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企业战略转型是市场竞争下企业必须要进行的战略变革，这一转型十分复杂而且任务量庞大。在企业战略转型的过程中，人力资源是企业在市场竞争中获得优势的重要战略资源，是企业发展必不可少的一个部分。因此，在经济全球化的进程中，企业要想健康并且可持续地发展，就必须改变传统的人力资源管理战略，多层次提升，使其不仅能满足企业生产销售的需要，也能为企业发展提供支持。本文将对企业战略转型中的人力资源管理进行研究。
企业战略转型人力资源管理
中国企业现有的人力资源管理的情形与问题
（1）大部分企业仍然停滞在传统的人力管理中。企业中的人力资源管理分为三个阶段，分别是事务性人事管理、人力资源管理和战略型人力资源管理。从管理学的角度看，这三个阶段层层递进，并且，在如今的人力资源管理中，在不一样的企业中它存在的阶段也不同，或者说这三个阶段同时并存。在今天的企业中，人力资源部门发展困难，人力资源管理仍然局限在传统人事管理，而非现代人力资源管理。现代的人力资源管理是在最有效地开发人力资源并使其服务于企业发展的目标下最大程度地激励员工。所以，一切提高员工热情，充分开发员工价值的职能，都是一个全面完整的人力资源系统内应包含的。此外，还有远景、战略等这些宏观层面，绩效测评、招聘技巧等微观层面，以及职位设计、企业组织等中观层面。
（2）建立战略人力资源管理体系仍处于起步阶段。人力资源管理只有与企业战略相结合，并建立战略人力资源管理体系，才能使人力资源发挥相应的作用。但是，完善的战略人力资源管理思想和方法还没有形成，人力资源管理也没有从传统的人力资源转变过来，企业在人力资源管理各项职能工作方面还缺乏长期性规划，人力资源管理的工作具有盲目性，从而使企业在人力资源开发管理方面的成本加大。比如，大部分企业对员工的评价大多依据部门经理的经验和印象，而不通过建立相应的绩效管理系统进行评价。这种绩效评价方式，由于往往受到评价者、被评价者各方面因素或者其他因素的影响，评价结果不够客观准确，会使善于投机取巧的人得到荣誉而勤于工作的却无法得到，不利于企业内部的公平公正及企业的健康发展。
建立战略人力资源管理的意义
（1）有利于形成长期的企业竞争优势。虽然处于企业内部的人力资源工作对公司业绩没有直接影响，但是生产发展、成本降低、利润增长等影响企业的经营的因素都要在承担相应职能的人的工作下才能实现。要想获得长期稳定的市场发展，单靠一个良好的市场推广活动是无法实现的，它只能让企业在短时间内营销成果显著，只有高素质的营销人才团队，才能使企业长期良好发展。因此，人力资源管理是保持并推动企业持续发展的关键因素。
（2）充分发挥企业人力资源管理职能。选人、育人、留人是企业人力资源管理的三个职能，这三个方面相互制约并相互作用，在企业的营销运作中发挥着主导作用。企业不仅要依据人事政策的引导，还要依据战略人力资源的现状，对企业工作重点及人事政策做出明确的规定，从而使企业把握准确人力资源管理工作目标。
（3）对于鼓励员工树立奋斗目标，增强员工士气，提升员工信心有重要意义。贯彻落实战略人力资源管理，能够为员工的生存和发展拓宽空间，调动员工的生产积极性，提高员工的生产创新性提供了条件。
战略人力资源管理研究思考
（1）如今，人力资源管理的发展趋势提升到了不断獲得市场竞争优势的层面，并且变成企业战略决策的参与者甚至决断者。在这种形势下，企业必须着眼将来，力求不断推进人力资源管理战略转型。推进战略转型，人力资源管理必须和企业的战略转型紧密结合，从企业经营角度着手，首先进行内部变革，调整企业组织机构，突显人力资源管理部门的重要地位，使企业战略转型与战略人力资源相结合；对人力资源管理工作人员进行培训，提高专业水平，使管理者和员工树立现代人力资源管理理念。二是顺应社会专业化分工的情势，让一些专门的公司或机构包揽企业的一些职能，如许多猎头公司、培训机构等。
（2）在分析企业发展战略的前提下，明确企业战略转型所需的人力资源，从而制定完善的人力资源的招聘流程和方法，构建适应企业战略转型的人才选拔体系，使公司获取优秀的人力资源队伍。
（3）企业要长久持续发展，必须要有战略性的人才储备，为企业服务，使企业实现战略目标。因此，企业要加强人才队伍培养建设，以企业战略发展为基础，通过科学预测，把握企业人才现状，明确人才需求，制定相关计划有组织地引进人才，使企业在市场竞争具有良好的人才优势。
（4）现代企业的重要课题就是要加速对人才的培养，提升员工素质，提高工作能力。企业管理人员要从根本上转变管理理念，从企业经营发展战略转型出发，建立完善的人力培养体系，从而缓解人才流失对企业的不良影响。企业要制定有计划，有针对性的人才培养开发计划，持续深入地加强人力资源培训与开发工作。
[1]朱飞.知识型企业的人力资源战略框架—以知识管理为核心[J].改革与战略，2009（3）.
[2]李后钧，胡豪.人力资源战略管理—制度环境管理与核心竞争力塑造的视角[M].北京：北京交通大学出版社，2010.
[3]胡国。国营企业战略人力资源管理模式探究[J].商，2015，CB；42-43.
[4]史东明.核心能力论一构筑企业与产业的国际竞争力[M].北京：北京人学出版社，2002.
企业战略转型人力资源管理
中国企业现有的人力资源管理的情形与问题
（1）大部分企业仍然停滞在传统的人力管理中。企业中的人力资源管理分为三个阶段，分别是事务性人事管理、人力资源管理和战略型人力资源管理。从管理学的角度看，这三个阶段层层递进，并且，在如今的人力资源管理中，在不一样的企业中它存在的阶段也不同，或者说这三个阶段同时并存。在今天的企业中，人力资源部门发展困难，人力资源管理仍然局限在传统人事管理，而非现代人力资源管理。现代的人力资源管理是在最有效地开发人力资源并使其服务于企业发展的目标下最大程度地激励员工。所以，一切提高员工热情，充分开发员工价值的职能，都是一个全面完整的人力资源系统内应包含的。此外，还有远景、战略等这些宏观层面，绩效测评、招聘技巧等微观层面，以及职位设计、企业组织等中观层面。
（2）建立战略人力资源管理体系仍处于起步阶段。人力资源管理只有与企业战略相结合，并建立战略人力资源管理体系，才能使人力资源发挥相应的作用。但是，完善的战略人力资源管理思想和方法还没有形成，人力资源管理也没有从传统的人力资源转变过来，企业在人力资源管理各项职能工作方面还缺乏长期性规划，人力资源管理的工作具有盲目性，从而使企业在人力资源开发管理方面的成本加大。比如，大部分企业对员工的评价大多依据部门经理的经验和印象，而不通过建立相应的绩效管理系统进行评价。这种绩效评价方式，由于往往受到评价者、被评价者各方面因素或者其他因素的影响，评价结果不够客观准确，会使善于投机取巧的人得到荣誉而勤于工作的却无法得到，不利于企业内部的公平公正及企业的健康发展。
建立战略人力资源管理的意义
（1）有利于形成长期的企业竞争优势。虽然处于企业内部的人力资源工作对公司业绩没有直接影响，但是生产发展、成本降低、利润增长等影响企业的经营的因素都要在承担相应职能的人的工作下才能实现。要想获得长期稳定的市场发展，单靠一个良好的市场推广活动是无法实现的，它只能让企业在短时间内营销成果显著，只有高素质的营销人才团队，才能使企业长期良好发展。因此，人力资源管理是保持并推动企业持续发展的关键因素。
（2）充分发挥企业人力资源管理职能。选人、育人、留人是企业人力资源管理的三个职能，这三个方面相互制约并相互作用，在企业的营销运作中发挥着主导作用。企业不仅要依据人事政策的引导，还要依据战略人力资源的现状，对企业工作重点及人事政策做出明确的规定，从而使企业把握准确人力资源管理工作目标。
（3）对于鼓励员工树立奋斗目标，增强员工士气，提升员工信心有重要意义。贯彻落实战略人力资源管理，能够为员工的生存和发展拓宽空间，调动员工的生产积极性，提高员工的生产创新性提供了条件。
战略人力资源管理研究思考
（1）如今，人力资源管理的发展趋势提升到了不断獲得市场竞争优势的层面，并且变成企业战略决策的参与者甚至决断者。在这种形势下，企业必须着眼将来，力求不断推进人力资源管理战略转型。推进战略转型，人力资源管理必须和企业的战略转型紧密结合，从企业经营角度着手，首先进行内部变革，调整企业组织机构，突显人力资源管理部门的重要地位，使企业战略转型与战略人力资源相结合；对人力资源管理工作人员进行培训，提高专业水平，使管理者和员工树立现代人力资源管理理念。二是顺应社会专业化分工的情势，让一些专门的公司或机构包揽企业的一些职能，如许多猎头公司、培训机构等。
（2）在分析企业发展战略的前提下，明确企业战略转型所需的人力资源，从而制定完善的人力资源的招聘流程和方法，构建适应企业战略转型的人才选拔体系，使公司获取优秀的人力资源队伍。
（3）企业要长久持续发展，必须要有战略性的人才储备，为企业服务，使企业实现战略目标。因此，企业要加强人才队伍培养建设，以企业战略发展为基础，通过科学预测，把握企业人才现状，明确人才需求，制定相关计划有组织地引进人才，使企业在市场竞争具有良好的人才优势。
（4）现代企业的重要课题就是要加速对人才的培养，提升员工素质，提高工作能力。企业管理人员要从根本上转变管理理念，从企业经营发展战略转型出发，建立完善的人力培养体系，从而缓解人才流失对企业的不良影响。企业要制定有计划，有针对性的人才培养开发计划，持续深入地加强人力资源培训与开发工作。
[1]朱飞.知识型企业的人力资源战略框架—以知识管理为核心[J].改革与战略，2009（3）.
[2]李后钧，胡豪.人力资源战略管理—制度环境管理与核心竞争力塑造的视角[M].北京：北京交通大学出版社，2010.
[3]胡国。国营企业战略人力资源管理模式探究[J].商，2015，CB；42-43.
[4]史东明.核心能力论一构筑企业与产业的国际竞争力[M].北京：北京人学出版社，2002.