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当今社会，互联网成就了无数商业神话：互联网 媒介打造出网络广告业，成就了百度；互联网 传统买卖打造出电子商务，成就了淘宝、京东；互联网 银行打造出网络银行，成就了支付宝……随着对“大数据”的进一步开发和应用，人们不再只是被动整合，而是主动参与，甚至成为利润的创造者和分享者。在飞速发展的e时代，企业大学和其他产业一样，需要思考如何以最低的成本整合最优资源，打造出更利于发展的智能生态系统。
现代企业大学的特点
从以成本为中心到以价值创造为中心
成本中心的理念下，企业大学欠缺效果意识，将大量资金投入到要做但效用不高的体系建设、课程开发、培训项目等规范性工作中，所起到的作用有限。
随着企业对培训效果的要求越来越高，企业大学从传统的以成本为中心升级为以价值创造为中心。企业大学管理者将以价值创造为核心，强调资源配置的效用，力争将有限的资源配置到关键工作中，为企业创造更多的价值。
从服务于个人到服务于组织
从“培训是福利”到“培训提高员工的能力”，进而到“通过能力素质模型系统提升关键岗位员工能力”，培训工作日益精细和逐步升级，但始终没能走出围绕“个人提升”而开展工作的局面。很多企业花了大量资源开展培训，员工能力是提升了，但工作绩效仍然不高。不少培训管理人员也认识到要通过相关管理机制的协同优化提升效果，但又认为这些不是自己的职责，而且自己也没有足够的信心能够解决这些问题，多一事不如少一事，往往进入“为培训而培训”的怪圈中。
客观而言，培训经费来源于组织而非个人，培训理应服务于组织提升，设法通过培训协同提升组织能力和绩效。随着企业对培训效果的追求以及培训管理
者的能力提升，培训侧重点将从服务于个人向服务于组织转变。
从碎片化、过程式的规范化建设，到系统化、结果式的精益化运营
传统企业大学理论往往强调规范化建设，分别抓好培训体系、讲师队伍、课程开发等工作，投入了大量资源，效果却不尽人意。
现代企业大学强调效果导向，其代表理论就是价值创造型企业大学理论体系，该理论以一个战略、三大模式为核心，在明确方向、路径、阶段性重点、衡量标准和关键控制点的基础上，集中资源，分阶段解决有限培训资源价值最大化、人才辈出机制与规模领导力建设、绩效快速提升这三大价值创造核心问题。围绕这三大模式，现代企业大学在精益化运营方面呈现出四个发展趋势：
1.从培训项目到学习项目和绩效项目
目前，绝大多数企业大学的培训项目以传统的培训形式运营，侧重于师资整合和培训组织等事务性工作，与企业经营管理结合度不高。为此，部分优秀的企业大学探索以学习项目的形式开展培训项目，通过诊断发现组织问题后，设计系统的训前、训中和训后学习方案协同管理机制建设，以切实提升组织能力。该模式强调培训管理人员与业务单位互相协同，共同解决问题。很多咨询公司推广的绩效改进技术，如HPT、ISPI等基本属于该范畴。
随着企业竞争的日趋激烈，各企业纷纷推出精益管理、降本增效、对标挖潜等绩效项目，且有常态化趋势。在此背景下，企业大学必然要求培训管理者自行开发或引进绩效挖潜的相关技术和工具模板，整合内外部专家资源，推动企业以绩效挖潜为目标，快速、大幅、持续提升组织绩效和竞争力，从而推动企业培训活动进入绩效项目阶段（见下表）。
2.从被动学习到主动学习，从培训组织到社区运营
新生代员工基本习惯于通过网络学习知识，非新生代员工主动学习的欲望也越来越强。很多企业培训进入主动学习阶段，即使是企业组织的现场培训，也越来越强调学员在课程前、中、后的参与实践。
学习方式的转变使得培训管理者的工作内容也发生了很大的变化，不再是传统的培训组织工作，而要搭建运营高效的学习分享平台（社区），不断发展粉丝，并设法推动员工学习互动、总结分享各种经验教训，并协助总结出最佳实践后进行推广。要运营好这个社区，培训管理者还需要不断了解各单位和员工的痛点，并组织开发出令人尖叫的微课程，引爆社区。
3.从人才开发到人才管理
传统的人才开发模式重点从人才发展通道、能力素质模型、学习地图、人才测评、个人发展、培养计划等角度开展工作，力求系统开发人才，激发员工学习积极性，缩短成才周期。
现代企业大学的人才开发理念已全面进入人才管理阶段，以队伍建设、人才速成、员工绩效提升为目标，形成有效的快速成长模式，需要制订人力资源管理各个环节的核心策略，并负责人才管理的核心内容。
4.从培训管理到管理咨询
当前，绝大多数企业大学主要开展培训管理工作，但面临着组织能力开发以及推进企业绩效挖潜等任务，这要求企业大学从传统的培训管理工作逐步上升到研究甚至咨询层面，成为企业的大脑或智
库。随着企业大学的发展日臻成熟，其内外部管理咨询能力也将随之提高。
如何创建企业大学智能生态系统
“互联网 ”时代，对于价值创造的关注将催熟“价值创造型企业大学”，使企业大学更加重视服务于组织成长，并通过整合互联网资源提升企业大学的能力和效果。通过网络的广泛传播，企业大学建设将从“有用”阶段进入更务实的“价值创造”阶段，共同总结分享价值创造的最佳实践。
大幅度提升企业大学的能力和效果
1.突破时空限制，随时随地学习和分享。通过搭建和运营网络学习分享平台、知识库和在线课程，塑造良好的学习氛围。学员可以随时随地学习并分享自己的经验和教训，大幅度降低学习成本，提高学习效率。同时，通过网络平台可以便捷整合和推广最佳实践，提升企业绩效和竞争力。
2.提升培训管理、人才开发的能力和效率。通过培训活动的规范化、信息化和网络化，将日常培训管理、人才开发活动整合到网络平台。未来，该类系统将进一步整合最佳实践，使培训管理者可以更便捷、更轻松地开展各项活动。
打造智能生态企业大学系统
1.以客户需求为导向，不断优化价值链，重整生态系统。企业大学生态系统的最终客户是企业和学员，为其提供良好的学习条件、氛围，系统高效的学习方案和辅导服务等。随着企业大学服务商的发展壮大，企业可能考虑通过外包、托管、合资等形式建设企业大学，确保培训效果。
企业大学需要师资、学习（绩效）项目服务、课程开发服务、核心人才建设服务、企业大学建设服务、管理咨询服务、信息系统服务、设施设备等支持。随着培训管理水平的提升，类似“淘宝”的培训系统将为企业大学直接提供师资业务，形成高效的企业大学生态系统。
2.大数据将推进企业大学生态系统的日益智能化。在线调查、在线诊断、在线策划、在线签到、在线评估等形式的出现，将有效推进学习项目和绩效项目。未来可能会出现智能诊断、智能策划、智能学习等系统，根据企业内部数据自动启动优化程序和智能策划程序，由培训管理人员略作优化后予以执行。智能学习系统将根据学员的学习情况，不断向其推送学习内容和任务，督促学员快速成长。
3.充分挖掘个体创造能力，促进生产和消费一体化。随着互联网的发展，每个人的创造天赋都能得到充分展示，进而激发企业和社会的创造力。作为消费者，学员可能利用自身对培训需求更为了解的优势，提出更有效的局部甚至整体解决方案。而企业也将主动收集这些创意，并根据采纳后的效果给予员工相应的奖励，使个人的创造力得到相应的回报。例如，企业培训管理者对创造并分享了最佳实践的学员进行奖励，企业大学供应商通过奖励客户获得更多发展建议。产消一体日趋明显，必将推动企业大学智能生态系统的快速发展。 责编/张晓莉
现代企业大学的特点
从以成本为中心到以价值创造为中心
成本中心的理念下，企业大学欠缺效果意识，将大量资金投入到要做但效用不高的体系建设、课程开发、培训项目等规范性工作中，所起到的作用有限。
随着企业对培训效果的要求越来越高，企业大学从传统的以成本为中心升级为以价值创造为中心。企业大学管理者将以价值创造为核心，强调资源配置的效用，力争将有限的资源配置到关键工作中，为企业创造更多的价值。
从服务于个人到服务于组织
从“培训是福利”到“培训提高员工的能力”，进而到“通过能力素质模型系统提升关键岗位员工能力”，培训工作日益精细和逐步升级，但始终没能走出围绕“个人提升”而开展工作的局面。很多企业花了大量资源开展培训，员工能力是提升了，但工作绩效仍然不高。不少培训管理人员也认识到要通过相关管理机制的协同优化提升效果，但又认为这些不是自己的职责，而且自己也没有足够的信心能够解决这些问题，多一事不如少一事，往往进入“为培训而培训”的怪圈中。
客观而言，培训经费来源于组织而非个人，培训理应服务于组织提升，设法通过培训协同提升组织能力和绩效。随着企业对培训效果的追求以及培训管理
者的能力提升，培训侧重点将从服务于个人向服务于组织转变。
从碎片化、过程式的规范化建设，到系统化、结果式的精益化运营
传统企业大学理论往往强调规范化建设，分别抓好培训体系、讲师队伍、课程开发等工作，投入了大量资源，效果却不尽人意。
现代企业大学强调效果导向，其代表理论就是价值创造型企业大学理论体系，该理论以一个战略、三大模式为核心，在明确方向、路径、阶段性重点、衡量标准和关键控制点的基础上，集中资源，分阶段解决有限培训资源价值最大化、人才辈出机制与规模领导力建设、绩效快速提升这三大价值创造核心问题。围绕这三大模式，现代企业大学在精益化运营方面呈现出四个发展趋势：
1.从培训项目到学习项目和绩效项目
目前，绝大多数企业大学的培训项目以传统的培训形式运营，侧重于师资整合和培训组织等事务性工作，与企业经营管理结合度不高。为此，部分优秀的企业大学探索以学习项目的形式开展培训项目，通过诊断发现组织问题后，设计系统的训前、训中和训后学习方案协同管理机制建设，以切实提升组织能力。该模式强调培训管理人员与业务单位互相协同，共同解决问题。很多咨询公司推广的绩效改进技术，如HPT、ISPI等基本属于该范畴。
随着企业竞争的日趋激烈，各企业纷纷推出精益管理、降本增效、对标挖潜等绩效项目，且有常态化趋势。在此背景下，企业大学必然要求培训管理者自行开发或引进绩效挖潜的相关技术和工具模板，整合内外部专家资源，推动企业以绩效挖潜为目标，快速、大幅、持续提升组织绩效和竞争力，从而推动企业培训活动进入绩效项目阶段（见下表）。
2.从被动学习到主动学习，从培训组织到社区运营
新生代员工基本习惯于通过网络学习知识，非新生代员工主动学习的欲望也越来越强。很多企业培训进入主动学习阶段，即使是企业组织的现场培训，也越来越强调学员在课程前、中、后的参与实践。
学习方式的转变使得培训管理者的工作内容也发生了很大的变化，不再是传统的培训组织工作，而要搭建运营高效的学习分享平台（社区），不断发展粉丝，并设法推动员工学习互动、总结分享各种经验教训，并协助总结出最佳实践后进行推广。要运营好这个社区，培训管理者还需要不断了解各单位和员工的痛点，并组织开发出令人尖叫的微课程，引爆社区。
3.从人才开发到人才管理
传统的人才开发模式重点从人才发展通道、能力素质模型、学习地图、人才测评、个人发展、培养计划等角度开展工作，力求系统开发人才，激发员工学习积极性，缩短成才周期。
现代企业大学的人才开发理念已全面进入人才管理阶段，以队伍建设、人才速成、员工绩效提升为目标，形成有效的快速成长模式，需要制订人力资源管理各个环节的核心策略，并负责人才管理的核心内容。
4.从培训管理到管理咨询
当前，绝大多数企业大学主要开展培训管理工作，但面临着组织能力开发以及推进企业绩效挖潜等任务，这要求企业大学从传统的培训管理工作逐步上升到研究甚至咨询层面，成为企业的大脑或智
库。随着企业大学的发展日臻成熟，其内外部管理咨询能力也将随之提高。
如何创建企业大学智能生态系统
“互联网 ”时代，对于价值创造的关注将催熟“价值创造型企业大学”，使企业大学更加重视服务于组织成长，并通过整合互联网资源提升企业大学的能力和效果。通过网络的广泛传播，企业大学建设将从“有用”阶段进入更务实的“价值创造”阶段，共同总结分享价值创造的最佳实践。
大幅度提升企业大学的能力和效果
1.突破时空限制，随时随地学习和分享。通过搭建和运营网络学习分享平台、知识库和在线课程，塑造良好的学习氛围。学员可以随时随地学习并分享自己的经验和教训，大幅度降低学习成本，提高学习效率。同时，通过网络平台可以便捷整合和推广最佳实践，提升企业绩效和竞争力。
2.提升培训管理、人才开发的能力和效率。通过培训活动的规范化、信息化和网络化，将日常培训管理、人才开发活动整合到网络平台。未来，该类系统将进一步整合最佳实践，使培训管理者可以更便捷、更轻松地开展各项活动。
打造智能生态企业大学系统
1.以客户需求为导向，不断优化价值链，重整生态系统。企业大学生态系统的最终客户是企业和学员，为其提供良好的学习条件、氛围，系统高效的学习方案和辅导服务等。随着企业大学服务商的发展壮大，企业可能考虑通过外包、托管、合资等形式建设企业大学，确保培训效果。
企业大学需要师资、学习（绩效）项目服务、课程开发服务、核心人才建设服务、企业大学建设服务、管理咨询服务、信息系统服务、设施设备等支持。随着培训管理水平的提升，类似“淘宝”的培训系统将为企业大学直接提供师资业务，形成高效的企业大学生态系统。
2.大数据将推进企业大学生态系统的日益智能化。在线调查、在线诊断、在线策划、在线签到、在线评估等形式的出现，将有效推进学习项目和绩效项目。未来可能会出现智能诊断、智能策划、智能学习等系统，根据企业内部数据自动启动优化程序和智能策划程序，由培训管理人员略作优化后予以执行。智能学习系统将根据学员的学习情况，不断向其推送学习内容和任务，督促学员快速成长。
3.充分挖掘个体创造能力，促进生产和消费一体化。随着互联网的发展，每个人的创造天赋都能得到充分展示，进而激发企业和社会的创造力。作为消费者，学员可能利用自身对培训需求更为了解的优势，提出更有效的局部甚至整体解决方案。而企业也将主动收集这些创意，并根据采纳后的效果给予员工相应的奖励，使个人的创造力得到相应的回报。例如，企业培训管理者对创造并分享了最佳实践的学员进行奖励，企业大学供应商通过奖励客户获得更多发展建议。产消一体日趋明显，必将推动企业大学智能生态系统的快速发展。 责编/张晓莉