摘 要：岗位设置管理是高校人力资源管理的基础性工作，对高校实现人力资源优化配置具有重要意义。岗位设置管理大大提高了教师的工作积极性，鼓励一大批优秀的教师不断提高其教学、科研和社会服务等职业能力。本文分析得出，高职院校转向重视内涵建设以及竞争上岗制度、绩效考核制度和绩效工资制度的落实和完善是教师职业能力提高的主要原因。
　　关键词：岗位设置；职业能力；职业生涯
　　教师的发展关乎教学质量的提高和高等学校的长远发展，但以往教师的成长基本都是无序的，缺乏规划和指导，而岗位设置与管理的实施则为教师合理规划自己的职业生涯提供了一个方向，并在一定程度上对教师原有的职业生涯发展规划造成冲击。江苏省高职院校实施岗位设置与管理已有6年，其效果如何，对教师的职业能力有何影响，需要我们进行详细研究。为了探究岗位设置管理对教师职业能力的影响，我们收集了江苏省五所高职院校2007—2016年申报评审副教授的材料数据。
　　一、岗位设置与教师职业能力
　　1. 岗位设置的概念及意义
　　岗位设置是以组织中的岗位为对象，通过岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等过程控制实现因岗择人，在人与岗的互动中实现人与岗的最佳配合，以发挥组织中人力资源的作用。高职院校实施岗位设置管理是高校人事制度的重大改革与创新，对于高职院校转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变，调动教師的积极性、创造性，以及提升高校的核心竞争力都具有十分重要的意义。
　　2. 教师职业能力的概念及表现形式
　　职业能力是指从事某种职业活动所必须具备的保证职业活动有效完成的心理条件。教师职业能力是教师以合适的教学手段与方法达成教育目标的职业活动能力，是教师从事教育活动完成教书育人目标，为社会培养合格人才所必须具备的所有职业能力。职业能力是教师在具有“教育教学能力的基础上，通过教育活动不断积累经验，不断自我完善，不断创新发展而形成的一个合格教师所应具备的全部能力”。实践证明，只有具备各种教学技能的教师，才是最受学生欢迎的教师。
　　高等教育承担了培养专门人才、发展科学、为社会服务三项职能，而这三项职能都是通过教师这一主体来实现的，所以虽然很多学者将教师职业能力划分为很多层次和类别，但归根到底，教学能力、科研能力和社会服务能力是高校教师的三大职业能力，也就是说这三项能力就是高校教师职业能力的具体表现。
　　教师职业能力是教师职业生涯发展的主要方面，但高校教师的这三大职业能力高低并不能直接观察到，所以在现实中，绝大多数高职院校都是通过设定一定的量化指标来间接衡量教师的这三大职业能力。教学能力主要考核教学工作完成量、教学工作质量（教学测评），还有教学方面取得的成果即教学成果奖、指导学生大赛或论文获奖等；科研能力主要通过论文发表、教材出版、课题研究、发明专利等情况考核；社会服务能力则主要通过到账经费和横向课题参与率来衡量。
　　二、高职院校岗位设置实施前教师职业能力情况
　　纵观我国高职院校的发展历史，一部分高职院校是原先的专科院校转型为高职的，还有一部分是中职院校升格为高职的，所以与本科高校相比，高职院校的教师既有自身的显著特点，又有明显的不足。
　　1. 教学基本功扎实，但教学成果一般
　　从2007年到2011年五所高职院校申报副教授职称的教师材料统计来看，100%的教师都能完成甚至大大超额完成教学工作，而95.3%以上教学测评成绩为优秀，只有不到5%为良好。由此可以看出，高职院校教师的基本教学能力没有问题。但与此相对的是，这5年五校人均教学成果奖仅为0.13项，人均论文指导获奖为0.2项，人均专业技能大赛获奖为0.1项。
　　2. 科研能力相对较弱
　　与本科院校相比，高职院校的科研能力明显薄弱。从2007到2011年，五所高职院校人均发表论文数量为4.56篇，其中人均核心期刊论文数量只有1.32篇，远远低于同期本科院校发表论文的数量。就课题数量而言，5年间五校人均主持厅局级以上的课题仅有0.64项，省部级以上课题近于0，更无法和本科院校相比。发明专利方面，抽取的五所高职院校中两所文科院校人均几乎为0项，其他三所理工类高职院校人均发明专利也仅有0.036项。
　　3. 社会服务能力表现一般
　　在高职院校的科研管理规定中，普遍把关于企业咨询、技术服务的课题称为横向课题。为了便于管理，高校一般要求课题委托方把经费打入学校账户，学校在扣除少量管理费后再转给承担课题研究的教师，这个就是到账经费，一般用这个数额的高低来衡量一个学校的社会服务能力。从2007年到2011年，五所高职院校人均到账经费仅为0.36万元，社会服务参与率仅为12%。
　　三、高职院校岗位设置管理实施后教师职业能力的主要变化
　　自2012年江苏省正式实施岗位设置管理以来，各高职院校按照下达的岗位指标进行了首次全员聘任，而职称评审也控制在规定的岗位数内，参加职称申报的教师在教学、科研和社会服务方面的业绩有了明显提高。
　　1. 教学能力大大提高，教学成果奖获奖率和指导学生技能大赛及论文获奖率明显提高
　　江苏省高职院校自2012年实行岗位管理以来，根据高职院校申报副教授教师的材料统计来看，100%的教师都能完成甚至大大超额完成教学工作，而96%以上的教学测评为优秀，只有4%为良好，这一数据同岗位设置与管理实施前相比变化不大，这说明岗位设置与管理的实施对高职院校教师基本教学能力的提升并无显著影响，但2012年～2016年五校教学成果奖人均获奖率提高到0.95项，是前五年的7倍；厅级以上论文指导获奖率平均为1.1项，提高了5.5倍；厅级以上专业技能大赛人均获奖率为0.6项，提高了6倍。
　　2. 科研能力进一步提升，论文发表、教材出版、发明专利等数量明显增加，质量明显提高 　　从2012年到2016年，五所高职院校人均发表论文数量提高为8.18篇，其中核心期刊人均发表数量提高到4.94篇，虽然仍无法和本科院校相比，但比前五年分别提高了1.79倍和3.74倍；承担课题数量方面，五所高职院校教师人均主持厅局级以上的课题仅有2.46项，其中省部级以上课题人均0.23项；发明专利方面，五所高职院校人均发明专利0.16项，比前五年提高了4.5倍。
　　3. 提高了社会服务水平，教师参与社会服务人数和到账经费大幅度增加
　　从2012到2016年5年，五所高职院校横向课题人均到账经费提高到2.7万元，是前五年的7.5倍，社会服务参与率由前五年的12%提高到71%，也提高了近5倍。
　　四、岗位设置前后教师职业能力变化的原因分析
　　1. 高职院校的发展重心由外延扩张转向内涵发展是教師职业能力提高的深层原因
　　随着我国高校的扩招，高职院校的招生规模也在急剧扩大，为了应对学生人数的增加，各高职院校大搞基础设施建设，食堂、宿舍、教学楼都在这几年建了起来。同时对教师的需求也大量增加，各高职院校从2005年开始几乎都经历过一个阶段的大规模招聘，每年新进的教师很多，学校规模的扩大、教师的大量增加给各部门带来了极大的压力，各方面管理跟不上，特别是对教师的激励和管理不到位，这一时期高职院校的教学质量下降，科研能力弱化。但随着2010年以后招生规模的逐渐稳定，教师队伍也慢慢稳定下来，各高校也逐渐腾出时间和精力抓内涵建设，把工作重心重新调整到教学、科研等工作中来，并把教师的教学、科研和社会服务能力的提高作为学校工作的重中之重，围绕教师素质和能力的提高出台了大量的激励措施，催生了大量的教学和科研成果，一大批优秀的青年教师在这样的环境中脱颖而出。
　　2. 竞争上岗是教师职业能力提高的重要原因
　　由于高一级岗位数额的限制，以前教师在晋升岗位时达到江苏省职称评审条例中规定的条件即目标是固定的，因此基本都能晋升到高一级岗位。但岗位设置管理实施后，条例中规定的条件由努力的目标变成了努力的起点，这导致教师要晋升到高一级职务其业绩必须要比其他大多数教师突出才行，所以这部分教师要付出更多的努力。
　　3. 分岗考核制度的完善
　　岗位设置实施前，教师都是按照职称来接受考核和享受待遇的，同一个职称的教师虽然任职年限不同，教学、科研等业绩不同，但考核标准是一致的，而且待遇（岗位津贴等）并不和业绩挂钩，所以就导致优秀教师工作积极性不高，只是追求达到学校规定的教学、科研等考核标准。而岗位设置实施后，由于岗位分级，相应的考核制度也配套变为了按岗位考核，不同岗位考核标准不一，高一级的岗位考核标准比低一级的岗位要高，所以为了达到较高岗位的考核标准，教师必然要不断努力，提高自己的教学、科研和社会服务能力。
　　4. 与岗位设置管理配套的绩效工资制度的实行也是教师职业能力提高的重要动因
　　之前高职院校教师工资（主要是指校内岗位津贴）主要是根据教师本人的任职年限逐年提高的。但岗位设置实施后，工资不再按照任职年限来提高，而是按照不同等级的岗位来执行，只有少部分更优秀的教师才能晋升到高一级岗位从而享有高一级的工资待遇，而大部分教师则由于没有晋升岗位而无法享有较高的工资待遇。
　　参考文献：
　　郭冠华，李瑞风，等.高校教师职业能力研究综述[J].教育教学论坛，2013（10）.
　　作者简介：许震（1977— ），男，副教授，研究方向：劳动经济学、高等职业教育；窦莹（1980 — ），女，讲师，研究方向：经济法学、职业教育。