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摘要：员工层面、企业层面和培训机制层面三个维度因素对海外人才培训效果的影响权重由大到小排列，依次是员工层面、培训机制层面、企业层面；而员工培训前的准备、培训内容与实践结合、员工培训积极性等因素是影响企业培训效果的最为关键的二级指标。
关键词：海外人才培训 培训效果 层次分析法
一、研究问题的提出
海外人才是国内企业完成“走出去”战略的基石，是国内企业在全球范围内统筹、配置生产要素的执行者，在企业有效应对中国经济“新常态”的挑战中不可或缺。海外人才属于企业内的“高阶”稀缺人才，与国内工作员工不同的是，他们需要经过系列培训才能具备胜任海外工作的能力。如何科学培训具有较强胜任力的海外人才成为衡量企业间竞争实力的象征。
二、海外人才培训影响因素的定性分析
（一）员工层面影响因素
员工是企业进行海外人才培训和筛选的对象，是企业海外人才培训的主体和前提，因此，接受培训员工的素质和状态对其能否最终胜任海外工作至关重要。已有研究表明，接受培训人员自身态度、认知及行为会主要影响员工的培训效果。具体而言：
第一，员工参与培训前的准备是影响其培训效果的首要因素。如果是员工较为期望去海外工作，期望通过海外经历增进工作经验，那么，在参与培训前他们会在外语、相关技能以及面试等各个环节积极做好前期准备。反之，不想出境工作的被培训员工可能会出现前期准备不足、培训时精神状态不佳等情况。
第二，员工学习能力是影响培训效果的重要因素。因海外工作具有一定的专业性和较高难度，而员工在学习能力方面因自身素质不同会存在客观差异，因此，并非所有参加培训的员工都能学会和掌握所培训的内容。员工因学习能力差异产生的培训效果差异在实际培训过程中不可避免。
第三，员工培训积极性是影响其培训效果的又一重要因素。研究表明，被培训员工在培训时的积极态度是决定其培训效果的内在重要因素。积极态度能够有效激发员工学习主动性，增强其学习效率。而消极的态度则可能制约员工学习积极性的提升。
第四，员工知识迁移能力对最终培训效果具有重要影响。与员工学习能力略有不同的是，员工知识迁移能力注重培训员工对所学知识的实际应用能力。海外人才培训的主要目标之一就是能够使被培训员工具有在海外学习和工作的能力，而这种能力的培训更多的需要依靠对培训知识的掌握和应用。
（二）企业层面影响因素
企业是海外人才培训实施的主要推动者和执行者，在有效完成科学培训方面具有重要作用。具体而言：
第一，企业领导支持力度是海外人才培训得以顺利开展的重要前提。企业领导重视和支持对海外人才进行培训不仅能够为培训提供强有力的物质保障，更是对被培训员工的一种重要精神激励。
第二，企业培训职能定位会影响企业培训的效果。就现有企业培训实践而言，大量企业并没有能将海外人才培训置于清晰的职能定位，使其往往游离于正统的人力资源管理体系之外。企业对海外人才培训的清晰定位是对海外人力资源管理方式由粗放向集约转变的重要方式，能够真正体现企业对培训的重视程度。
第三，企业培训物质保障不足成为制约海外人才培训的短板。除非较大型央企或国企具有较强的财力保障外，一些其他企业则难以在海外人才培训整个体系化培训中投入必要的物质支撑。因此，有效的资本投入也是决定海外人才培训质量的重要因素。
第四，企业培训制度不完善。海外人才培养和管理虽然是国内企业人力资源管理的重要组成部分，但海外人才的培训和管理尚处于起步阶段，大量企业难以基于现有经验制定出适合海外人才培训的制度体系。大部分企业的海外人才培训制度仍处于探索阶段，在海外人才系统管理培训方面的制度积累有限。
第五，企业后续跟进培训不到位。对于海外人才培训而言，企业在进行完出国培训、国外培训之后，对归国海外人才的再培训较为缺位。换言之，现有对海外人才的培训往往是“虎头蛇尾”，对海外人才归国后的跟踪再培训较少。在这种情况下，海外人才归国后的就业安置不畅问题较为突出。
（三）培训机制层面影响因素
除了上述培训人员、培训企业因素之外，培训具体机制也会对海外人才培训效果具有重要影响。具体而言：
第一，培训内容与实践需求脱节现象较为突出。全球经济形势和企业发展趋势在不断发生着变化，而现有培训机制中的培训内容则相对固化，有时候难以与瞬息万变的全球经济形势完全匹配。海外人才培训不仅是对语言、专业知识的输入，更是对复合型、适应型人才的高层次培训。由于不同区域间、国别间的差异较为显著，而培训知识很难做到实时更新，所以，在海外人才培训中的需求与培训内容脱节现象普遍存在。
第二，培训目标不明确成为制约培训效果的重要因素。现有部分国内企业在培训海外人才时，尚不能形成较为完善的目标，在培训重点发掘、培训要素设置方面与预期培训目标仍有距离。培训目标是整个培训流程的顶层设计思维的体现，其对培训效果具有决定性影响。
第三，培训设计不完善对培训效果也有较大影响。不同形式的培训内容应该以多种方式呈现，丰富多样的培训体系设计对于有效改善被培训员工的学习兴趣具有重要带动作用。国外有学者研究表明，基于个性化的培训设计形式不仅利于改善受训员工因单一培训设计所不具有的学习兴趣，而且有效的培训设计还可以增进受训员工对所学知识的吸收和转化能力，同时也能够提高他们在同样的时间约束下有效利用更多学习资源的效率。
第四，培训效果评估机制不完善。培训员工，尤其是培训海外人才这类高层次人才，培训效果评估是海外人才能够胜任海外工作的一个重要关口。然而，实践中，大量企业会忽略培训效果评估环节，导致人才培训后的筛选不够严苛。
第五，常态化培训机制不健全，难以供给海外人才需求。基于制度建立的常态化、系统化培训在大多数企业中没有形成足够影响力。海外人才培养目前的缺口较大，而常态化培训机制尚不健全，难以满足企业需求。 综上，对员工层面、企业层面和培训机制层面的影响因素进行了定性分析和归纳。然而，上文仅是探讨了这些因素可能会对海外人才培训效果产生影响，未能明确不同因素间的影响权重。鉴于此，下文将重点利用层次分析法定量分析三个层面所包含的14种影响因素对海外人才培训效果的影响程度大小。
三、基于层次分析法的海外人才培训效果影响因素分析
（一）层级分析法的基本原理和步骤
层次分析法的主要功能是将复杂的问题分解为各个组成元素，进一步按支配关系将这些元素建立成为递阶的层次结构，在此基础上通过两两比较判断各层次中各个元素的相对重要性，然后建立判断矩阵，计算得到各风险因素的权重。层次分析法主要按照以下几个步骤进行：建立递阶层次结构、构建两两比较矩阵、确定因素相对权重、一致性检验、计算组合权重。
（二）海外人才培训效果影响因素分析
为确定海外人才培训在员工层面、企业层面以及培训机制层面中各影响因素的权重，本研究邀请了15名人力资源管理专家，专家中包括高校相关教授5人，知识领域涵盖企业管理学、人力资源管理等专业领域；央企海外项目主管4人；国企海外项目主管2人；民营企业海外项目主管2人；海外项目人力资源管理员工2人，其中2人工作年限在15年以上，未曾更换工作。在此基础上，首先由每类的专家对海外人才培训管理的理解，列举出影响企业海外人才培训效果的相关因素，并且对各个因素进行归纳分类，构建出递阶层次结构的指标体系；其次，专家对各个因素的相对重要性进行评分，然后将专家评估结果分析汇总，得出判断矩阵；再次，计算出单层次权重和组合权重。基于层次分析法可得到如下结果：
第一，员工层面、企业层面和培训机制层面因素三个维度对海外人才培训效果的影响由大到小排列为：员工层面>培训机制层面>企业层面。其中，员工层面相对于海外人才培训效果的权重达到了45.64%，这说明员工层面是影响海外人才培训效果最为重要的因素；培训机制层面的权重为30.32%，仅次于员工层面因素，意味着培训机制层面的高低在很大程度上影响着海外人才培训效果，良好的培训机制层面是企业海外人才培训的关键因素之一；而企业层面因素所占权重仅为9.44%，对海外人才培训效果的贡献相对较小。因此在目前海外人才培训的过程中，企业已经由主导地位变为辅助地位，而强化员工层面因素和培训机制层面因素两方面的努力，可以达到事半功倍的效果。
第二，由组合权重排序可知，超过5%平均水平的影响因素由高到低以此为培训前的准备、培训内容与实践需求脱节、培训积极性、知识迁移能力、培训目标和培训前准备，其中3项属于员工层面因素，2项属于培训机制层面因素，企业层面因素中无指标超过平均水平。在这5项因素中，培训前的准备的权重达到了21.52%，远远超过了其它因素，培训内容与实践需求脱节的权重为12.43%，排在第二位，这说明在海外人才培训效果中，企业最应该关注的因素为培训内容与实践需求脱节问题。企业层面因素中的后续跟进培训和培训职能定位指标排名相对较高，也是在海外人才培训管理中不可忽视的方面。这种结果在目前国内发展中有一定的必然性，在一定程度上反映了现有国内企业“走出去”战略的海外人才培训还有待进一步的完善。
四、结论与对策建议
本研究以海外人才培训效果影响因素为突破口进行理论和实践上的探索与分析。并且尝试运用层次分析法对影响海外人才培训效果的主要因素进行定量分析，主要得到以下研究结论。
第一，员工层面、企业层面和培训机制层面均会在不同程度上影响海外人才培训效果。其中，在海外人才培训相关的要素中，员工培训前的准备、员工学习能力、员工培训积极性、员工知识迁移能力等方面因素的改善是提升海外人才培训效果的重要议题；企业层面中的领导支持力度、培训职能定位、培训物质保障、培训制度、后续跟进培训等五个环节相辅相成，互为支撑，共同构成企业层面要素的全部内容；而培训机制层面中培训内容与实践需求脱节、培训目标、培训设计、培训效果评估和常态化培训机制等几个方面的因素是影响培训机制层面提高的关键维度。该研究结论表明，海外人才培训效果提升是一个系统工程，需要结合多个层面的因素共同作用才能真正完善培训体系、实现培训目标。多因素共同联动是实现高层次海外人才培训效果与企业发展并举的重要途径。
第二，利用层次分析法对影响海外人才培训效果的各个因素做定量研究后的研究结论为：员工层面、企业层面和培训机制层面因素三个维度对于海外人才培训效果的影响由大到小排列依次是员工层面、培训机制层面、企业层面。研究结论表明，基于员工角度着手提升海外人才培训效果是首当其冲的任务。其次，需要结合不同培训机制层面的具体特点对海外人才培训体系进行改良。而企业相关的制度和物质财力保障则处于辅助性质的功能。该研究结论的重要启示就是，需要转变传统企业主导培训的思维，变“主导”为“辅助”职能，深度激发员工潜力和完善培训具体机制以共同增强培训效果。
第三，细化来看，员工培训前的准备、培训内容与实践结合等因素、员工培训积极性最为关键和重要。研究结论表明，二级指标对海外人才培训效果影响中，超过5%平均水平的影响因素由高到低依次为培训前的准备、培训内容与实践需求脱节、培训积极性、知识迁移能力、培训目标，其中3项属于员工层面因素，2项属于培训机制层面因素，企业层面因素中无指标超过平均水平。在这5项因素中，培训前的准备的权重达到了21.52%，远远超过了其它因素，培训内容与实践需求脱节的权重为12.43%，排在第二位。该研究结论的重要启示为：在进行海外人才培训过程中，需要适时引导被培训员工做好培训前的准备，可以起到“事半功倍”的效果。同时，在具体培训过程中，需要结合员工实际情况来不断激发其自身积极性，以良好的心态去接受培训，以达到提升培训效果的目的。此外，企业在制定培训计划和培训目标时，需要紧密关注实践需求来进行针对性培训，将培训内容与海外工作实践需求统一起来。
第四，虽然本研究以一个系统的方式、定量的方法对影响海外人才培训效果的诸因素进行了有益的理论探索和研究，但是本研究仍有以下两个方面需要再做后续研究：一方面，研究范围有待涉及更多的行业。本文仅是对企业行业进行研究，所以后续研究可以探索其他行业中的培训效果提升的方法；另一方面，本研究所采用的定量研究方法虽然在一定程度上弥补了现有研究中定量研究的不足，但是后续研究仍可以探索其他定量方法对影响海外人才培训效果的各个因素进行更为细致深入的研究。
参考文献：
[1]邓雪，李家铭，曾浩健 等.层次分析法权重计算方法分析及其应用研究[J].数学的实践与认识，2012 （7）
[2]李莲，张辉.海外人才培养的策略分析[J].人力资源管理，2016（1）
（黄海荣，1977年生，江苏泰兴人，国家电网公司人事董事部。研究方向：人力资源管理。娄雅婷，1982年生，河南郑州人，国家电网管理学院知识管理中心。梁丹妮，1991年生，湖南人，国家电网管理学院知识管理中心）
关键词：海外人才培训 培训效果 层次分析法
一、研究问题的提出
海外人才是国内企业完成“走出去”战略的基石，是国内企业在全球范围内统筹、配置生产要素的执行者，在企业有效应对中国经济“新常态”的挑战中不可或缺。海外人才属于企业内的“高阶”稀缺人才，与国内工作员工不同的是，他们需要经过系列培训才能具备胜任海外工作的能力。如何科学培训具有较强胜任力的海外人才成为衡量企业间竞争实力的象征。
二、海外人才培训影响因素的定性分析
（一）员工层面影响因素
员工是企业进行海外人才培训和筛选的对象，是企业海外人才培训的主体和前提，因此，接受培训员工的素质和状态对其能否最终胜任海外工作至关重要。已有研究表明，接受培训人员自身态度、认知及行为会主要影响员工的培训效果。具体而言：
第一，员工参与培训前的准备是影响其培训效果的首要因素。如果是员工较为期望去海外工作，期望通过海外经历增进工作经验，那么，在参与培训前他们会在外语、相关技能以及面试等各个环节积极做好前期准备。反之，不想出境工作的被培训员工可能会出现前期准备不足、培训时精神状态不佳等情况。
第二，员工学习能力是影响培训效果的重要因素。因海外工作具有一定的专业性和较高难度，而员工在学习能力方面因自身素质不同会存在客观差异，因此，并非所有参加培训的员工都能学会和掌握所培训的内容。员工因学习能力差异产生的培训效果差异在实际培训过程中不可避免。
第三，员工培训积极性是影响其培训效果的又一重要因素。研究表明，被培训员工在培训时的积极态度是决定其培训效果的内在重要因素。积极态度能够有效激发员工学习主动性，增强其学习效率。而消极的态度则可能制约员工学习积极性的提升。
第四，员工知识迁移能力对最终培训效果具有重要影响。与员工学习能力略有不同的是，员工知识迁移能力注重培训员工对所学知识的实际应用能力。海外人才培训的主要目标之一就是能够使被培训员工具有在海外学习和工作的能力，而这种能力的培训更多的需要依靠对培训知识的掌握和应用。
（二）企业层面影响因素
企业是海外人才培训实施的主要推动者和执行者，在有效完成科学培训方面具有重要作用。具体而言：
第一，企业领导支持力度是海外人才培训得以顺利开展的重要前提。企业领导重视和支持对海外人才进行培训不仅能够为培训提供强有力的物质保障，更是对被培训员工的一种重要精神激励。
第二，企业培训职能定位会影响企业培训的效果。就现有企业培训实践而言，大量企业并没有能将海外人才培训置于清晰的职能定位，使其往往游离于正统的人力资源管理体系之外。企业对海外人才培训的清晰定位是对海外人力资源管理方式由粗放向集约转变的重要方式，能够真正体现企业对培训的重视程度。
第三，企业培训物质保障不足成为制约海外人才培训的短板。除非较大型央企或国企具有较强的财力保障外，一些其他企业则难以在海外人才培训整个体系化培训中投入必要的物质支撑。因此，有效的资本投入也是决定海外人才培训质量的重要因素。
第四，企业培训制度不完善。海外人才培养和管理虽然是国内企业人力资源管理的重要组成部分，但海外人才的培训和管理尚处于起步阶段，大量企业难以基于现有经验制定出适合海外人才培训的制度体系。大部分企业的海外人才培训制度仍处于探索阶段，在海外人才系统管理培训方面的制度积累有限。
第五，企业后续跟进培训不到位。对于海外人才培训而言，企业在进行完出国培训、国外培训之后，对归国海外人才的再培训较为缺位。换言之，现有对海外人才的培训往往是“虎头蛇尾”，对海外人才归国后的跟踪再培训较少。在这种情况下，海外人才归国后的就业安置不畅问题较为突出。
（三）培训机制层面影响因素
除了上述培训人员、培训企业因素之外，培训具体机制也会对海外人才培训效果具有重要影响。具体而言：
第一，培训内容与实践需求脱节现象较为突出。全球经济形势和企业发展趋势在不断发生着变化，而现有培训机制中的培训内容则相对固化，有时候难以与瞬息万变的全球经济形势完全匹配。海外人才培训不仅是对语言、专业知识的输入，更是对复合型、适应型人才的高层次培训。由于不同区域间、国别间的差异较为显著，而培训知识很难做到实时更新，所以，在海外人才培训中的需求与培训内容脱节现象普遍存在。
第二，培训目标不明确成为制约培训效果的重要因素。现有部分国内企业在培训海外人才时，尚不能形成较为完善的目标，在培训重点发掘、培训要素设置方面与预期培训目标仍有距离。培训目标是整个培训流程的顶层设计思维的体现，其对培训效果具有决定性影响。
第三，培训设计不完善对培训效果也有较大影响。不同形式的培训内容应该以多种方式呈现，丰富多样的培训体系设计对于有效改善被培训员工的学习兴趣具有重要带动作用。国外有学者研究表明，基于个性化的培训设计形式不仅利于改善受训员工因单一培训设计所不具有的学习兴趣，而且有效的培训设计还可以增进受训员工对所学知识的吸收和转化能力，同时也能够提高他们在同样的时间约束下有效利用更多学习资源的效率。
第四，培训效果评估机制不完善。培训员工，尤其是培训海外人才这类高层次人才，培训效果评估是海外人才能够胜任海外工作的一个重要关口。然而，实践中，大量企业会忽略培训效果评估环节，导致人才培训后的筛选不够严苛。
第五，常态化培训机制不健全，难以供给海外人才需求。基于制度建立的常态化、系统化培训在大多数企业中没有形成足够影响力。海外人才培养目前的缺口较大，而常态化培训机制尚不健全，难以满足企业需求。 综上，对员工层面、企业层面和培训机制层面的影响因素进行了定性分析和归纳。然而，上文仅是探讨了这些因素可能会对海外人才培训效果产生影响，未能明确不同因素间的影响权重。鉴于此，下文将重点利用层次分析法定量分析三个层面所包含的14种影响因素对海外人才培训效果的影响程度大小。
三、基于层次分析法的海外人才培训效果影响因素分析
（一）层级分析法的基本原理和步骤
层次分析法的主要功能是将复杂的问题分解为各个组成元素，进一步按支配关系将这些元素建立成为递阶的层次结构，在此基础上通过两两比较判断各层次中各个元素的相对重要性，然后建立判断矩阵，计算得到各风险因素的权重。层次分析法主要按照以下几个步骤进行：建立递阶层次结构、构建两两比较矩阵、确定因素相对权重、一致性检验、计算组合权重。
（二）海外人才培训效果影响因素分析
为确定海外人才培训在员工层面、企业层面以及培训机制层面中各影响因素的权重，本研究邀请了15名人力资源管理专家，专家中包括高校相关教授5人，知识领域涵盖企业管理学、人力资源管理等专业领域；央企海外项目主管4人；国企海外项目主管2人；民营企业海外项目主管2人；海外项目人力资源管理员工2人，其中2人工作年限在15年以上，未曾更换工作。在此基础上，首先由每类的专家对海外人才培训管理的理解，列举出影响企业海外人才培训效果的相关因素，并且对各个因素进行归纳分类，构建出递阶层次结构的指标体系；其次，专家对各个因素的相对重要性进行评分，然后将专家评估结果分析汇总，得出判断矩阵；再次，计算出单层次权重和组合权重。基于层次分析法可得到如下结果：
第一，员工层面、企业层面和培训机制层面因素三个维度对海外人才培训效果的影响由大到小排列为：员工层面>培训机制层面>企业层面。其中，员工层面相对于海外人才培训效果的权重达到了45.64%，这说明员工层面是影响海外人才培训效果最为重要的因素；培训机制层面的权重为30.32%，仅次于员工层面因素，意味着培训机制层面的高低在很大程度上影响着海外人才培训效果，良好的培训机制层面是企业海外人才培训的关键因素之一；而企业层面因素所占权重仅为9.44%，对海外人才培训效果的贡献相对较小。因此在目前海外人才培训的过程中，企业已经由主导地位变为辅助地位，而强化员工层面因素和培训机制层面因素两方面的努力，可以达到事半功倍的效果。
第二，由组合权重排序可知，超过5%平均水平的影响因素由高到低以此为培训前的准备、培训内容与实践需求脱节、培训积极性、知识迁移能力、培训目标和培训前准备，其中3项属于员工层面因素，2项属于培训机制层面因素，企业层面因素中无指标超过平均水平。在这5项因素中，培训前的准备的权重达到了21.52%，远远超过了其它因素，培训内容与实践需求脱节的权重为12.43%，排在第二位，这说明在海外人才培训效果中，企业最应该关注的因素为培训内容与实践需求脱节问题。企业层面因素中的后续跟进培训和培训职能定位指标排名相对较高，也是在海外人才培训管理中不可忽视的方面。这种结果在目前国内发展中有一定的必然性，在一定程度上反映了现有国内企业“走出去”战略的海外人才培训还有待进一步的完善。
四、结论与对策建议
本研究以海外人才培训效果影响因素为突破口进行理论和实践上的探索与分析。并且尝试运用层次分析法对影响海外人才培训效果的主要因素进行定量分析，主要得到以下研究结论。
第一，员工层面、企业层面和培训机制层面均会在不同程度上影响海外人才培训效果。其中，在海外人才培训相关的要素中，员工培训前的准备、员工学习能力、员工培训积极性、员工知识迁移能力等方面因素的改善是提升海外人才培训效果的重要议题；企业层面中的领导支持力度、培训职能定位、培训物质保障、培训制度、后续跟进培训等五个环节相辅相成，互为支撑，共同构成企业层面要素的全部内容；而培训机制层面中培训内容与实践需求脱节、培训目标、培训设计、培训效果评估和常态化培训机制等几个方面的因素是影响培训机制层面提高的关键维度。该研究结论表明，海外人才培训效果提升是一个系统工程，需要结合多个层面的因素共同作用才能真正完善培训体系、实现培训目标。多因素共同联动是实现高层次海外人才培训效果与企业发展并举的重要途径。
第二，利用层次分析法对影响海外人才培训效果的各个因素做定量研究后的研究结论为：员工层面、企业层面和培训机制层面因素三个维度对于海外人才培训效果的影响由大到小排列依次是员工层面、培训机制层面、企业层面。研究结论表明，基于员工角度着手提升海外人才培训效果是首当其冲的任务。其次，需要结合不同培训机制层面的具体特点对海外人才培训体系进行改良。而企业相关的制度和物质财力保障则处于辅助性质的功能。该研究结论的重要启示就是，需要转变传统企业主导培训的思维，变“主导”为“辅助”职能，深度激发员工潜力和完善培训具体机制以共同增强培训效果。
第三，细化来看，员工培训前的准备、培训内容与实践结合等因素、员工培训积极性最为关键和重要。研究结论表明，二级指标对海外人才培训效果影响中，超过5%平均水平的影响因素由高到低依次为培训前的准备、培训内容与实践需求脱节、培训积极性、知识迁移能力、培训目标，其中3项属于员工层面因素，2项属于培训机制层面因素，企业层面因素中无指标超过平均水平。在这5项因素中，培训前的准备的权重达到了21.52%，远远超过了其它因素，培训内容与实践需求脱节的权重为12.43%，排在第二位。该研究结论的重要启示为：在进行海外人才培训过程中，需要适时引导被培训员工做好培训前的准备，可以起到“事半功倍”的效果。同时，在具体培训过程中，需要结合员工实际情况来不断激发其自身积极性，以良好的心态去接受培训，以达到提升培训效果的目的。此外，企业在制定培训计划和培训目标时，需要紧密关注实践需求来进行针对性培训，将培训内容与海外工作实践需求统一起来。
第四，虽然本研究以一个系统的方式、定量的方法对影响海外人才培训效果的诸因素进行了有益的理论探索和研究，但是本研究仍有以下两个方面需要再做后续研究：一方面，研究范围有待涉及更多的行业。本文仅是对企业行业进行研究，所以后续研究可以探索其他行业中的培训效果提升的方法；另一方面，本研究所采用的定量研究方法虽然在一定程度上弥补了现有研究中定量研究的不足，但是后续研究仍可以探索其他定量方法对影响海外人才培训效果的各个因素进行更为细致深入的研究。
参考文献：
[1]邓雪，李家铭，曾浩健 等.层次分析法权重计算方法分析及其应用研究[J].数学的实践与认识，2012 （7）
[2]李莲，张辉.海外人才培养的策略分析[J].人力资源管理，2016（1）
（黄海荣，1977年生，江苏泰兴人，国家电网公司人事董事部。研究方向：人力资源管理。娄雅婷，1982年生，河南郑州人，国家电网管理学院知识管理中心。梁丹妮，1991年生，湖南人，国家电网管理学院知识管理中心）