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制度设计的生命力来自两大因素，价值取向和实现途径。从江门实践来看，竞争性选拔干部工作之所以受到欢迎，源于其价值取向与实现途径的有机结合，而常态化与规范化是实现这种有机结合的关键。
常态化凸显价值取向
竞争性选拔干部的价值不在于选出了几名领导干部，而在于树立起“民主、公开、竞争、择优”的选人用人导向。从行为学分析，导向的形成依赖于习惯的养成，而习惯的养成需要反复地强化。竞争性选拔作为深化干部人事制度改革的一项探索与尝试，实现常态化是首要任务。
从干部工作具体实践来看，由于竞争性选拔工作还处于探索阶段，常态化的成本较高、要求较高，实现起来并不容易。一方面，竞争性选拔成本较高。相对于传统的干部选拔任用方式，竞争性选拔多了宣传发动、试题制定、考官组织等诸多环节，人、财、物、时间成本较高，并增加了组织部门的压力。另一方面，要求较高。领导干部素质决定了地方发展，选人用人必须慎之又慎。任何一种制度都不可能做到完美，传统的干部选人任人方式尽管有不完善的地方，但毕竟有一套完整的程序，以及经验可循。竞争性选拔方式产生的干部是否符合经济社会发展需要，还有待时间检验。在这种情况下，实现竞争性选拔工作常态化需要党委高超的政治智慧与巨大的政治勇气。
实现竞争性选拔工作常态化，是江门市委从干部队伍建设实际出发，权衡利弊后作出的重大决策。
第一，竞争性选拔领导干部是干部人事制度改革的发展方向，是“民主、公开、竞争、择优”原则的具体体现。尽管在探索初期，各项制度并不是那么完美，但没有实践就没有真知。凭着先行先试的勇气，摸着石头过河，几年来，我们积累了一定的工作经验，制定出台了《江门市开展竞争性选拔干部工作的指导意见》，初步形成了一整套竞争性选拔工作体系。
第二，竞争性选拔领导干部是人民群众的迫切期盼。随着经济社会的发展，人民群众参与政府管理的政治需求不断扩大。传统的选人用人方式，组织部门的选人用人视野主要放在公务员队伍上。如果长期如此，就会堵塞一大批优秀人才进入党政管理机关，久而久之就会影响党的执政水平。社会不平等的根源不在于结果的不平等而在于制度设计的不平等，竞争性选拔的价值在于建立起了一种人人平等、优秀人才脱颖而出的制度，向社会各阶层打开了参与政府管理的通道。
第三，竞争性选拔是干部队伍建设的现实需要。通过竞争性选拔，把竞争意识融入各级领导干部血液，引导各级领导干部在岗位上开展创先争优，也是江门开展竞争性选拔的现实需要。
规范化打开成功之门
增强客观科学性减少主观随意性是开展竞争性选拔的初衷，也是开展竞争性选拔成败的关键。通过制度设计对竞争性选拔工作进行规范是增强客观科学性、减少主观随意性的重要保证。在制度设计过程中，我们认为要重点处理好以下几种关系：
一是正确处理好党管干部与“民主、公开、竞争、择优”之间的关系。党管干部是我们党执政的重要支柱之一。竞争性选拔必须在党的坚强领导下开展，这就要求我们对每一个竞岗职位进行科学缜密的职位调查，根据班子搭配的需要，明确职位条件，严格把好资格审查关，通过职位资格条件体现组织的用人意图。考试规则一旦确定下来，就要严格按规定执行，不能凭主观意愿临时做出改变，确保制度执行的刚性。实现竞争性选拔工作常态化以来，我们没有收到一件对于竞争性选拔组织工作的有效投诉，这充分说明只要严格按制度办事，竞争性选拔就会成为一件顺民心、得民意的大好事。
二是正确处理好考与用之间的关系。坚持考用结合，增强考试的科学性，实现人岗适配是竞争性选拔的重点与难点。这就要求我们在试题设计上增强岗位贴近性，重点测试考生发现问题、分析问题、解决问题的能力。因此，我们在资源有限的前提下，仍然建立起自己的题库和考官队伍，在面试阶段引入了结构化面试、情景模拟、无领导小组讨论等环节，力求通过全方位的测试，增强考试的针对性和实用性。
三是正确处理好尊重考试成绩与坚持“德才兼备，以德为先”用人标准之间的关系。择优录取是竞争性选拔的原则，但是“优”的标准由谁来定？怎么来定？如果简单地以成绩取人，则会出现“一考定终身”的弊端；如果由组织考察结果最终决定，则授人以黑箱操作的话柄。如何正确处理好考试成绩与组织考察之间的关系，是竞争性选拔的重大课题。我们认为，考试成绩必须尊重，这是确保竞争性选拔权威性的前提；组织考察必须把好关，这是坚持正确用人导向的保证。
在实践中，我们按考试成绩由高到低实行1：1递补考察，并明确提出了四条一票否决的考察条件，即民主测评优秀、称职以上票数之和达不到70%；5年内年度考核有达不到称职以上等次；有违法违纪行为受过处分属首次提拔或正在调查没有结论；有影响任职的其他问题。只要存在上述四个条件之一的，取消考察对象资格。另外，考生录用后，还要有一年的试用期，如果试用期内发生违法违纪行为的，按原职级安置。目前，我市通过竞争性选拔脱颖而出的领导干部，绝大多数已经成为所在单位的领导骨干，仅有1人在试用期间发现违法违纪行为，受到组织处理。实践证明，严格把关和后续管理，是确保考生德才素质的重要保证。
■（责编/王志远 美编/叶锐）
常态化凸显价值取向
竞争性选拔干部的价值不在于选出了几名领导干部，而在于树立起“民主、公开、竞争、择优”的选人用人导向。从行为学分析，导向的形成依赖于习惯的养成，而习惯的养成需要反复地强化。竞争性选拔作为深化干部人事制度改革的一项探索与尝试，实现常态化是首要任务。
从干部工作具体实践来看，由于竞争性选拔工作还处于探索阶段，常态化的成本较高、要求较高，实现起来并不容易。一方面，竞争性选拔成本较高。相对于传统的干部选拔任用方式，竞争性选拔多了宣传发动、试题制定、考官组织等诸多环节，人、财、物、时间成本较高，并增加了组织部门的压力。另一方面，要求较高。领导干部素质决定了地方发展，选人用人必须慎之又慎。任何一种制度都不可能做到完美，传统的干部选人任人方式尽管有不完善的地方，但毕竟有一套完整的程序，以及经验可循。竞争性选拔方式产生的干部是否符合经济社会发展需要，还有待时间检验。在这种情况下，实现竞争性选拔工作常态化需要党委高超的政治智慧与巨大的政治勇气。
实现竞争性选拔工作常态化，是江门市委从干部队伍建设实际出发，权衡利弊后作出的重大决策。
第一，竞争性选拔领导干部是干部人事制度改革的发展方向，是“民主、公开、竞争、择优”原则的具体体现。尽管在探索初期，各项制度并不是那么完美，但没有实践就没有真知。凭着先行先试的勇气，摸着石头过河，几年来，我们积累了一定的工作经验，制定出台了《江门市开展竞争性选拔干部工作的指导意见》，初步形成了一整套竞争性选拔工作体系。
第二，竞争性选拔领导干部是人民群众的迫切期盼。随着经济社会的发展，人民群众参与政府管理的政治需求不断扩大。传统的选人用人方式，组织部门的选人用人视野主要放在公务员队伍上。如果长期如此，就会堵塞一大批优秀人才进入党政管理机关，久而久之就会影响党的执政水平。社会不平等的根源不在于结果的不平等而在于制度设计的不平等，竞争性选拔的价值在于建立起了一种人人平等、优秀人才脱颖而出的制度，向社会各阶层打开了参与政府管理的通道。
第三，竞争性选拔是干部队伍建设的现实需要。通过竞争性选拔，把竞争意识融入各级领导干部血液，引导各级领导干部在岗位上开展创先争优，也是江门开展竞争性选拔的现实需要。
规范化打开成功之门
增强客观科学性减少主观随意性是开展竞争性选拔的初衷，也是开展竞争性选拔成败的关键。通过制度设计对竞争性选拔工作进行规范是增强客观科学性、减少主观随意性的重要保证。在制度设计过程中，我们认为要重点处理好以下几种关系：
一是正确处理好党管干部与“民主、公开、竞争、择优”之间的关系。党管干部是我们党执政的重要支柱之一。竞争性选拔必须在党的坚强领导下开展，这就要求我们对每一个竞岗职位进行科学缜密的职位调查，根据班子搭配的需要，明确职位条件，严格把好资格审查关，通过职位资格条件体现组织的用人意图。考试规则一旦确定下来，就要严格按规定执行，不能凭主观意愿临时做出改变，确保制度执行的刚性。实现竞争性选拔工作常态化以来，我们没有收到一件对于竞争性选拔组织工作的有效投诉，这充分说明只要严格按制度办事，竞争性选拔就会成为一件顺民心、得民意的大好事。
二是正确处理好考与用之间的关系。坚持考用结合，增强考试的科学性，实现人岗适配是竞争性选拔的重点与难点。这就要求我们在试题设计上增强岗位贴近性，重点测试考生发现问题、分析问题、解决问题的能力。因此，我们在资源有限的前提下，仍然建立起自己的题库和考官队伍，在面试阶段引入了结构化面试、情景模拟、无领导小组讨论等环节，力求通过全方位的测试，增强考试的针对性和实用性。
三是正确处理好尊重考试成绩与坚持“德才兼备，以德为先”用人标准之间的关系。择优录取是竞争性选拔的原则，但是“优”的标准由谁来定？怎么来定？如果简单地以成绩取人，则会出现“一考定终身”的弊端；如果由组织考察结果最终决定，则授人以黑箱操作的话柄。如何正确处理好考试成绩与组织考察之间的关系，是竞争性选拔的重大课题。我们认为，考试成绩必须尊重，这是确保竞争性选拔权威性的前提；组织考察必须把好关，这是坚持正确用人导向的保证。
在实践中，我们按考试成绩由高到低实行1：1递补考察，并明确提出了四条一票否决的考察条件，即民主测评优秀、称职以上票数之和达不到70%；5年内年度考核有达不到称职以上等次；有违法违纪行为受过处分属首次提拔或正在调查没有结论；有影响任职的其他问题。只要存在上述四个条件之一的，取消考察对象资格。另外，考生录用后，还要有一年的试用期，如果试用期内发生违法违纪行为的，按原职级安置。目前，我市通过竞争性选拔脱颖而出的领导干部，绝大多数已经成为所在单位的领导骨干，仅有1人在试用期间发现违法违纪行为，受到组织处理。实践证明，严格把关和后续管理，是确保考生德才素质的重要保证。
■（责编/王志远 美编/叶锐）