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【摘要】本文从IT企业员工的特点着手,分析现阶段IT企业员工培训存在的问题,并提出了提高企业员工培训效果的相关对策。
【关键词】IT企业 员工培训 培训需求 培训效果
【中图分类号】C975 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2009)03(a)-0169-02
企业员工的智力、技能、经验和品德是企业人力资源质量的重要组成部分,提高员工的智力水平、产业技能、品行道德正成为企业生存发展的关键,特别是在知识更新最为迅速的IT 行业,就更具有战略意义。
1 企业员工培训现状及问题分析
1.1 IT行业员工的特点
IT 企业不同于一般的企业, 其人力资源的主体为科技研发人员及其他脑力劳动者。他们一般平均年龄较轻, 而学历水平和素质普遍较高, 其人力资源管理和开发的重点应是企业中的知识型工。而这企业员工一般具有以下特点:
(1)员工结构特点显著不同。由于IT企业的员工主要是从事脑力劳动,所以员工构成中与其他企业不同,主要体现在:男员工比重大于女员工比重;员工队伍趋于年轻化;高学历员工占很大比率。
(2)员工具有很强的独立性。IT企业员工拥有较强的独立自主性, 他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都安排得非常明确, 这样使员工觉得自己是被上司完全摆布, 缺少自主性。一般说来, 知识型员工倾向于独立自主, 这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛, 知识型员工不仅不愿意受制于物, 甚至无法忍受远处上司的遥控指挥, 而更强调工作中的自我引导。
(3)创新性比较突出。创新是知识型员工最重要的特征。正如很多学者指出的那样,企业员工之所以重要, 并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识, 而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。IT行业员工从事的不是简单重复性工作, 而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感, 应对各种可能发生的情况, 推动技术的进步, 不断使产品和服务得以更新。
(4)易骄傲性。专业技术的发展和信息传输的多样化改变了组织的权力结构, 职位并不是决定权力有无的唯一因素。IT行业员工由于具有某种特殊技能,往往可以对其上司、同事和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威, 如果有的话, 那就是他自己。
1.2 现阶段IT企业培训存在的问题分析
(1)IT企业对员工培训的重视不够,对培训的投资严重不足。IT行业是一个知识密集型行业,其员工也多为知识型员工。IT技术更新速度越来越快,这就要求IT从事人员应该不断的丰富自己的知识。不加强培训,再优秀的员工也有被淘汰的时候。
(2)培训方法和技术落后。我国IT企业的人员培训偏重于“课堂教学”,培训往往时以教师为中心,缺乏培训双方的沟通与交流。这种传统的培训方式与现代欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远,由企业请进专家办技术培训班,开专题讲座的情况很少,通过现代化的电脑网络技术进行培训的IT企业更是凤毛麟角。
(3)缺乏健全的培训评估机制。培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节,整个培训体系的成功运作依赖于科学的考评机制。而IT企业在培训评估机制建设上存在许多缺陷:对培训效果的检查仅限于培训过程,而没有在实际工作中进行,造成培训与实际生产服务脱节;对培训效果进行测评的方法单一,不少IT企业只在培训中以考试的形式对培训效果进行评估,事后不再做跟踪调查;评估记录系统缺乏专业管理,大多数IT企业没有完整的员工培训记录。
(4)员工培训比例较高,但执行不力。在国内外几乎所有的IT企业都有自己的员工培训计划。每年甚至每月都会按计划实施相关的员工培训活动。但大多数IT企业的培训执行力度还远远不够,还停留在一种“派任务”的阶段。培训工作的实际效果收效不大,企业的各个部门配合不好,这使得企业的培训活动有种“做样子”的情况,培训投入和收效不成正比。
2 现阶段提高IT企业员工培训效果的对策研究
2.1 进行有效的员工培训需求分析
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前,由培训负责部门、主管人员、岗位任职人员等采用各种方法与技术,针对组织的未来发展、任务的内容以及员工的个人情况,如知识、技能、职业生涯目标等,进行系统的鉴别与分析,从而确认培训需求。一般来说,企业的培训需求的分析必须包括以下三个环节:组织需求分析;岗位需求分析;员工个人需求分析。
(1)组织分析
IT企业在企业员工培训需求时,首先要考虑的就是企业的整体需求,要认真审视整个企业的经营目标、战略发展方向、未来企业的希望得到的产品或技术,以及与此产品或技术有关的知识和观念,比较目前IT行业的人力资源现状,找出本企业的差距和不足,并以此来确定培训内容,这样可以减少企业培训的盲目性,提高培训的效果。
(2)岗位需求分析
在IT企业中,随着科学技术的发展,有些岗位的内容会发生很大变化。可通过观察员工的工作表现、与员工及其直接管理人员进行团体面谈、定期绩效评价来发现是否需要培训。如发现其工作表现与标准有差距、工作绩效低下,就应对这一层面的员工进行培训。如有些IT企业从原来的手工操作到自动流水线生产,这就要对员工进行技能培训。即便是同一个工作岗位在不同的时期的工作内容以及工作性质也是不一样的,这是由IT行业的行业特点所决定的。企业的人力资源部门要时时的根据不同时期不同的岗位内容制订不同的培训计划。
(3)员工个人需求分析
员工之间存在着巨大差异,有些表现出积极向上的态度,希望能利用一切培训机会来提高能力,因此有着强烈的求知欲;而另一些则缺乏上进心,只希望保持现状。应该说只有那些希望通过学习来提高自己的员工,才是真正的培训选择对象。为更好地取得培训效果,激励这些员工,企业可依据员工的职业生涯目标,为其设计培训内容。
2.2 确定员工培训的目标
培训目标是指培训活动的目的和预期成果。IT 企业员工越来越注重个人的长远发展。人力资源部要对其进行一些有针对性的培训,把一些不胜任的,需要提高的员工很快培养到位。现在的教育体制培养出来的学生并不能完全适合工作岗位,对于刚毕业的学生企业尤其要加强培养,使其很快适应其工作岗位,并且要根据IT行业员工的现状,以及员工的特点来确定培训的目标,在培训之前就应该明确本次培训的目的和所要达到的预期效果,使得培训更有针对性。培训目标的确定也是在培训结束时进行培训效果评估的基础和重要依据。
2.3 IT企业员工培训活动的实施
实施培训是整个培训过程的关键。实施培训主要涉及到以下几个方面:
(1)确定培训师
要寻找到一位合适的培训师不是一件容易的事,IT企业自己要培养一位合格的培训师成本很高,而培训师的好坏直接影响到培训的效果。一位优秀的培训师既要有广博的理论知识,有要有丰富的实践经验,既要有扎实的培训技能,又要有吸引人的高尚人格。目前的大多数IT企业在进行员工培训时,都是从社会聘请培训师,这样既降低了企业自己培养培训师的成本,又能起到良好的培训效果。例如,微软每年都会请一些知名高校的教授到企业做培训,这些教授在企业员工中有很高的威望,而且有丰富的理论知识,培训的效果很明显。同时,也在高校中宣传了企业本身。
(2)选择培训机构
培训效果如何与选择培训机构有着必然的联系。IT企业应根据企业资金状况、人员结构及培训内容等因素选择培训机构。企业培训机构有两类:外部培训机构和内部培训机构。外部机构包括专业培训公司、高等院校。内部培训机构主要指企业内部的培训中心或企业设立的管理学院。一般来讲,规模较大的IT企业可以拥有自己的培训机构;规模较小的IT企业,或者培训内容比较专业时,选择外部培训机构更经济。
(3)选择适合本企业的培训方式
现在的IT企业人员培训还偏重于“课堂教学”,培训时往往以培训师为中心,缺乏培训双方的沟通与交流。而IT企业的员工往往就是缺乏一定的沟通能力和表达能力,在培训的过程中不仅仅要注重知识技术的培训,还要注重员工个人能力的培养。比较适合IT企业员工培训的方法有:案例教学法、小组讨论法、模块培训模式。这些培训方式能使培训的效果事半功倍。
(4)决定培训时间
IT企业的员工培训时间很重要,因为企业员工平时的工作压力和工作强度很大,主要从事的都是脑力劳动,培训对于员工来讲,不仅是一次学习的机会,更是一次精神放松的机会。所以培训的时间可以是晚上、周末或者淡季,这样既不影响到企业的正常工作运转,又能是培训活动很好的进行。
2.4 建立培训效果评估体系
培训效果是指企业和员工从培训当中获得的收益。培训效果评估是一次培训的收尾工作,也是下一次培训的开始,并为以后培训奠定基础;既是对培训组织部门业绩的评估,也是检查受训者培训后情况的途径。对于有些培训,其效果是“立竿见影”的,而且是可量化的,比如对录入人员的打字技能培训,其效果比较容易评价。更多培训不会立即见效,或者效果不可测量,就需要进行定性的分析。通常采用问卷调查方法,考察受训者是否满意;通过考试,测定受训者是否掌握了授课内容;通过观察、访谈和问卷调查,了解培训在多大程度上改进了工作效率,增强了工作效果。效果评估结果一般是非量化的,只能定性地去描述。
IT企业的员工培训效果评估一般是可以量化的,因为企业的大多数培训是为了让员工更好的掌握最新的技术和知识,这种纯的技术知识培训只要在培训结束是对所有参训人员进行考核,便可以知道培训的效果以及问题的所在。但有些时候企业的培训不是为了让员工掌握新培训不是为了让员工掌握新技术知识,比如对员工工作能力和工作态度的培训,这种培训的效果在培训结束是很难直接的得到结论。
参考文献
[1] 刘冰,张欣平.人力资源开发与管理概论[M].南开大学出版社.天津,2001年.
[2] 湛新民,汪奇.员工培训方案[M].广东经济出版社.广州,2002年.
[3] 谢晋宇.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社.北京,005年.
[4] 金润圭,杨蓉.人力资源管理教程[M].立信会计出版社.上海,2004年.
【关键词】IT企业 员工培训 培训需求 培训效果
【中图分类号】C975 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2009)03(a)-0169-02
企业员工的智力、技能、经验和品德是企业人力资源质量的重要组成部分,提高员工的智力水平、产业技能、品行道德正成为企业生存发展的关键,特别是在知识更新最为迅速的IT 行业,就更具有战略意义。
1 企业员工培训现状及问题分析
1.1 IT行业员工的特点
IT 企业不同于一般的企业, 其人力资源的主体为科技研发人员及其他脑力劳动者。他们一般平均年龄较轻, 而学历水平和素质普遍较高, 其人力资源管理和开发的重点应是企业中的知识型工。而这企业员工一般具有以下特点:
(1)员工结构特点显著不同。由于IT企业的员工主要是从事脑力劳动,所以员工构成中与其他企业不同,主要体现在:男员工比重大于女员工比重;员工队伍趋于年轻化;高学历员工占很大比率。
(2)员工具有很强的独立性。IT企业员工拥有较强的独立自主性, 他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都安排得非常明确, 这样使员工觉得自己是被上司完全摆布, 缺少自主性。一般说来, 知识型员工倾向于独立自主, 这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛, 知识型员工不仅不愿意受制于物, 甚至无法忍受远处上司的遥控指挥, 而更强调工作中的自我引导。
(3)创新性比较突出。创新是知识型员工最重要的特征。正如很多学者指出的那样,企业员工之所以重要, 并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识, 而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。IT行业员工从事的不是简单重复性工作, 而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感, 应对各种可能发生的情况, 推动技术的进步, 不断使产品和服务得以更新。
(4)易骄傲性。专业技术的发展和信息传输的多样化改变了组织的权力结构, 职位并不是决定权力有无的唯一因素。IT行业员工由于具有某种特殊技能,往往可以对其上司、同事和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威, 如果有的话, 那就是他自己。
1.2 现阶段IT企业培训存在的问题分析
(1)IT企业对员工培训的重视不够,对培训的投资严重不足。IT行业是一个知识密集型行业,其员工也多为知识型员工。IT技术更新速度越来越快,这就要求IT从事人员应该不断的丰富自己的知识。不加强培训,再优秀的员工也有被淘汰的时候。
(2)培训方法和技术落后。我国IT企业的人员培训偏重于“课堂教学”,培训往往时以教师为中心,缺乏培训双方的沟通与交流。这种传统的培训方式与现代欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远,由企业请进专家办技术培训班,开专题讲座的情况很少,通过现代化的电脑网络技术进行培训的IT企业更是凤毛麟角。
(3)缺乏健全的培训评估机制。培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节,整个培训体系的成功运作依赖于科学的考评机制。而IT企业在培训评估机制建设上存在许多缺陷:对培训效果的检查仅限于培训过程,而没有在实际工作中进行,造成培训与实际生产服务脱节;对培训效果进行测评的方法单一,不少IT企业只在培训中以考试的形式对培训效果进行评估,事后不再做跟踪调查;评估记录系统缺乏专业管理,大多数IT企业没有完整的员工培训记录。
(4)员工培训比例较高,但执行不力。在国内外几乎所有的IT企业都有自己的员工培训计划。每年甚至每月都会按计划实施相关的员工培训活动。但大多数IT企业的培训执行力度还远远不够,还停留在一种“派任务”的阶段。培训工作的实际效果收效不大,企业的各个部门配合不好,这使得企业的培训活动有种“做样子”的情况,培训投入和收效不成正比。
2 现阶段提高IT企业员工培训效果的对策研究
2.1 进行有效的员工培训需求分析
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前,由培训负责部门、主管人员、岗位任职人员等采用各种方法与技术,针对组织的未来发展、任务的内容以及员工的个人情况,如知识、技能、职业生涯目标等,进行系统的鉴别与分析,从而确认培训需求。一般来说,企业的培训需求的分析必须包括以下三个环节:组织需求分析;岗位需求分析;员工个人需求分析。
(1)组织分析
IT企业在企业员工培训需求时,首先要考虑的就是企业的整体需求,要认真审视整个企业的经营目标、战略发展方向、未来企业的希望得到的产品或技术,以及与此产品或技术有关的知识和观念,比较目前IT行业的人力资源现状,找出本企业的差距和不足,并以此来确定培训内容,这样可以减少企业培训的盲目性,提高培训的效果。
(2)岗位需求分析
在IT企业中,随着科学技术的发展,有些岗位的内容会发生很大变化。可通过观察员工的工作表现、与员工及其直接管理人员进行团体面谈、定期绩效评价来发现是否需要培训。如发现其工作表现与标准有差距、工作绩效低下,就应对这一层面的员工进行培训。如有些IT企业从原来的手工操作到自动流水线生产,这就要对员工进行技能培训。即便是同一个工作岗位在不同的时期的工作内容以及工作性质也是不一样的,这是由IT行业的行业特点所决定的。企业的人力资源部门要时时的根据不同时期不同的岗位内容制订不同的培训计划。
(3)员工个人需求分析
员工之间存在着巨大差异,有些表现出积极向上的态度,希望能利用一切培训机会来提高能力,因此有着强烈的求知欲;而另一些则缺乏上进心,只希望保持现状。应该说只有那些希望通过学习来提高自己的员工,才是真正的培训选择对象。为更好地取得培训效果,激励这些员工,企业可依据员工的职业生涯目标,为其设计培训内容。
2.2 确定员工培训的目标
培训目标是指培训活动的目的和预期成果。IT 企业员工越来越注重个人的长远发展。人力资源部要对其进行一些有针对性的培训,把一些不胜任的,需要提高的员工很快培养到位。现在的教育体制培养出来的学生并不能完全适合工作岗位,对于刚毕业的学生企业尤其要加强培养,使其很快适应其工作岗位,并且要根据IT行业员工的现状,以及员工的特点来确定培训的目标,在培训之前就应该明确本次培训的目的和所要达到的预期效果,使得培训更有针对性。培训目标的确定也是在培训结束时进行培训效果评估的基础和重要依据。
2.3 IT企业员工培训活动的实施
实施培训是整个培训过程的关键。实施培训主要涉及到以下几个方面:
(1)确定培训师
要寻找到一位合适的培训师不是一件容易的事,IT企业自己要培养一位合格的培训师成本很高,而培训师的好坏直接影响到培训的效果。一位优秀的培训师既要有广博的理论知识,有要有丰富的实践经验,既要有扎实的培训技能,又要有吸引人的高尚人格。目前的大多数IT企业在进行员工培训时,都是从社会聘请培训师,这样既降低了企业自己培养培训师的成本,又能起到良好的培训效果。例如,微软每年都会请一些知名高校的教授到企业做培训,这些教授在企业员工中有很高的威望,而且有丰富的理论知识,培训的效果很明显。同时,也在高校中宣传了企业本身。
(2)选择培训机构
培训效果如何与选择培训机构有着必然的联系。IT企业应根据企业资金状况、人员结构及培训内容等因素选择培训机构。企业培训机构有两类:外部培训机构和内部培训机构。外部机构包括专业培训公司、高等院校。内部培训机构主要指企业内部的培训中心或企业设立的管理学院。一般来讲,规模较大的IT企业可以拥有自己的培训机构;规模较小的IT企业,或者培训内容比较专业时,选择外部培训机构更经济。
(3)选择适合本企业的培训方式
现在的IT企业人员培训还偏重于“课堂教学”,培训时往往以培训师为中心,缺乏培训双方的沟通与交流。而IT企业的员工往往就是缺乏一定的沟通能力和表达能力,在培训的过程中不仅仅要注重知识技术的培训,还要注重员工个人能力的培养。比较适合IT企业员工培训的方法有:案例教学法、小组讨论法、模块培训模式。这些培训方式能使培训的效果事半功倍。
(4)决定培训时间
IT企业的员工培训时间很重要,因为企业员工平时的工作压力和工作强度很大,主要从事的都是脑力劳动,培训对于员工来讲,不仅是一次学习的机会,更是一次精神放松的机会。所以培训的时间可以是晚上、周末或者淡季,这样既不影响到企业的正常工作运转,又能是培训活动很好的进行。
2.4 建立培训效果评估体系
培训效果是指企业和员工从培训当中获得的收益。培训效果评估是一次培训的收尾工作,也是下一次培训的开始,并为以后培训奠定基础;既是对培训组织部门业绩的评估,也是检查受训者培训后情况的途径。对于有些培训,其效果是“立竿见影”的,而且是可量化的,比如对录入人员的打字技能培训,其效果比较容易评价。更多培训不会立即见效,或者效果不可测量,就需要进行定性的分析。通常采用问卷调查方法,考察受训者是否满意;通过考试,测定受训者是否掌握了授课内容;通过观察、访谈和问卷调查,了解培训在多大程度上改进了工作效率,增强了工作效果。效果评估结果一般是非量化的,只能定性地去描述。
IT企业的员工培训效果评估一般是可以量化的,因为企业的大多数培训是为了让员工更好的掌握最新的技术和知识,这种纯的技术知识培训只要在培训结束是对所有参训人员进行考核,便可以知道培训的效果以及问题的所在。但有些时候企业的培训不是为了让员工掌握新培训不是为了让员工掌握新技术知识,比如对员工工作能力和工作态度的培训,这种培训的效果在培训结束是很难直接的得到结论。
参考文献
[1] 刘冰,张欣平.人力资源开发与管理概论[M].南开大学出版社.天津,2001年.
[2] 湛新民,汪奇.员工培训方案[M].广东经济出版社.广州,2002年.
[3] 谢晋宇.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社.北京,005年.
[4] 金润圭,杨蓉.人力资源管理教程[M].立信会计出版社.上海,2004年.