理配置， 使人与岗位的匹配达到最优， 以利于发挥人的主观能动性。
2.管理任务有相同性
现代人力资源管理脱胎于传统人事管理， 其管理任务从形式上看与传统人事管理有很大相同之处，比如人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等， 这些工作既是传统人事管理的基本任务， 也是现代人力资源管理的基础性工作。
3.管理目的有相同性
尽管从传统人事管理到现代人力资源管理其管理理论和管理方式都发生了很大的变化， 但两者为完善组织管理和保证组织目标实现的目的是一致的， 变化是对不断发展的形势的适应、提高， 是在不断变化的新经济条件下如何把“人”这一能动资源充分利用、开发， 使之为组织、为社会创造财富。
三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
1.管理观念不同
传统的人事管理视人力为成本，把人当作一种“工具”，将员工视为成本负担，注重的是投入、使用和控制，把花费在员工身上的成本和费用简单的等同于费用，并最大程度地加以控制和降低，如减少各种培训开发投资。
2.管理模式不同
传统人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型”的操作式管理，企业任何制度上的变革都是由企业CEO或高层主管提出要求，人力资源部门根据上级的指示做被动的调整。而现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。
3.管理内容丰富程度和管理重心不同
传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为强调以“人”为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。
4.管理地位不同
传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略性伙伴角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。
5.管理对创新的重视不同
员工的知识优势形成后，要想使之发挥应有的作用，需要根据具体发展形势，不断创新管理。创新管理的核心，就是要在创新活动中充分发挥每个员工的特长，获取尽可能多的创新产品。现代人力资源管理重视创新管理，根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等，并注意事后效果的调查，及时发现与处理有关问题，不断改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地开展下去。
四、现代人力资源管理的构建
任何一种体制不管如何适合主流趋势，要想发挥最大的效用，必须结合本企业的实际情况做出具体规划。对于现代人力资源管理的构建也是如此，但大概来说可以有以下几个方面：
第一，转变人力资源管理观念，管理层必须清楚地认识和理解传统的人事管理与现代人力资源管理的区别，树立人力“资本”观念，提高对员工的重视程度。
第二，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划，并对此计划进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。
第三，建立培训计划与人才使用相结合的人才开发利用机制，注重教育与培训的投入和产出关系。
第四，建立科学评价和分配制度为主体的激励与约束机制。
第五，建立企业和劳动权益有保障的契约机制，健全劳动合同制度等等，真正做到以人为本，最大限度地发挥人力资源优势。
综上所述，我认为应该加快从传统的人事管理向现代人力资源管理模式的转变保留传统人事管理的优点，摒弃缺点，向着现代和未来的认识资源管理模式转变。
关键词：传统人事管理；现代人力资源管理；比较
一、传统人力资源与现代人力资源的概念和特点
1.传统人事管理
传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。其主要是人事档案管理，例如记录员工的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等情况，是对人事制度的贯彻与实施，是国家管理活动的重要组成部分
2.现代人事管理
现代人力资源管理的指导思想，就是把人、人力看作是最重要的资源，十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。所谓人力资源管理， 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制， 使人力、物力保持最佳比例， 以充分发挥人的潜能， 提高工作效率， 实现组织目标的管理活动。
二、传统人力资源与现代人力资源的相同点
1.管理对象有相同性
不管是传统人事管理还是现代人力资源管理， 它们的管理对象都是人， 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中， 都首先要了解人的能力及其潜能是否达到岗位的要求； 其次， 是对组织中的人员进行合理配置， 使人与岗位的匹配达到最优， 以利于发挥人的主观能动性。
2.管理任务有相同性
现代人力资源管理脱胎于传统人事管理， 其管理任务从形式上看与传统人事管理有很大相同之处，比如人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等， 这些工作既是传统人事管理的基本任务， 也是现代人力资源管理的基础性工作。
3.管理目的有相同性
尽管从传统人事管理到现代人力资源管理其管理理论和管理方式都发生了很大的变化， 但两者为完善组织管理和保证组织目标实现的目的是一致的， 变化是对不断发展的形势的适应、提高， 是在不断变化的新经济条件下如何把“人”这一能动资源充分利用、开发， 使之为组织、为社会创造财富。
三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
1.管理观念不同
传统的人事管理视人力为成本，把人当作一种“工具”，将员工视为成本负担，注重的是投入、使用和控制，把花费在员工身上的成本和费用简单的等同于费用，并最大程度地加以控制和降低，如减少各种培训开发投资。
2.管理模式不同
传统人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型”的操作式管理，企业任何制度上的变革都是由企业CEO或高层主管提出要求，人力资源部门根据上级的指示做被动的调整。而现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥，要求企业必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息技术去寻找对策，提出创新的构思。
3.管理内容丰富程度和管理重心不同
传统人事管理内容简单，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。“进”是指员工的招聘、录用；“管”是指员工的考核、奖惩、职务的升降、工资福利待遇、档案管理等；“出”即办理员工离开的各种手续等等。因为强调以“人”为本，所以在考虑组织工作的同时，充分考虑员工个人特点、兴趣、特长、性格、技能和发展要求等，把合适的人放在合适的工作岗位上，有效地激发了员工工作热情，使组织和员工的需要都得到了满足。
4.管理地位不同
传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层，往往无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，着重展现各种功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动，除承担传统人事管理的基础业务外，还扮演各部门的战略性伙伴角色，主要承担策略及执行前瞻性的人力资源规划等任务。
5.管理对创新的重视不同
员工的知识优势形成后，要想使之发挥应有的作用，需要根据具体发展形势，不断创新管理。创新管理的核心，就是要在创新活动中充分发挥每个员工的特长，获取尽可能多的创新产品。现代人力资源管理重视创新管理，根据员工特长去规划、组织知识资源开发、重组及学术研究等，并注意事后效果的调查，及时发现与处理有关问题，不断改进完善创新体制，保证创新活动有序、快速、高效地开展下去。
四、现代人力资源管理的构建
任何一种体制不管如何适合主流趋势，要想发挥最大的效用，必须结合本企业的实际情况做出具体规划。对于现代人力资源管理的构建也是如此，但大概来说可以有以下几个方面：
第一，转变人力资源管理观念，管理层必须清楚地认识和理解传统的人事管理与现代人力资源管理的区别，树立人力“资本”观念，提高对员工的重视程度。
第二，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划，并对此计划进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。
第三，建立培训计划与人才使用相结合的人才开发利用机制，注重教育与培训的投入和产出关系。
第四，建立科学评价和分配制度为主体的激励与约束机制。
第五，建立企业和劳动权益有保障的契约机制，健全劳动合同制度等等，真正做到以人为本，最大限度地发挥人力资源优势。
综上所述，我认为应该加快从传统的人事管理向现代人力资源管理模式的转变保留传统人事管理的优点，摒弃缺点，向着现代和未来的认识资源管理模式转变。