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摘 要：本文分析了电力企业在人力资源规划方面存在的问题，并提出了相应的解决对策，希望能够起到一定积极的作用，促进我国电力企业的发展。
关键词：电力企业；人力资源规划；问题；解决对策
1电力企业人力资源规划存在的问题
1.1人力资源规划缺乏专业性
人力资源规划的专业性体现在部门管理、人员管理、规划方法方面，在企业发展的过程中，人力资源规划起到十分重要的作用，但是，由于我国电力企业人力资源规划发展比较晚，和一些先进的国家进行比较，技术和方法较为落后，没有形成一个完善的体系，在很大程度上降低了人力资源规划的效果，使其无法充分发挥应有的作用。
1.2人力资源规划的重点不够突出
许多电力企业认为进行人力资源规划工作，需要包含企业各个层次各个专业的全部员工，但是这在一定程度上降低了人力资源管理的效率，增加了企业管理的成本。人力资源规划的重点不够突出，影响了人力资源规划的效果。电力企业应该按照企业实际情况和发展需求，确定稀缺人才和关键人才，将影响企业未来发展的核心人才作为人力资源规划的重点进行把握，提高人力资源规划的效率。
1.3人力资源规划忽视个人的需求
电力企业在进行人力资源规划的过程中，时常出现忽视人员发展需求的问题，电力企业没有把人员的职业发展需求和企业发展有机结合，没有对人员的发展给予充分的重视。 电力企业需要为人员设计职业发展的通道，使人员在提高自身综合素质的同时，也能增加对于企业的认同感，从而促进电力企业的发展。
1.4人力资源管理意识比较低
电力企业在进行人力资源管理的过程中，通常按照固定的程序来操作，实行的是行政式管理，在人事管理方面缺乏自主权和灵活性。将员工看作控制和管理的工具，将其固定在特定的岗位和组织结构上。受到以往人事管理模式的影响，缺乏对人力资源进行相应的开发和管理，不利于提高员工的主观能动性和积极性，没有形成一个完善的、符合市场需求的人力资源规划体系。
2加强电力企业人力资源规划的对策
2.1明确人力资源规划的战略目标
进行人力资源规划工作，首先需要确定企业的发展战略。然后将发展战略目标进行一一的分解，落实到人力资源的各个方面。制定能够和人力资源规划相互符合的薪酬福利计划、招聘计划和人员需求计划等。电力企业的人力资源部门需要明确企业未来发展的方向、经营策略、目标产值以及经营规模等，从而确定企业各业务部门的相关人才需求，使人力资源规划工作能够落实到位。
2.2完善岗位竞聘和转岗离岗制度
为了有效调动人员在工作中的主观能动性和积极性，对于企业的管理人员、技术人员以及员工，需要使用公平、公开、公正的竞聘上岗原则，打破级别之间的限制，不断拓宽人才选拔的渠道，选出优秀的人才。将招聘电力专业的毕业生作为主要的渠道，解决电力企业对人才的需求。与此同时，对一些有特殊技能和较高层次的人才，可以使用社会招聘的方面引进。并且，需要建立相应的转岗离岗制度，加强对于人员的待岗培训教育，建立競争淘汰机制，提高人员之间的竞争意识。
2.3优化人力资源规划的工作环境
在电力企业进行人力资源规划的过程中，应该充分考虑企业的文化，人力资源管理应与企业文化相互结合，使人力资源规划具有企业的特色；并且落实人力资源规划需要有一个和谐良好的环境，人力资源规划工作不仅需要联系企业发展的要求，还需要考虑到员工个人的发展需求，只有将企业的发展和员工的个人发展相互结合，人力资源规划工作才能充分发挥其应有的作用，倘若忽视了人员的发展，企业的人力资源规划也很难得到落实，因此，需要不断优化人力资源规划的工作环境，满足员工个人的发展需求，才能够更好的促进企业的发展。
2.4完善人力资源的信息系统
管理人员在进行决策的时候，需要有准确有效的信息资料作为支持，倘若缺乏相应的信息资料，并且没有现代化的手段作为支持，那么将会大大降低工作的效率。电力企业的人力资源管理部门需要对市场、业务及客户情况有一个准确的掌握，在充分了解行业发展趋势的前提下，把握企业的发展方向。人力资源的管理模式是处在不断变化的过程中，因此，需要建立完善的人力资源的信息系统，有效收集、保存和分析人员的素质、能力、学历等信息，使管理人员和决策人员在工作的过程中能够获得及时准确的信息数据，提高决策的科学性和合理性，促进电力企业的发展。
2.5制定合理的技术技能培训计划
电力企业应该充分考虑市场发展情况和内部的需求，有效确定企业的培训方向，有针对性的进行相应的培训活动。在开展培训前，应该制定针对性和实效性强的技术技能培训计划，确保培训工作能够按企业与员工的实际需要进行。培训前对培训需求进行客观仔细的分析，并落实到位，了解受训人员在哪个方面缺乏知识和技能，针对其实际需求和薄弱环节开展培训，并按照具体培训过程中出现的问题，对培训内容和授课方式进行不断修改和完善，形成科学的、完善的人力资源培训系统。
2.6建立完善的人力资源培训考核机制
电力企业应该改变过去注重培训过程而忽视培训效果的培训模式，首先，需要加强分析人力资源培训的投入和产出，在进行人力资源培训后，需要进行相应的考核工作，考核内容不能够仅仅关注多少人员参与培训了、培训活动资金投入等，而是需要把考核重点转变成为培训后取得的效果，分析培训的产出是否能够超过培训投入，倘若培训的产出超过培训的投入，那么说明人力资源的培训获得了良好的效果。评价标准也需要从事前的评价不断朝着事后评价的方向进行转化。事后评价在人力资源技术技能培训中，起到十分的重要的作用，通过进行事后评价，能够有效分析培训的效果，给后续的培训活动提供准确有效的依据。还有，需要建立和人员薪酬、晋升相互挂钩的激励机制，从而提高技术技能培训的效果。
2.7帮助员工进行职业生涯规划
在电力企业发展的过程中，员工的培训和开发属于一个十分重要的环节，电力企业应该不断完善多元化的培训体系，积极提倡一岗多能的方式，将员工执行能力的提升作为核心的内容，对生产技术岗位的人员进行大力的培养，对人员的创新能力、实践能力以及学习能力给予充分的重视，通过实践和学习相互结合的方式，不断提高员工的综合素质。根据电力企业的人力资源规划和发展目标，给不同类型的、不同层次的员工提供相应的发展空间和机会，对于新进的大学毕业生，应该落实人才培养的跟踪战略，不断细化培养的流程，加强相应的监督和考核工作，做好企业人才的培养工作，使人员在企业中能够得到良好的发展。
3结束语
电力企业进行人力资源规划，应该根据企业总体的发展战略，对企业的人力资源进行有效的开发和管理，给电力企业后续的发展提供人力支持，有效优化人力资源配置，实现企业的战略发展目标。电力企业应该将人力资源规划工作放在企业发展的重要位置，对于人力资源规划中存在的问题，应该给予重视，使用各项有效的措施，解决实际工作中出现的问题，从而促进电力企业健康良好的发展。
参考文献：
[1]史少或.电力企业人力资源管理的现状及其思考[J].东方企业文化.2014.（02）：113-114.
[2]王萍.電力企业人力资源管理的现状及其思考[J].现代经济信息.2013.（14）：124-125.
[3]林尚武.优化电力企业人力资源管理的对策研究[J].现代企业教育.2013.（18）：47-48.
关键词：电力企业；人力资源规划；问题；解决对策
1电力企业人力资源规划存在的问题
1.1人力资源规划缺乏专业性
人力资源规划的专业性体现在部门管理、人员管理、规划方法方面，在企业发展的过程中，人力资源规划起到十分重要的作用，但是，由于我国电力企业人力资源规划发展比较晚，和一些先进的国家进行比较，技术和方法较为落后，没有形成一个完善的体系，在很大程度上降低了人力资源规划的效果，使其无法充分发挥应有的作用。
1.2人力资源规划的重点不够突出
许多电力企业认为进行人力资源规划工作，需要包含企业各个层次各个专业的全部员工，但是这在一定程度上降低了人力资源管理的效率，增加了企业管理的成本。人力资源规划的重点不够突出，影响了人力资源规划的效果。电力企业应该按照企业实际情况和发展需求，确定稀缺人才和关键人才，将影响企业未来发展的核心人才作为人力资源规划的重点进行把握，提高人力资源规划的效率。
1.3人力资源规划忽视个人的需求
电力企业在进行人力资源规划的过程中，时常出现忽视人员发展需求的问题，电力企业没有把人员的职业发展需求和企业发展有机结合，没有对人员的发展给予充分的重视。 电力企业需要为人员设计职业发展的通道，使人员在提高自身综合素质的同时，也能增加对于企业的认同感，从而促进电力企业的发展。
1.4人力资源管理意识比较低
电力企业在进行人力资源管理的过程中，通常按照固定的程序来操作，实行的是行政式管理，在人事管理方面缺乏自主权和灵活性。将员工看作控制和管理的工具，将其固定在特定的岗位和组织结构上。受到以往人事管理模式的影响，缺乏对人力资源进行相应的开发和管理，不利于提高员工的主观能动性和积极性，没有形成一个完善的、符合市场需求的人力资源规划体系。
2加强电力企业人力资源规划的对策
2.1明确人力资源规划的战略目标
进行人力资源规划工作，首先需要确定企业的发展战略。然后将发展战略目标进行一一的分解，落实到人力资源的各个方面。制定能够和人力资源规划相互符合的薪酬福利计划、招聘计划和人员需求计划等。电力企业的人力资源部门需要明确企业未来发展的方向、经营策略、目标产值以及经营规模等，从而确定企业各业务部门的相关人才需求，使人力资源规划工作能够落实到位。
2.2完善岗位竞聘和转岗离岗制度
为了有效调动人员在工作中的主观能动性和积极性，对于企业的管理人员、技术人员以及员工，需要使用公平、公开、公正的竞聘上岗原则，打破级别之间的限制，不断拓宽人才选拔的渠道，选出优秀的人才。将招聘电力专业的毕业生作为主要的渠道，解决电力企业对人才的需求。与此同时，对一些有特殊技能和较高层次的人才，可以使用社会招聘的方面引进。并且，需要建立相应的转岗离岗制度，加强对于人员的待岗培训教育，建立競争淘汰机制，提高人员之间的竞争意识。
2.3优化人力资源规划的工作环境
在电力企业进行人力资源规划的过程中，应该充分考虑企业的文化，人力资源管理应与企业文化相互结合，使人力资源规划具有企业的特色；并且落实人力资源规划需要有一个和谐良好的环境，人力资源规划工作不仅需要联系企业发展的要求，还需要考虑到员工个人的发展需求，只有将企业的发展和员工的个人发展相互结合，人力资源规划工作才能充分发挥其应有的作用，倘若忽视了人员的发展，企业的人力资源规划也很难得到落实，因此，需要不断优化人力资源规划的工作环境，满足员工个人的发展需求，才能够更好的促进企业的发展。
2.4完善人力资源的信息系统
管理人员在进行决策的时候，需要有准确有效的信息资料作为支持，倘若缺乏相应的信息资料，并且没有现代化的手段作为支持，那么将会大大降低工作的效率。电力企业的人力资源管理部门需要对市场、业务及客户情况有一个准确的掌握，在充分了解行业发展趋势的前提下，把握企业的发展方向。人力资源的管理模式是处在不断变化的过程中，因此，需要建立完善的人力资源的信息系统，有效收集、保存和分析人员的素质、能力、学历等信息，使管理人员和决策人员在工作的过程中能够获得及时准确的信息数据，提高决策的科学性和合理性，促进电力企业的发展。
2.5制定合理的技术技能培训计划
电力企业应该充分考虑市场发展情况和内部的需求，有效确定企业的培训方向，有针对性的进行相应的培训活动。在开展培训前，应该制定针对性和实效性强的技术技能培训计划，确保培训工作能够按企业与员工的实际需要进行。培训前对培训需求进行客观仔细的分析，并落实到位，了解受训人员在哪个方面缺乏知识和技能，针对其实际需求和薄弱环节开展培训，并按照具体培训过程中出现的问题，对培训内容和授课方式进行不断修改和完善，形成科学的、完善的人力资源培训系统。
2.6建立完善的人力资源培训考核机制
电力企业应该改变过去注重培训过程而忽视培训效果的培训模式，首先，需要加强分析人力资源培训的投入和产出，在进行人力资源培训后，需要进行相应的考核工作，考核内容不能够仅仅关注多少人员参与培训了、培训活动资金投入等，而是需要把考核重点转变成为培训后取得的效果，分析培训的产出是否能够超过培训投入，倘若培训的产出超过培训的投入，那么说明人力资源的培训获得了良好的效果。评价标准也需要从事前的评价不断朝着事后评价的方向进行转化。事后评价在人力资源技术技能培训中，起到十分的重要的作用，通过进行事后评价，能够有效分析培训的效果，给后续的培训活动提供准确有效的依据。还有，需要建立和人员薪酬、晋升相互挂钩的激励机制，从而提高技术技能培训的效果。
2.7帮助员工进行职业生涯规划
在电力企业发展的过程中，员工的培训和开发属于一个十分重要的环节，电力企业应该不断完善多元化的培训体系，积极提倡一岗多能的方式，将员工执行能力的提升作为核心的内容，对生产技术岗位的人员进行大力的培养，对人员的创新能力、实践能力以及学习能力给予充分的重视，通过实践和学习相互结合的方式，不断提高员工的综合素质。根据电力企业的人力资源规划和发展目标，给不同类型的、不同层次的员工提供相应的发展空间和机会，对于新进的大学毕业生，应该落实人才培养的跟踪战略，不断细化培养的流程，加强相应的监督和考核工作，做好企业人才的培养工作，使人员在企业中能够得到良好的发展。
3结束语
电力企业进行人力资源规划，应该根据企业总体的发展战略，对企业的人力资源进行有效的开发和管理，给电力企业后续的发展提供人力支持，有效优化人力资源配置，实现企业的战略发展目标。电力企业应该将人力资源规划工作放在企业发展的重要位置，对于人力资源规划中存在的问题，应该给予重视，使用各项有效的措施，解决实际工作中出现的问题，从而促进电力企业健康良好的发展。
参考文献：
[1]史少或.电力企业人力资源管理的现状及其思考[J].东方企业文化.2014.（02）：113-114.
[2]王萍.電力企业人力资源管理的现状及其思考[J].现代经济信息.2013.（14）：124-125.
[3]林尚武.优化电力企业人力资源管理的对策研究[J].现代企业教育.2013.（18）：47-48.