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摘要：目前，我国的事业单位人力资源管理工作中存在一定的问题，例如：缺少现代人力资源管理观念、管理模式滞后以及缺乏有效的激励机制等。这些问题直接影响到事业单位的整体发展质量。因此，加大事业单位人力资源改革是十分必要的。本文对当前国内事业单位的人力资源管理工作进行分析，并提出相应的改革建议，希望能够有助于事业单位的人力资源管理水平提升。
关键词：事业单位；人力资源；管理改革
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01
目前来看，我国的事业单位人力资源管理模式仍沿袭着传统的人事管理模式，受到诸多因素影响，事业单位的人力资源改革难度较大，并且，十分复杂。尽管事业单位的人力资源管理工作改革已经在很多方面取得了一定的成效，例如：事业单位采用聘用制、岗位管理以及绩效工资，但是，在实际的执行过程中，仍然存在一定的问题。
一、事业单位人力资源管理现状
（一）人力资源管理理念相对滞后
长期以来，事业单位的人力资源管理工作很多都是职工的档案管理等，这些常规工作并不能使得管理人员改变传统的管理理念。同时，事业单位在人员考核时，更多关注的是职工的资力以及学历和年龄，以至于带有浓郁的传统色彩。现代化的人力资源管理理念很难被其快速接受，并付诸于行动。
（二）人力资源获取过程中，“不公平”情况过多
聘用制尽管在事业单位逐步推行，但是，并没有真正的落实到位。在事业单位中，无论是人员的引进还是调转，都存在不顺畅问题。在招聘过程中，还往往受到一些关系影响，例如：在招聘的时候，由于和某些领导有“关系”，就为其开“绿灯”。这样严重地影响到事业单位的社会“形象”，很多有才能的人，也因此被“拒之门外”。另外，事业单位职工，只要不违背原则性错误，就不会涉及到下岗的问题，变相的“终身制”，很难让职工养成居安思危的习惯，从而在工作过程中，缺乏工作动力，表现出懈怠的工作状态。
（三）缺乏完善的绩效考核制度
目前，我国的很多省份在工资制度改革方面，都在积极的探索绩效工资发放模式。例如：有些单位推出的“阳光工资制度”。但是，相对于企业来讲，公务员的工资多数是相对稳定的，绩效工资由于本身的职业性质导致职工间的差距不大，并且，事业单位的绩效考核机制还缺乏科学性和合理性。在事业单位的绩效考核过程中，职工的绩效多少很大程度上是有领导的主观判断决定的，而普通职工的发言权几乎没有体现，这也导致了绩效考核制度“形式化”。
（四）缺乏健全的激励机制
目前，我国的很多事业单位都没有建立健全的人力资源激励机制，职工的表现并不能决定自身的工资多少，因此，很多人常常抱着“做一天和尚，撞一天钟”的想法，不求无功只求无过。而在事业单位要想获得高工资，就要看你的学历是否提升，工龄是否变长以及职称是否升级。这些激励因素不仅不会激励职工努力工作，反而促使很多人打起了一些“小主意”，例如：到某些大学混个文凭，多发几篇论文，给职称评定加分等。而那些具有真才实学，想施展抱负的“有志之士”，却是在这种环境中，要么郁郁寡欢，要么“随波逐流”。
二、加强事业单位人力资源改革
（一）将现代化的人力资源管理理念融入其中
事业单位的人力资源管理工作理应在事业单位战略目标实现过程中起到重要作用，因为，其是负责对第一生产力的管理工作。因此，在管理过程中，要将现代化的人力资源管理理念融入到实际工作当中。切实做到“以人为本”，重视职工的发展以及潜能的挖掘工作。并且，积极配合单位的其他改革工作，从分调动职工的工作热情，促使其在完成本职工作的前提下，发挥自身潜能，提升工作效率。
（二）积极完善人才引进工作
深入推进事业单位聘用制的前提下，积极推进聘用制的实际执行功能，并从事业单位的人才整体素质提升方面着手。另外，人力资源管理者要充分考虑单位的长远发展，制定行之有效的人才招聘计划。并且，在招聘的过程中，始终坚持公平、公正原则，杜绝因人设岗问题的出现。不仅如此，在招聘的过程中，还要从招聘人员的知识结构、年龄以及实际能力等多方面考虑，实现招聘的“灵活变通”，切忌因为一些不必要的“硬性指标”，将可用之才“拒之门外”。
（三）进一步实现绩效管理改革，健全激励机制
为了更好地促进事业单位的人力资源管理工作，在绩效管理以及激励机制制定上，仍然要加大改革力度。积极借鉴和吸收企业人力资源管理的先进工具和方法为我所用，如平衡计分卡 BSC、KPI 绩效考核等，提高考核的针对性、可操作性，对员工进行全方位、多层次的考核，强化对整个人才使用过程中的监督与管理，并将考核结果运用到人力资源管理的各个方面，包括薪酬的调整、岗位的调动、培训开发的开展等，调动员工的主观能动性和激发其潜能，提高人力资源的优化配置水平。尤其要加强优胜劣汰竞争机制的建立健全，培育内部人员的危机与竞争意识，提高激励效果。
三、结论
当前大部分事业单位都在积极探索从传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径，在这一过程中普遍存在着许多问题与不足，导致事业单位人力资源管理效率与效益双低的局面，无法为事业单位持续发展提供根本智力保障。事业单位只有正确认识人力资源管理创新的迫切性，进一步寻求新的思路和作法，加大人力资源管理改善与创新力度，创新人力资源管理方式、创新人力资源管理内容、创新人力资源管理队伍等，才能减少事业单位人事改革的难度和不确定性，实现事业单位人力资源建设的有序推进。
参考文献：
[1]李文慧，衣明甲.人力资源管理在事业单位改革的探讨[J].China’s Foreign Trade，2011（10）.
[2]张辉.事业单位人力资源管理改革刍议[J].商场现代化，2009（26）.
[3]戴玉叶.我国事业单位人力资源的管理与开发探析[J].产业与科技论坛，2010（02）.
[4]王海涛.浅谈事业单位的工资制度改革[J].商情（财经研究），2008（02）.
[5]陈艳珍，陈云鹏.浅析事业单位绩效工资改革[J].山西经济管理干部学院学报，2010（02）.
关键词：事业单位；人力资源；管理改革
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-00-01
目前来看，我国的事业单位人力资源管理模式仍沿袭着传统的人事管理模式，受到诸多因素影响，事业单位的人力资源改革难度较大，并且，十分复杂。尽管事业单位的人力资源管理工作改革已经在很多方面取得了一定的成效，例如：事业单位采用聘用制、岗位管理以及绩效工资，但是，在实际的执行过程中，仍然存在一定的问题。
一、事业单位人力资源管理现状
（一）人力资源管理理念相对滞后
长期以来，事业单位的人力资源管理工作很多都是职工的档案管理等，这些常规工作并不能使得管理人员改变传统的管理理念。同时，事业单位在人员考核时，更多关注的是职工的资力以及学历和年龄，以至于带有浓郁的传统色彩。现代化的人力资源管理理念很难被其快速接受，并付诸于行动。
（二）人力资源获取过程中，“不公平”情况过多
聘用制尽管在事业单位逐步推行，但是，并没有真正的落实到位。在事业单位中，无论是人员的引进还是调转，都存在不顺畅问题。在招聘过程中，还往往受到一些关系影响，例如：在招聘的时候，由于和某些领导有“关系”，就为其开“绿灯”。这样严重地影响到事业单位的社会“形象”，很多有才能的人，也因此被“拒之门外”。另外，事业单位职工，只要不违背原则性错误，就不会涉及到下岗的问题，变相的“终身制”，很难让职工养成居安思危的习惯，从而在工作过程中，缺乏工作动力，表现出懈怠的工作状态。
（三）缺乏完善的绩效考核制度
目前，我国的很多省份在工资制度改革方面，都在积极的探索绩效工资发放模式。例如：有些单位推出的“阳光工资制度”。但是，相对于企业来讲，公务员的工资多数是相对稳定的，绩效工资由于本身的职业性质导致职工间的差距不大，并且，事业单位的绩效考核机制还缺乏科学性和合理性。在事业单位的绩效考核过程中，职工的绩效多少很大程度上是有领导的主观判断决定的，而普通职工的发言权几乎没有体现，这也导致了绩效考核制度“形式化”。
（四）缺乏健全的激励机制
目前，我国的很多事业单位都没有建立健全的人力资源激励机制，职工的表现并不能决定自身的工资多少，因此，很多人常常抱着“做一天和尚，撞一天钟”的想法，不求无功只求无过。而在事业单位要想获得高工资，就要看你的学历是否提升，工龄是否变长以及职称是否升级。这些激励因素不仅不会激励职工努力工作，反而促使很多人打起了一些“小主意”，例如：到某些大学混个文凭，多发几篇论文，给职称评定加分等。而那些具有真才实学，想施展抱负的“有志之士”，却是在这种环境中，要么郁郁寡欢，要么“随波逐流”。
二、加强事业单位人力资源改革
（一）将现代化的人力资源管理理念融入其中
事业单位的人力资源管理工作理应在事业单位战略目标实现过程中起到重要作用，因为，其是负责对第一生产力的管理工作。因此，在管理过程中，要将现代化的人力资源管理理念融入到实际工作当中。切实做到“以人为本”，重视职工的发展以及潜能的挖掘工作。并且，积极配合单位的其他改革工作，从分调动职工的工作热情，促使其在完成本职工作的前提下，发挥自身潜能，提升工作效率。
（二）积极完善人才引进工作
深入推进事业单位聘用制的前提下，积极推进聘用制的实际执行功能，并从事业单位的人才整体素质提升方面着手。另外，人力资源管理者要充分考虑单位的长远发展，制定行之有效的人才招聘计划。并且，在招聘的过程中，始终坚持公平、公正原则，杜绝因人设岗问题的出现。不仅如此，在招聘的过程中，还要从招聘人员的知识结构、年龄以及实际能力等多方面考虑，实现招聘的“灵活变通”，切忌因为一些不必要的“硬性指标”，将可用之才“拒之门外”。
（三）进一步实现绩效管理改革，健全激励机制
为了更好地促进事业单位的人力资源管理工作，在绩效管理以及激励机制制定上，仍然要加大改革力度。积极借鉴和吸收企业人力资源管理的先进工具和方法为我所用，如平衡计分卡 BSC、KPI 绩效考核等，提高考核的针对性、可操作性，对员工进行全方位、多层次的考核，强化对整个人才使用过程中的监督与管理，并将考核结果运用到人力资源管理的各个方面，包括薪酬的调整、岗位的调动、培训开发的开展等，调动员工的主观能动性和激发其潜能，提高人力资源的优化配置水平。尤其要加强优胜劣汰竞争机制的建立健全，培育内部人员的危机与竞争意识，提高激励效果。
三、结论
当前大部分事业单位都在积极探索从传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径，在这一过程中普遍存在着许多问题与不足，导致事业单位人力资源管理效率与效益双低的局面，无法为事业单位持续发展提供根本智力保障。事业单位只有正确认识人力资源管理创新的迫切性，进一步寻求新的思路和作法，加大人力资源管理改善与创新力度，创新人力资源管理方式、创新人力资源管理内容、创新人力资源管理队伍等，才能减少事业单位人事改革的难度和不确定性，实现事业单位人力资源建设的有序推进。
参考文献：
[1]李文慧，衣明甲.人力资源管理在事业单位改革的探讨[J].China’s Foreign Trade，2011（10）.
[2]张辉.事业单位人力资源管理改革刍议[J].商场现代化，2009（26）.
[3]戴玉叶.我国事业单位人力资源的管理与开发探析[J].产业与科技论坛，2010（02）.
[4]王海涛.浅谈事业单位的工资制度改革[J].商情（财经研究），2008（02）.
[5]陈艳珍，陈云鹏.浅析事业单位绩效工资改革[J].山西经济管理干部学院学报，2010（02）.