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2019年大家都曾喊出“太难了”，进入2020年才发现，更艰难的一年才刚开始。2020年，既是卡顿之年、魔幻之年、变局之年，也是反思之年、复盘之年、重启之年。站在2021年的开端，深刻地对过往进行反思、复盘、重启，才能在新的一年及时刷新自己。
无疑，2020年是人力资源和用工法律法规政策修订的重要一年。从劳动关系管理、社会保险、财税、用工模式、民法典到电子合同与电子证据，改革之风扑面而来。
突如其来的疫情，让2020年的春节与节后的“复工复产”，变得尤为不同。
从疫情防控期间的劳动关系管理开始，到社会保险、住房公积金“缓缴、减免、基数下限不变”的纾困政策，到共享用工、灵活就业的指导性文件，再到复工复产后的劳动争议处理，国家及地方相关部门密集出台了大量的法規政策与裁审口径文件，涉及休假/薪资/复工/停工/用工安排、放宽劳动合同变更、增加法定解除情形、控制经济补偿支付等，文件之间的理解分歧以及发布密度之大，前所未有。基于疫情防控而出台的这些稳定劳动关系、稳定就业尤其是企业纾困政策，在2021年是否能持续？
在2020年12月16至18日召开的中央经济工作会议上，中央传达了清晰的决心，我们的政策将保持一定阶段的连续性、稳定性和可持续性。与此同时，随着下一个阶段国家和地方社保、财税纾困政策的终结，以及“社保税征”政策的落地，企业经营者们仍然需要对2021年的用工成本压力做好充分的准备。
疫情防控常态化的大背景下，人力资源政策方向，总体上可以归纳为以下三点：
1.“六稳六保”：就业、经济是政策的主导方向；
2.劳动关系：从“保护劳动者”到“平等保护企业与劳动者”；
3.新业态用工、共享用工、灵活就业：政策支持与规范。
2020年4月，中央在原先“六稳”的基础上，又提出“六保”的新任务。作为“六稳六保”之首，“稳就业”“保居民就业”的重要位置不可撼动。
此外，在国务院《政府工作报告》《关于新时代加快完善社会主义市场经济体制的意见》、国家发改委《关于支持新业态新模式健康发展激活消费市场带动扩大就业的意见》、国务院办公厅《全国深化“放管服”改革优化营商环境电视电话会议重点任务分工方案》、人社部《关于做好共享用工指导和服务的通知》等文件中，都体现了就业优先，以及对新业态用工、灵活就业、共享用工的支持。
国务院办公厅发布《关于支持多渠道灵活就业的意见》，支持多渠道灵活就业，更好服务稳就业大局，《意见》从5方面提出了14条措施促进灵活就业。从灵活用工到灵活就业的重大转变，迈出了关键一步。
以上文件在提出“稳定和扩大就业，破除影响就业特别是新就业形态的各种不合理限制”的同时，也提出了“2021年3月底前研究建立新就业形态人员职业伤害保险制度”等要求。
此外，2020年刷屏朋友圈的一篇《外卖骑手，困在系统里》的文章，也引发了各界对于灵活用工的大讨论。针对一些灵活用工中“去劳动关系化”的操作，也引起了国家层面的关注。人力资源和社会保障部在全面调研灵活用工服务平台情况时指出：“一些企业为了规避社会保险和税收等成本，与人力资源服务公司或平台服务公司合作，诱导与其建立劳动关系的劳动者注册为个体工商户，出现了‘核心员工合伙化、非核心员工合作化’的情况，去劳动关系化趋势显现。”
国家税务总局《对十三届全国人大三次会议第8765号建议的答复》指出：“灵活用工人员取得的收入是否作为经营所得计税，要根据纳税人在平台提供劳务或从事经营的经济实质进行判定，而不是简单地看个人劳动所依托的展示平台，否则容易导致从事相同性质劳动的个人税负不同，不符合税收公平原则。”
针对灵活用工平台的规范化问题已成重点。随着2020年多家灵活用工平台的委托代征资质被终止、多个省份税局均暂停发放委托代征资质等动作，有关部门对灵活用工平台的监管将会越来越严格。
可以预见，在鼓励和支持新业态用工、共享用工等有助于灵活就业的新型用工模式的同时，对其中的法律盲点进行规范完善，如新业态用工的兜底保障、新业态用工中的税务问题、平台用工的法律关系定性、集群注册与委托代征的规范等，将成为2021年的政策重点。
对于行业来说，这些都是好事。日益完善的法制，将给我们的企业经营带来更多的可预见性。
2020年，法律人再次见证了历史。7编、1260条、10万余字，中国开启民法典时代：5月28日，被誉为“社会生活百科全书”的《民法典》公布。这是新中国第一部以法典命名的法律。
自2021年1月1日起《民法典》施行，现行《婚姻法》、《继承法》、《民法通则》、《收养法》、《担保法》、《合同法》、《物权法》、《侵权责任法》、《民法总则》同时废止。
《民法典》虽没有直接增加《劳动法》或《劳动合同法》项下的用人单位及劳动者权利义务，但其中涉及个人信息与隐私保护的相关规定，将对用人单位的人力资源管理自主权以及司法机构的争议裁审口径等方面带来深远影响。
为配合《民法典》的实施，2020年12月30日，最高人民法院发布《关于废止部分司法解释及相关规范性文件的决定》，其中决定将原《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》以及后续的司法解释（二）至（四）全部废止。与此同时，最高院又发布了《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，几乎将上述四个司法解释又“复制粘贴”了一遍。 此外，在疫情防控的大背景下，人力资源和社会保障部针对北京市人社局提出的《关于在疫情防控期间开展劳动合同管理电子化工作的请示》回复，支持北京率先推广使用电子劳动合同。2020年5月1日，《最高人民法院关于修改<关于民事诉讼证据的若干规定>的决定》实施，进一步确定了电子数据的证据类型。北京市人力资源和社会保障局在2020年11月出台《关于推进电子劳动合同相关工作的实施意见》。
《民法典》中亦明确，以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。
简言之，电子劳动合同、电子数据属于法律认可的书面形式。
伴随着上述新规的发布，疫情防控期间涌现的居家办公、远程工作热潮，人力资源管理工作向数字化转型，将明显加速；同时，随着《民法典》的实施，在劳动法理论与司法实务层面，2021年将出现更多泛民法化方向发展的趋势。
此外，国内大循环为主体，国内国际双循环相互促进的新发展格局；北京市、石家庄市、广东省等地人社部门相继发文，禁止委托代缴社会保险业务；国家实施渐进式延迟法定退休年龄；深圳经济特区试点劳动法改革（如不定时/综合工时制由审批制改为“协商 告知承诺制”）；江苏、浙江、广东等省市发文，将退休人员和实习生等非劳动关系人员纳入工伤保险范畴……
扑面而來的一系列改革信息，值得所有经营、管理者们持续关注。
2020年引发热议的员工关系事件有很多，如：拜耳、格力辞退因拒绝防疫居家隔离政策而被媒体曝光的员工；阿里“太子”蒋凡因个人家庭问题处理不当给企业带来严重舆论危机；前联想副总裁常程跳槽小米引发竞业限制纠纷；京东单方辞退38岁员工，劳动仲裁3次败诉，员工复岗3天后再次被解聘……互联网高科技企业内部持续反腐，喜马拉雅、百度、大疆、滴滴、字节跳动、迅雷、蓝思科技等众多公司高管被查，涉嫌贪腐犯罪等被移送公安机关或定罪量刑……
接二连三的员工私德事件，引发了我们对于公司管理边界的关注；高管贪腐、竞业限制与商业秘密纠纷，仍然是职场上的“大戏”；疫情下的减员降薪停工争议，达到了历年高点。不可否认，尽管《劳动合同法》已经实施了13年，我们不少企业的员工关系，依然是严峻的。但是，2020年度最重要的劳动争议，笔者认为当属“华为公司与曾某《奋斗者协议》案”。
案情并不复杂：华为与曾某签订了《奋斗者协议》，员工在协议中明确承诺放弃非指令性加班工资、带薪年休假以及未休年休假的额外待遇。双方未就年终奖进行约定。2018年5月，华为以曾某连续旷工三天为由解除劳动合同。曾某离职后要求华为支付违法解除赔偿金、补发加班工资、未休年休假工资、年终奖等差额。该案在2020年10月有了最终结果，除了年终奖获得部分支持外，其他诉请均被法院驳回。双方的争议焦点在于，双方约定的《奋斗者协议》是否有效。
该案历经一审、二审直至广东高院再审，均认定协议有效，员工属于自愿放弃年休假和年休假工资。案件在劳动法业内引发的争议主要在于：
1.劳动争议同案不同判，相同案件在不同地区甚至同一地区，往往出现基于对法条不同的理解而出现不同的判决，这是否合理？
2.劳动法强调对弱者的倾斜保护，是否不应只看用人单位与劳动者双方的合意？对于法律条款的理解有争议时，是否应当按照有利于劳动者的原则来解释？这是一个很值得继续探讨与关注的课题。对法律法规的理解适用，应当符合、顺应所处环境背景，做到相对公平。
2020年10月，世界经济论坛发布的关于工作未来的报告中指出，84%的受访雇主计划实现工作流程数字化，44%的雇主决心直接实行远程办公。企业的数字化转型，在2021年，将更加来势汹汹。包括微软在内的一些技术公司宣布支持长期居家办公。一项全球调研显示，2021年，世界各地远程办公的全职雇员人数将增加一倍，长期远程工作者的比例从16%上升到34%。未来，“任何地方 办公室的混合模式”将受到越来越多的青睐。
中央经济工作会议列出的2021年八大重点任务中，“强化国家战略科技力量”排第一位。有专家认为，2021年将是真正贯彻创新驱动的关键之年。新经济是以知识创新为主导，信息技术为基础，人才创业为支撑的经济形态。
中国企业级SaaS产业维持高速发展态势，2013年至2020年的年复合增长率38.5%，很多岗位上云，人才流动上云，数字技术优化自立资源流程和效能。工作流程可以数字化，人才发展可以数字化，可以被数字化，就存在市场交易。
2020年，5G的出现促使中国社会数字化进程整体提速，互联网也在加速成为中国经济的新基础设施。然而，数字化转型是一件知易行难的事情。中小企业数字化滞后，同一企业不同部门数字化程度不同，无法同频。管理思维和工作习惯仍停留在数字化前阶段。商业模式还未将数字化上升到战略高度，而是工具层面。数智化，可以优化简化管理，但是不能代替管理，组织需要回归常识，重视人和文化。数据是静态的，而事实在发生着动态变化，这种动态变化被人所掌握，才能引发真的数字化转型。人力资本的数字化配置，人机协同重启，成为关注的焦点。
疫情如一面明镜，将劳资双方平日潜藏在正常运营下的矛盾冲突于危机中全盘托出，员工关系，在这一特殊时刻，成了组织管理聚焦的重中之重。员工关系的背后，则要求管理者对企业组织结构重新进行审视，寻求一个更能适应当前复杂多变环境的组织发展模式。 从工业化进入到互联网，再进入到数字化时代，加上“新冠”这只黑天鹅的持续冲击，世界已然发生巨变。旧的人力资源管理模式和旧的企业组织形态，将无法继续有效支撑企业发展。在一个变化速度为指数级的世界里，须以更快的速度适应社会环境变化。越来越“VUCA”的外部环境，对企业的组织能力提出了不同要求：以“信任”为基本盘，以“敏智”为硬核竞争力，以“创新”为发动机，以“美好员工关系”为火车头。面对不确定性时代，企业要继续生存发展，就必须持续进行组织变革与组织发展。
●活下去
要活下去，必须有“活力”。激活自我、激活个体、激活团队、激活组织，战略方向大致正确，只有组织充满活力，才能活下去。有活力才有效率，才具备动态敏捷适应性、规模化的灵活性，才能抵御危、抓住机，跨越周期，这就是组织红利。活力，为组织创造红利。
以前，人口红利、流量红利期，只要顺势而为，就能保持增长，也涌现个人英雄主义。而现在的时代，人口红利、流量红利都已消失。逆势增长，规模化创新，要靠组织合力，进入到组织红利期。
创新的基础是信任，信任来自于对未来的可测。透明化，是建立信任的起点。信息一直是被企业忽视的重要商品。让信息在内部流动起来，敏智应变。在金字塔科层制，信息从金字塔顶端单向流向底端的过程中，市场需求已经变了，业务战略也已经变了，金字塔顶端信息过载，金字塔中下层信息空白，何来敏捷？
传统的绩效考核，做到A就能得到B——它是静态的，而好的激励是动态的，可以满足人的动态变化的需求。信息，一直被公司忽视，而公开透明，是获得信任的唯一途径。伟大的工作与福利无关。摆脱家长式的独裁强权，或孩子式的任性随意。用成年人的方式对待成年人，创新就像呼吸一样自然。
极简的小团队，公司不用再考虑如何激励他们，因为不论物质激励还是精神激励，都属于外部激励。而最有效的激励是内部的自驱力，新组织下的员工直接服务客户，他们可以自定薪酬，客户付薪，完成从激励到激活的转变。组织活力的强弱，成为企业未来分化的重要变量。传统的劳动关系向人力资本关系转变，组织重启下，激发了人人重启的活力。
●人力资本动态配置
我们开始重新审视传统的组织架构，进行组织再设计，设计未来组织新模式，面对纷繁复杂的外部环境，对内打造极简组织。让信息在组织内能够更加敏智地流动，更加透明，从而加快决策速度，简化审批流程，在技术的变革下，充分发挥人的主观能动性。
极简的组织，拥有极致的协同。增长来自于协同而非分工，分工分权分利分责的管理思维要转变为组织共创共生、协同创新。具备动态型的新组织，拥有动态适配业务战略的组织力。极简组织，扁平敏智，最大限度驱动个人增值、企业增长。用工模式从传统雇佣到平台型合作再到动态型人力资源配置，强调自由与责任的随需随用，员工关系变得多元化、个性化、灵活性。这个既有关系在时空下的耦合，也有数字化的技术支撑，又有人岗适配的智能，保证了关系的动态敏智互联。
简化流程，跟上技术革命。相对技术和流程，组织更需要重视的是人和文化。正如《奈飞文化》中所述：“传统的人力资源管理方式抛于身后，開始进入一个新教色——文化的首席运营官和人才的首席产品官。”自组织、自管理、自驱动、自雇佣、自定薪酬……组织重启下，2021将迈入人人重启的时代。人人都是领导者，人人都具备创变能力，在文化协同机制下，在数字化的赋能下，组织红利将会得到最大限度的释放。
●寻找逆势增长的“新活法”
从后浪，到打工人、尾款人、干饭人……2020的网络流行语，指的都是“人”。新的组织模式下，人和文化是组织第一战略。顺势而为，可以靠个人英雄主义；但逆势增长，必须靠组织，面对不确定性，跨越周期、抵御风险，组织红利将持续发酵。
2020年，我们见证了众多扁平化改革、减员增效、敏捷组织打造、内创业、外合伙，企业文化重塑等成功案例。通过“组织重启”激活团队的整体战斗力，是2020企业“活下去”的最强武器。未来，只有更“轻”、更敏捷、更灵活的企业组织，才能不断满足日益变化的客户需求，适应外部环境的激变。唯有继续2020年的组织重启，用持续改革的方式，用更人性化的员工关系，才能容纳世界的不确定性。
人力资源管理发生着从“人治—法治—文化治—无为而治”的历史性变革。当人人都是领导者，具备自管理的能力和动力，才能发挥组织活力、抓住组织红利，实现逆势下的增长。
组织被重新定义，新的工作方式、管理方式、组织形态，正以全新姿态站上历史舞台。组织在历史长河中也被赋予了新的使命：从管理员工，到管理机器、管理质量、管理客户价值，再到自管理。组织与人互为重心，组织的边界改变管理的边界。
新活法，帮助企业解决争议、合规风控、降本增效、提质激活。优秀的人做伟大的事，成为自驱型组织，取得最大的红利。大众创业、万众创新的时代，将正式迈入合众创新的时代。最凛冽的冬，需要抱更大的团，才能取暖。
作者 劳达咨询集团及塞氏中国研究院创始合伙人
劳动关系维稳与企业纾困
无疑，2020年是人力资源和用工法律法规政策修订的重要一年。从劳动关系管理、社会保险、财税、用工模式、民法典到电子合同与电子证据，改革之风扑面而来。
突如其来的疫情，让2020年的春节与节后的“复工复产”，变得尤为不同。
从疫情防控期间的劳动关系管理开始，到社会保险、住房公积金“缓缴、减免、基数下限不变”的纾困政策，到共享用工、灵活就业的指导性文件，再到复工复产后的劳动争议处理，国家及地方相关部门密集出台了大量的法規政策与裁审口径文件，涉及休假/薪资/复工/停工/用工安排、放宽劳动合同变更、增加法定解除情形、控制经济补偿支付等，文件之间的理解分歧以及发布密度之大，前所未有。基于疫情防控而出台的这些稳定劳动关系、稳定就业尤其是企业纾困政策，在2021年是否能持续？
在2020年12月16至18日召开的中央经济工作会议上，中央传达了清晰的决心，我们的政策将保持一定阶段的连续性、稳定性和可持续性。与此同时，随着下一个阶段国家和地方社保、财税纾困政策的终结，以及“社保税征”政策的落地，企业经营者们仍然需要对2021年的用工成本压力做好充分的准备。
“六稳六保”与灵活就业
疫情防控常态化的大背景下，人力资源政策方向，总体上可以归纳为以下三点：
1.“六稳六保”：就业、经济是政策的主导方向；
2.劳动关系：从“保护劳动者”到“平等保护企业与劳动者”；
3.新业态用工、共享用工、灵活就业：政策支持与规范。
2020年4月，中央在原先“六稳”的基础上，又提出“六保”的新任务。作为“六稳六保”之首，“稳就业”“保居民就业”的重要位置不可撼动。
此外，在国务院《政府工作报告》《关于新时代加快完善社会主义市场经济体制的意见》、国家发改委《关于支持新业态新模式健康发展激活消费市场带动扩大就业的意见》、国务院办公厅《全国深化“放管服”改革优化营商环境电视电话会议重点任务分工方案》、人社部《关于做好共享用工指导和服务的通知》等文件中，都体现了就业优先，以及对新业态用工、灵活就业、共享用工的支持。
国务院办公厅发布《关于支持多渠道灵活就业的意见》，支持多渠道灵活就业，更好服务稳就业大局，《意见》从5方面提出了14条措施促进灵活就业。从灵活用工到灵活就业的重大转变，迈出了关键一步。
以上文件在提出“稳定和扩大就业，破除影响就业特别是新就业形态的各种不合理限制”的同时，也提出了“2021年3月底前研究建立新就业形态人员职业伤害保险制度”等要求。
此外，2020年刷屏朋友圈的一篇《外卖骑手，困在系统里》的文章，也引发了各界对于灵活用工的大讨论。针对一些灵活用工中“去劳动关系化”的操作，也引起了国家层面的关注。人力资源和社会保障部在全面调研灵活用工服务平台情况时指出：“一些企业为了规避社会保险和税收等成本，与人力资源服务公司或平台服务公司合作，诱导与其建立劳动关系的劳动者注册为个体工商户，出现了‘核心员工合伙化、非核心员工合作化’的情况，去劳动关系化趋势显现。”
国家税务总局《对十三届全国人大三次会议第8765号建议的答复》指出：“灵活用工人员取得的收入是否作为经营所得计税，要根据纳税人在平台提供劳务或从事经营的经济实质进行判定，而不是简单地看个人劳动所依托的展示平台，否则容易导致从事相同性质劳动的个人税负不同，不符合税收公平原则。”
针对灵活用工平台的规范化问题已成重点。随着2020年多家灵活用工平台的委托代征资质被终止、多个省份税局均暂停发放委托代征资质等动作，有关部门对灵活用工平台的监管将会越来越严格。
可以预见，在鼓励和支持新业态用工、共享用工等有助于灵活就业的新型用工模式的同时，对其中的法律盲点进行规范完善，如新业态用工的兜底保障、新业态用工中的税务问题、平台用工的法律关系定性、集群注册与委托代征的规范等，将成为2021年的政策重点。
对于行业来说，这些都是好事。日益完善的法制，将给我们的企业经营带来更多的可预见性。
民法典、电子合同、电子证据及其他
2020年，法律人再次见证了历史。7编、1260条、10万余字，中国开启民法典时代：5月28日，被誉为“社会生活百科全书”的《民法典》公布。这是新中国第一部以法典命名的法律。
自2021年1月1日起《民法典》施行，现行《婚姻法》、《继承法》、《民法通则》、《收养法》、《担保法》、《合同法》、《物权法》、《侵权责任法》、《民法总则》同时废止。
《民法典》虽没有直接增加《劳动法》或《劳动合同法》项下的用人单位及劳动者权利义务，但其中涉及个人信息与隐私保护的相关规定，将对用人单位的人力资源管理自主权以及司法机构的争议裁审口径等方面带来深远影响。
为配合《民法典》的实施，2020年12月30日，最高人民法院发布《关于废止部分司法解释及相关规范性文件的决定》，其中决定将原《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》以及后续的司法解释（二）至（四）全部废止。与此同时，最高院又发布了《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》，几乎将上述四个司法解释又“复制粘贴”了一遍。 此外，在疫情防控的大背景下，人力资源和社会保障部针对北京市人社局提出的《关于在疫情防控期间开展劳动合同管理电子化工作的请示》回复，支持北京率先推广使用电子劳动合同。2020年5月1日，《最高人民法院关于修改<关于民事诉讼证据的若干规定>的决定》实施，进一步确定了电子数据的证据类型。北京市人力资源和社会保障局在2020年11月出台《关于推进电子劳动合同相关工作的实施意见》。
《民法典》中亦明确，以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。
简言之，电子劳动合同、电子数据属于法律认可的书面形式。
伴随着上述新规的发布，疫情防控期间涌现的居家办公、远程工作热潮，人力资源管理工作向数字化转型，将明显加速；同时，随着《民法典》的实施，在劳动法理论与司法实务层面，2021年将出现更多泛民法化方向发展的趋势。
此外，国内大循环为主体，国内国际双循环相互促进的新发展格局；北京市、石家庄市、广东省等地人社部门相继发文，禁止委托代缴社会保险业务；国家实施渐进式延迟法定退休年龄；深圳经济特区试点劳动法改革（如不定时/综合工时制由审批制改为“协商 告知承诺制”）；江苏、浙江、广东等省市发文，将退休人员和实习生等非劳动关系人员纳入工伤保险范畴……
扑面而來的一系列改革信息，值得所有经营、管理者们持续关注。
依然严峻的员工关系
2020年引发热议的员工关系事件有很多，如：拜耳、格力辞退因拒绝防疫居家隔离政策而被媒体曝光的员工；阿里“太子”蒋凡因个人家庭问题处理不当给企业带来严重舆论危机；前联想副总裁常程跳槽小米引发竞业限制纠纷；京东单方辞退38岁员工，劳动仲裁3次败诉，员工复岗3天后再次被解聘……互联网高科技企业内部持续反腐，喜马拉雅、百度、大疆、滴滴、字节跳动、迅雷、蓝思科技等众多公司高管被查，涉嫌贪腐犯罪等被移送公安机关或定罪量刑……
接二连三的员工私德事件，引发了我们对于公司管理边界的关注；高管贪腐、竞业限制与商业秘密纠纷，仍然是职场上的“大戏”；疫情下的减员降薪停工争议，达到了历年高点。不可否认，尽管《劳动合同法》已经实施了13年，我们不少企业的员工关系，依然是严峻的。但是，2020年度最重要的劳动争议，笔者认为当属“华为公司与曾某《奋斗者协议》案”。
案情并不复杂：华为与曾某签订了《奋斗者协议》，员工在协议中明确承诺放弃非指令性加班工资、带薪年休假以及未休年休假的额外待遇。双方未就年终奖进行约定。2018年5月，华为以曾某连续旷工三天为由解除劳动合同。曾某离职后要求华为支付违法解除赔偿金、补发加班工资、未休年休假工资、年终奖等差额。该案在2020年10月有了最终结果，除了年终奖获得部分支持外，其他诉请均被法院驳回。双方的争议焦点在于，双方约定的《奋斗者协议》是否有效。
该案历经一审、二审直至广东高院再审，均认定协议有效，员工属于自愿放弃年休假和年休假工资。案件在劳动法业内引发的争议主要在于：
1.劳动争议同案不同判，相同案件在不同地区甚至同一地区，往往出现基于对法条不同的理解而出现不同的判决，这是否合理？
2.劳动法强调对弱者的倾斜保护，是否不应只看用人单位与劳动者双方的合意？对于法律条款的理解有争议时，是否应当按照有利于劳动者的原则来解释？这是一个很值得继续探讨与关注的课题。对法律法规的理解适用，应当符合、顺应所处环境背景，做到相对公平。
新工作模式、新经济及数字化转型
2020年10月，世界经济论坛发布的关于工作未来的报告中指出，84%的受访雇主计划实现工作流程数字化，44%的雇主决心直接实行远程办公。企业的数字化转型，在2021年，将更加来势汹汹。包括微软在内的一些技术公司宣布支持长期居家办公。一项全球调研显示，2021年，世界各地远程办公的全职雇员人数将增加一倍，长期远程工作者的比例从16%上升到34%。未来，“任何地方 办公室的混合模式”将受到越来越多的青睐。
中央经济工作会议列出的2021年八大重点任务中，“强化国家战略科技力量”排第一位。有专家认为，2021年将是真正贯彻创新驱动的关键之年。新经济是以知识创新为主导，信息技术为基础，人才创业为支撑的经济形态。
中国企业级SaaS产业维持高速发展态势，2013年至2020年的年复合增长率38.5%，很多岗位上云，人才流动上云，数字技术优化自立资源流程和效能。工作流程可以数字化，人才发展可以数字化，可以被数字化，就存在市场交易。
2020年，5G的出现促使中国社会数字化进程整体提速，互联网也在加速成为中国经济的新基础设施。然而，数字化转型是一件知易行难的事情。中小企业数字化滞后，同一企业不同部门数字化程度不同，无法同频。管理思维和工作习惯仍停留在数字化前阶段。商业模式还未将数字化上升到战略高度，而是工具层面。数智化，可以优化简化管理，但是不能代替管理，组织需要回归常识，重视人和文化。数据是静态的，而事实在发生着动态变化，这种动态变化被人所掌握，才能引发真的数字化转型。人力资本的数字化配置，人机协同重启，成为关注的焦点。
继续“组织重启”
疫情如一面明镜，将劳资双方平日潜藏在正常运营下的矛盾冲突于危机中全盘托出，员工关系，在这一特殊时刻，成了组织管理聚焦的重中之重。员工关系的背后，则要求管理者对企业组织结构重新进行审视，寻求一个更能适应当前复杂多变环境的组织发展模式。 从工业化进入到互联网，再进入到数字化时代，加上“新冠”这只黑天鹅的持续冲击，世界已然发生巨变。旧的人力资源管理模式和旧的企业组织形态，将无法继续有效支撑企业发展。在一个变化速度为指数级的世界里，须以更快的速度适应社会环境变化。越来越“VUCA”的外部环境，对企业的组织能力提出了不同要求：以“信任”为基本盘，以“敏智”为硬核竞争力，以“创新”为发动机，以“美好员工关系”为火车头。面对不确定性时代，企业要继续生存发展，就必须持续进行组织变革与组织发展。
●活下去
要活下去，必须有“活力”。激活自我、激活个体、激活团队、激活组织，战略方向大致正确，只有组织充满活力，才能活下去。有活力才有效率，才具备动态敏捷适应性、规模化的灵活性，才能抵御危、抓住机，跨越周期，这就是组织红利。活力，为组织创造红利。
以前，人口红利、流量红利期，只要顺势而为，就能保持增长，也涌现个人英雄主义。而现在的时代，人口红利、流量红利都已消失。逆势增长，规模化创新，要靠组织合力，进入到组织红利期。
创新的基础是信任，信任来自于对未来的可测。透明化，是建立信任的起点。信息一直是被企业忽视的重要商品。让信息在内部流动起来，敏智应变。在金字塔科层制，信息从金字塔顶端单向流向底端的过程中，市场需求已经变了，业务战略也已经变了，金字塔顶端信息过载，金字塔中下层信息空白，何来敏捷？
传统的绩效考核，做到A就能得到B——它是静态的，而好的激励是动态的，可以满足人的动态变化的需求。信息，一直被公司忽视，而公开透明，是获得信任的唯一途径。伟大的工作与福利无关。摆脱家长式的独裁强权，或孩子式的任性随意。用成年人的方式对待成年人，创新就像呼吸一样自然。
极简的小团队，公司不用再考虑如何激励他们，因为不论物质激励还是精神激励，都属于外部激励。而最有效的激励是内部的自驱力，新组织下的员工直接服务客户，他们可以自定薪酬，客户付薪，完成从激励到激活的转变。组织活力的强弱，成为企业未来分化的重要变量。传统的劳动关系向人力资本关系转变，组织重启下，激发了人人重启的活力。
●人力资本动态配置
我们开始重新审视传统的组织架构，进行组织再设计，设计未来组织新模式，面对纷繁复杂的外部环境，对内打造极简组织。让信息在组织内能够更加敏智地流动，更加透明，从而加快决策速度，简化审批流程，在技术的变革下，充分发挥人的主观能动性。
极简的组织，拥有极致的协同。增长来自于协同而非分工，分工分权分利分责的管理思维要转变为组织共创共生、协同创新。具备动态型的新组织，拥有动态适配业务战略的组织力。极简组织，扁平敏智，最大限度驱动个人增值、企业增长。用工模式从传统雇佣到平台型合作再到动态型人力资源配置，强调自由与责任的随需随用，员工关系变得多元化、个性化、灵活性。这个既有关系在时空下的耦合，也有数字化的技术支撑，又有人岗适配的智能，保证了关系的动态敏智互联。
简化流程，跟上技术革命。相对技术和流程，组织更需要重视的是人和文化。正如《奈飞文化》中所述：“传统的人力资源管理方式抛于身后，開始进入一个新教色——文化的首席运营官和人才的首席产品官。”自组织、自管理、自驱动、自雇佣、自定薪酬……组织重启下，2021将迈入人人重启的时代。人人都是领导者，人人都具备创变能力，在文化协同机制下，在数字化的赋能下，组织红利将会得到最大限度的释放。
●寻找逆势增长的“新活法”
从后浪，到打工人、尾款人、干饭人……2020的网络流行语，指的都是“人”。新的组织模式下，人和文化是组织第一战略。顺势而为，可以靠个人英雄主义；但逆势增长，必须靠组织，面对不确定性，跨越周期、抵御风险，组织红利将持续发酵。
2020年，我们见证了众多扁平化改革、减员增效、敏捷组织打造、内创业、外合伙，企业文化重塑等成功案例。通过“组织重启”激活团队的整体战斗力，是2020企业“活下去”的最强武器。未来，只有更“轻”、更敏捷、更灵活的企业组织，才能不断满足日益变化的客户需求，适应外部环境的激变。唯有继续2020年的组织重启，用持续改革的方式，用更人性化的员工关系，才能容纳世界的不确定性。
人力资源管理发生着从“人治—法治—文化治—无为而治”的历史性变革。当人人都是领导者，具备自管理的能力和动力，才能发挥组织活力、抓住组织红利，实现逆势下的增长。
组织被重新定义，新的工作方式、管理方式、组织形态，正以全新姿态站上历史舞台。组织在历史长河中也被赋予了新的使命：从管理员工，到管理机器、管理质量、管理客户价值，再到自管理。组织与人互为重心，组织的边界改变管理的边界。
新活法，帮助企业解决争议、合规风控、降本增效、提质激活。优秀的人做伟大的事，成为自驱型组织，取得最大的红利。大众创业、万众创新的时代，将正式迈入合众创新的时代。最凛冽的冬，需要抱更大的团，才能取暖。
作者 劳达咨询集团及塞氏中国研究院创始合伙人