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摘 要：实行新《劳动合同法》后，对商业企业用工制度带来了新的要求和影响。本文从有效降低新环境下的商业企业用工法律风险的角度，分析了新《劳动合同法》对大型商业企业用工制度的主要影响，着重提出相应对策。
关键词：大型商业企业；用工制度；法律风险；对策分析
作者简介：王雯婧(1968-)，女，陕西白水人，西北政法大学高级经济师，研究方向：经济管理。
中图分类号：F713 文献标识码：A doi：10.3969/j.issm.1672-3309(x).2010.12.42 文章编号：1672-3309(2010)12-104-03
2008年1月1日起正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)，在诸多涉及劳动者与用人单位切身利益方面，出现了全新的变化，对商业企业的劳动用工制度也产生了较大影响。
一、《劳动合同法》对商业企业用工制度的影响
(一)对企业制定劳动规章制度方面的影响
商业企业制定规章制度将不再由企业单方面确定。原《劳动法》中已经规定了用人单位应当建立健全企业规章制度，《劳动合同法》则进一步明确了用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时的程序要求，强调了职工代表大会、工会或者职工代表的参与和平等协商原则。对企业已实行的规章制度，工会或者职工若认为各条款的具体内容需要修改的，可以向单位提出要求，协商修改完善。企业应当采用公示或告知的方式保证劳动者对与自身利益相关的企业规章制度有充分知情。可以认为，今后企业制定规章制度将不再是企业管理者一方的事情，更不是企业单方面就可以说了算的事情。一项涉及劳动者切身利益的制度，必须做到内容合法、程序民主和向员工公示才具有法律效力。企业内部规章制度的制定和修改，更多地体现出了劳动者与用人单位协商讨论的平等地位。
(二)对企业招聘新员工方面的影响
1、企业今后在招聘员工时必须及时签订书面劳动合同。《劳动合同法》明确提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。有劳动关系就要有书面劳动合同，书面劳动合同应当自用工之日起一个月内订立：超过一个月不与劳动者订立的，用人单位要双倍支付劳动者劳动应得报酬的工资。订立书面劳动合同是《劳动合同法》强制要求，对于不履行者规定了严厉的处罚措施。
2、用人单位招工应当进行备案。通过备案以强化政府监管作用，进一步明确了相关主体的法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率，用人单位招聘员工违法的结果，面临的将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。
3、商业企业的短期劳动合同将会逐渐消失，取而代之的将是中长期劳动合同为主的方式。《劳动合同法》增加了无固定期限劳动合同的规定。所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。当前商业企业普遍以签订短期合同为主，《劳动合同法》明确要求固定期限劳动合同连续签订不得超过两次，再续订劳动关系的，应采用无固定期限劳动合同。初次实行劳动合同制度的用人单位或原国有职工因国企改制，转换劳动身份需重新订立劳动合同的用人单位，对自用工之日起满一年而未订立书面劳动合同的劳动者，或在该用人单位连续工作满十年且离法定退休年龄不满十年的，就视为双方已订立无固定期限劳动合同。
(三)对企业用工形式方面的影响
主要体现为商业企业用工方式今后将日趋多样化，除了固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同外，还有劳务派遣和非全日制用工两种其他用工方式作为补充，随着用人单位用工模式的多样性日渐显露，如外包制、农民工和，临时性用工等，要求用人单位必须探索一条多种用工形式并存的、合法的用工模式。在满足企业生产需要的前提下，如何依照《劳动合同法》保障被派遣劳动者、非全日制用工的权益，成为用人单位需要认真考虑的问题。
二、公司完善劳动用工制度的对策
由于《劳动合同法》加大了对劳动者的保护力度，严格了用人单位招聘劳动者的程序，提高了用人单位人力资源的管理成本，因而给用人单位人力资源管理特别是用工制度带来的新问题、新挑战也是前所未有的。为此，我们需要深刻理解《劳动合同法》的精神内涵，采取相应的措施。规范企业用工管理办法，依法行使、履行自己的权利和义务。努力构建和谐稳定的劳动用工关系。
(一)转变劳动用工管理模式，健全劳动规章制度
解放思想，及早转变劳动用工管理模式，由原来的“消极、被动、事后、缺位”管理向“积极、主动、事前、到位”管理转变。具体来说就是商业企业通过建立适合自身实际需要的规章制度，通过制度和纪律来约束、管理、激励员工。在制定和完善劳动用工规章制度时，严格执行国家法律、法规，依照《劳动合同法》的内容，遵循“以人为本”、“民主管理”的原则，严格履行制定程序。在制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时。经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
(二)加强入职审查，规范招聘新员工程序
由于《劳动合同法》强化了对劳动者弱势群体的强制保护，企业在招聘新员工时要格外谨慎认真。企业招聘新员工，在介绍企业基本情况的同时，需耐心、细致、客观、全面、如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害程度、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况，避免招聘过程简单化和形式化。注重人职审查，避免草率用工、不规范用工而造成双倍经济赔偿责任。企业应在选人环节上下功夫，首先做好岗位分析的评估，科学测量每一个岗位需要的特质、技术和能力，制定明确细化、标准规范的岗位说明书；其次，通过对企业中优秀员工的特质分析、总结，梳理符合岗位能力的指标，构建人力资源胜任度模型：第三，利用各种面试工具和手段对求职者进行科学测试，对于技能型岗位。可以通过现场操作或模拟工作等手段更直观地对求职者进行考察。特别是招用非初次就业人员时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件以避免可能出现的麻烦。
(三)建立劳动关系。及时订立书面劳动合同
《劳动合同法》对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定，其目的主要是针对目前企业中较为普通的事实劳动关系问题。因此，企业在招聘用工中更加强化法律意识，劳动用工管理追求精细化、严谨化，避免草率用工和不规范用工。企业与劳动者形成劳动关系后，及时地签订书面劳动合同。商业企业在订立劳动合同时需做到：(1)订立书面劳动合同是建立劳动关系的前提。(2)未订立书面劳动合同的事实劳动关系，应当自用工之日起一个月内补订书面合同，否则企业双倍付酬。(3)固定期限劳动合同连续订立二次之后，再续约 时，员工可以提出继续订立固定期限劳动合同，否则，企业应采用签订无固定期限劳动合同。
(四)进一步修改、完善现有劳动合同内容
1、用人单位使用的劳动合同应结合企业实际，根据<劳动合同法)的规定，在劳动合同中或“双方协议”条款中增加必须具备的条款，除明确工作地点等内容外，同时应进一步完善保密、竞业限制等约定条款，详细商定违反保密条款和竞业限制条款的法律责任，以及可能产生劳动纠纷方面的内容约定。
2、严格按照《劳动合同法》约定试用期。试用期期限尽可能综合考虑不同岗位的具体情况，并结合劳动合同期限的长短来确定。对员工在试用期间是否符合聘用条件，结合招聘时告知的聘用条件、劳动者的情况以及试用期间的工作表现来综合评价，做到不盲目聘用或解聘。
(五)建立员工解聘机制，增强法律纠纷防范意识
《劳动合同法》实施之后，如果没有法定的理由不能随便辞退员工。现实中许多企业经常以“严重违纪”为由解除员工的劳动合同，但运用这一条必须事先做好三点工作：首先。企业要有规章制度，而且规章制度必须合法；其次，规章制度中必须对“严重违纪”做出明确的解释和界定：最后，必须做好日常管理和取证工作。因为辞退员工的举证责任由企业承担。《劳动合同法》实施后。企业劳动用工管理的重心在于事前做好基础工作，使企业用工管理走上制度化、规范化、成熟化的道路。
(六)正确对待无固定期限劳动合同，建立规范的员工发展机制
《劳动合同法》虽然明确了签订无固定期限合同的条件，但是无固定期限合同并非“铁饭碗”、“保险箱”，企业与员工签订无固定期限合同也并非“请神容易送神难”，关于用人单位解除劳动合同的情形并不排除适用于无固定期限劳动合同。如果企业员工严重违纪，不能胜任工作或者企业需要经济性裁员时，依照法定的程序，企业照样可以与其解除劳动合同。因此，当员工符合签订无固定期限合同条件时并且本人同意的，企业应当主动与其签订无固定期限合同。如果符合条件但本人不愿意签订无固定期限合同，企业应保留相关书面证据，以避免日后产生不必耍的法律纠纷。另外，符合签订无固定期限合同的员工都是在企业工作时间长、具有工作经验和用工优势的员工，对企业来说，他们都是有价值的、能给企业创造较大利润的、应当被留用的员工。所以，除非特殊情况，企业不会解聘他们，而是建立规范的员工发展机制使其安心工作。
(七)充分依据法律，建立灵活的就业用工形式
针对用工模式的多样性，企业可以选择劳务派遣或非全日制用工形式。尽管目前《劳动合同法》里对劳务派遣的限制还相当严格，劳务派遣的灵活性还没有完全发挥出来，但仍不失为一种方便的用工形式。另外，企业还可对非全日制用工形式灵活运用。如非全日制用工可以不签订书面劳动合同，非全日制用工的任何一方都可以随时通知对方终止用工并且不需要支付经济补偿金。所以非全日制用工可谓是“召之即来，挥之即去”，企业不会面临太多的限制、责任和风险，因此，这两种灵活用工方式可以成为企业一定时期就业用工重点考虑的对象。
(八)建立完整的劳动合同管理制度
企业应该建立科学、严谨、完善的劳动合同管理制度，对合同期限、工作岗位变动及合同中其他约定条款进行跟踪管理，建立综合考核、评价体系，推动劳动合同管理的标准化、规范化、科学化。同时建立健全各种劳动合同管理原始记录，为每一位应聘员工建立动态的劳动合同管理台账，根据员工合同期限和业绩考核结果及时办理劳动合同终止、解除、变更及续签手续。
(九)建立健全与劳动用工配套的人力资源管理制度
《劳动合同法》的实施不仅对劳动用工制度提出了更高的要求，对人事制度、薪酬制度、劳动保险、绩效考核等人力资源管理体系都是一次全新的挑战。因此，要及时建立健全与劳动用工配套的人力资源管理制度，提升员工关系管理水平，避免劳资纠纷，争取建立和谐稳定的劳动关系，这应成为目前公司新时期人力资源管理工作的主要内容。
(责任编辑：郭士琪)
参考文献：
[1]国务院法制办公室，中华人民共和国劳动合同法[M]， 中国法制出版杜，2008
[2]樊成玮、角力，《劳动合同法》与劳资关系评析[M]，中国 法制出版社，2010
[3]胡八一，新《劳动合同法》下的人力资源管理[M]，人民 邮电出版社,2010
[4]孙智峰，劳动合同法风险防范与纠纷应对[M]，法律出 版社，2009
关键词：大型商业企业；用工制度；法律风险；对策分析
作者简介：王雯婧(1968-)，女，陕西白水人，西北政法大学高级经济师，研究方向：经济管理。
中图分类号：F713 文献标识码：A doi：10.3969/j.issm.1672-3309(x).2010.12.42 文章编号：1672-3309(2010)12-104-03
2008年1月1日起正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)，在诸多涉及劳动者与用人单位切身利益方面，出现了全新的变化，对商业企业的劳动用工制度也产生了较大影响。
一、《劳动合同法》对商业企业用工制度的影响
(一)对企业制定劳动规章制度方面的影响
商业企业制定规章制度将不再由企业单方面确定。原《劳动法》中已经规定了用人单位应当建立健全企业规章制度，《劳动合同法》则进一步明确了用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时的程序要求，强调了职工代表大会、工会或者职工代表的参与和平等协商原则。对企业已实行的规章制度，工会或者职工若认为各条款的具体内容需要修改的，可以向单位提出要求，协商修改完善。企业应当采用公示或告知的方式保证劳动者对与自身利益相关的企业规章制度有充分知情。可以认为，今后企业制定规章制度将不再是企业管理者一方的事情，更不是企业单方面就可以说了算的事情。一项涉及劳动者切身利益的制度，必须做到内容合法、程序民主和向员工公示才具有法律效力。企业内部规章制度的制定和修改，更多地体现出了劳动者与用人单位协商讨论的平等地位。
(二)对企业招聘新员工方面的影响
1、企业今后在招聘员工时必须及时签订书面劳动合同。《劳动合同法》明确提出了建立劳动关系应当签订劳动合同的具体要求。有劳动关系就要有书面劳动合同，书面劳动合同应当自用工之日起一个月内订立：超过一个月不与劳动者订立的，用人单位要双倍支付劳动者劳动应得报酬的工资。订立书面劳动合同是《劳动合同法》强制要求，对于不履行者规定了严厉的处罚措施。
2、用人单位招工应当进行备案。通过备案以强化政府监管作用，进一步明确了相关主体的法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率，用人单位招聘员工违法的结果，面临的将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。
3、商业企业的短期劳动合同将会逐渐消失，取而代之的将是中长期劳动合同为主的方式。《劳动合同法》增加了无固定期限劳动合同的规定。所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。当前商业企业普遍以签订短期合同为主，《劳动合同法》明确要求固定期限劳动合同连续签订不得超过两次，再续订劳动关系的，应采用无固定期限劳动合同。初次实行劳动合同制度的用人单位或原国有职工因国企改制，转换劳动身份需重新订立劳动合同的用人单位，对自用工之日起满一年而未订立书面劳动合同的劳动者，或在该用人单位连续工作满十年且离法定退休年龄不满十年的，就视为双方已订立无固定期限劳动合同。
(三)对企业用工形式方面的影响
主要体现为商业企业用工方式今后将日趋多样化，除了固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同外，还有劳务派遣和非全日制用工两种其他用工方式作为补充，随着用人单位用工模式的多样性日渐显露，如外包制、农民工和，临时性用工等，要求用人单位必须探索一条多种用工形式并存的、合法的用工模式。在满足企业生产需要的前提下，如何依照《劳动合同法》保障被派遣劳动者、非全日制用工的权益，成为用人单位需要认真考虑的问题。
二、公司完善劳动用工制度的对策
由于《劳动合同法》加大了对劳动者的保护力度，严格了用人单位招聘劳动者的程序，提高了用人单位人力资源的管理成本，因而给用人单位人力资源管理特别是用工制度带来的新问题、新挑战也是前所未有的。为此，我们需要深刻理解《劳动合同法》的精神内涵，采取相应的措施。规范企业用工管理办法，依法行使、履行自己的权利和义务。努力构建和谐稳定的劳动用工关系。
(一)转变劳动用工管理模式，健全劳动规章制度
解放思想，及早转变劳动用工管理模式，由原来的“消极、被动、事后、缺位”管理向“积极、主动、事前、到位”管理转变。具体来说就是商业企业通过建立适合自身实际需要的规章制度，通过制度和纪律来约束、管理、激励员工。在制定和完善劳动用工规章制度时，严格执行国家法律、法规，依照《劳动合同法》的内容，遵循“以人为本”、“民主管理”的原则，严格履行制定程序。在制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时。经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
(二)加强入职审查，规范招聘新员工程序
由于《劳动合同法》强化了对劳动者弱势群体的强制保护，企业在招聘新员工时要格外谨慎认真。企业招聘新员工，在介绍企业基本情况的同时，需耐心、细致、客观、全面、如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害程度、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况，避免招聘过程简单化和形式化。注重人职审查，避免草率用工、不规范用工而造成双倍经济赔偿责任。企业应在选人环节上下功夫，首先做好岗位分析的评估，科学测量每一个岗位需要的特质、技术和能力，制定明确细化、标准规范的岗位说明书；其次，通过对企业中优秀员工的特质分析、总结，梳理符合岗位能力的指标，构建人力资源胜任度模型：第三，利用各种面试工具和手段对求职者进行科学测试，对于技能型岗位。可以通过现场操作或模拟工作等手段更直观地对求职者进行考察。特别是招用非初次就业人员时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件以避免可能出现的麻烦。
(三)建立劳动关系。及时订立书面劳动合同
《劳动合同法》对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定，其目的主要是针对目前企业中较为普通的事实劳动关系问题。因此，企业在招聘用工中更加强化法律意识，劳动用工管理追求精细化、严谨化，避免草率用工和不规范用工。企业与劳动者形成劳动关系后，及时地签订书面劳动合同。商业企业在订立劳动合同时需做到：(1)订立书面劳动合同是建立劳动关系的前提。(2)未订立书面劳动合同的事实劳动关系，应当自用工之日起一个月内补订书面合同，否则企业双倍付酬。(3)固定期限劳动合同连续订立二次之后，再续约 时，员工可以提出继续订立固定期限劳动合同，否则，企业应采用签订无固定期限劳动合同。
(四)进一步修改、完善现有劳动合同内容
1、用人单位使用的劳动合同应结合企业实际，根据<劳动合同法)的规定，在劳动合同中或“双方协议”条款中增加必须具备的条款，除明确工作地点等内容外，同时应进一步完善保密、竞业限制等约定条款，详细商定违反保密条款和竞业限制条款的法律责任，以及可能产生劳动纠纷方面的内容约定。
2、严格按照《劳动合同法》约定试用期。试用期期限尽可能综合考虑不同岗位的具体情况，并结合劳动合同期限的长短来确定。对员工在试用期间是否符合聘用条件，结合招聘时告知的聘用条件、劳动者的情况以及试用期间的工作表现来综合评价，做到不盲目聘用或解聘。
(五)建立员工解聘机制，增强法律纠纷防范意识
《劳动合同法》实施之后，如果没有法定的理由不能随便辞退员工。现实中许多企业经常以“严重违纪”为由解除员工的劳动合同，但运用这一条必须事先做好三点工作：首先。企业要有规章制度，而且规章制度必须合法；其次，规章制度中必须对“严重违纪”做出明确的解释和界定：最后，必须做好日常管理和取证工作。因为辞退员工的举证责任由企业承担。《劳动合同法》实施后。企业劳动用工管理的重心在于事前做好基础工作，使企业用工管理走上制度化、规范化、成熟化的道路。
(六)正确对待无固定期限劳动合同，建立规范的员工发展机制
《劳动合同法》虽然明确了签订无固定期限合同的条件，但是无固定期限合同并非“铁饭碗”、“保险箱”，企业与员工签订无固定期限合同也并非“请神容易送神难”，关于用人单位解除劳动合同的情形并不排除适用于无固定期限劳动合同。如果企业员工严重违纪，不能胜任工作或者企业需要经济性裁员时，依照法定的程序，企业照样可以与其解除劳动合同。因此，当员工符合签订无固定期限合同条件时并且本人同意的，企业应当主动与其签订无固定期限合同。如果符合条件但本人不愿意签订无固定期限合同，企业应保留相关书面证据，以避免日后产生不必耍的法律纠纷。另外，符合签订无固定期限合同的员工都是在企业工作时间长、具有工作经验和用工优势的员工，对企业来说，他们都是有价值的、能给企业创造较大利润的、应当被留用的员工。所以，除非特殊情况，企业不会解聘他们，而是建立规范的员工发展机制使其安心工作。
(七)充分依据法律，建立灵活的就业用工形式
针对用工模式的多样性，企业可以选择劳务派遣或非全日制用工形式。尽管目前《劳动合同法》里对劳务派遣的限制还相当严格，劳务派遣的灵活性还没有完全发挥出来，但仍不失为一种方便的用工形式。另外，企业还可对非全日制用工形式灵活运用。如非全日制用工可以不签订书面劳动合同，非全日制用工的任何一方都可以随时通知对方终止用工并且不需要支付经济补偿金。所以非全日制用工可谓是“召之即来，挥之即去”，企业不会面临太多的限制、责任和风险，因此，这两种灵活用工方式可以成为企业一定时期就业用工重点考虑的对象。
(八)建立完整的劳动合同管理制度
企业应该建立科学、严谨、完善的劳动合同管理制度，对合同期限、工作岗位变动及合同中其他约定条款进行跟踪管理，建立综合考核、评价体系，推动劳动合同管理的标准化、规范化、科学化。同时建立健全各种劳动合同管理原始记录，为每一位应聘员工建立动态的劳动合同管理台账，根据员工合同期限和业绩考核结果及时办理劳动合同终止、解除、变更及续签手续。
(九)建立健全与劳动用工配套的人力资源管理制度
《劳动合同法》的实施不仅对劳动用工制度提出了更高的要求，对人事制度、薪酬制度、劳动保险、绩效考核等人力资源管理体系都是一次全新的挑战。因此，要及时建立健全与劳动用工配套的人力资源管理制度，提升员工关系管理水平，避免劳资纠纷，争取建立和谐稳定的劳动关系，这应成为目前公司新时期人力资源管理工作的主要内容。
(责任编辑：郭士琪)
参考文献：
[1]国务院法制办公室，中华人民共和国劳动合同法[M]， 中国法制出版杜，2008
[2]樊成玮、角力，《劳动合同法》与劳资关系评析[M]，中国 法制出版社，2010
[3]胡八一，新《劳动合同法》下的人力资源管理[M]，人民 邮电出版社,2010
[4]孙智峰，劳动合同法风险防范与纠纷应对[M]，法律出 版社，2009