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摘 要：在公办院校扩招、民办兄弟高校的竞争、高考生源的递减等多重压力下，不断提高教学质量成为民办高校品牌建设的关键因素和核心竞争力。但民办高校教师队伍普遍仍存在流失率大、幸福感低等问题。本文运用需求层次理论对公办院校与民办院校的激励比较，提出如何改善和满足民办高校教师合理需求的激励机制。
关键词：民办高校教师；激励机制
引言：在办学质量上，民办本科院校从注重规模发展，转向内涵建设，提高质量，出现了一批有办学特色、办学水平高的学校。但是民办高校在迅速发展的过程中，师资队伍的建设问题一直备受关注。民办高校是培养教师人才的“摇篮”。因此，不断完善对于民办高校教师的激励问题便成为此类高校迫切需要解决的问题。
一、民办高校教师需求现状
马斯洛在1943年提出生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求的层次需求理论。他认为，人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的到复杂的。当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。民办高校教师的需求亦可以用这一理论进行阐述。在民办高校，教师未得到满足的需求即就是激励的因素，同时也是构建激励机制的出发点。
第一，生理需求方面。民办院校受其自身运作、办学层次与规模以及社会地位等因素的影响，办学经费比较有限，给予其教师的薪资待遇也就偏低，很多公办院校能够享受的福利都是望尘莫及的。民办高校教师队伍的主力军是高校招聘到的毕业生以及近几年培养的中青年教师。这些人要面对生活所带来的压力：赡养父母和养育子女等问题。这些现实的问题恰好是民办高校无法吸引优秀人才、留住高素质人才的关键因素。
第二，安全需求方面。首先，民办高校实行的均为合同聘用制；其次，民办高校教师的福利待遇、社保制度不健全，许多民办高校的养老保险都是按照企业的最低标准缴纳的，教师的基本工资设定比较低，医疗保险只是负担住院保险，门诊保险则需要自己全额支付。
第三，社交需求方面。选择高校就业的中青年教师通常都是认为学校的环境比较单纯。但是由于民办高校本身办学资金比较匮乏，因此在管理者与教职工、教职工之间的沟通就比较欠缺，彼此缺乏平等的人际交往，教师无法感受到来自单位的温情。因此，很多中青年教师都是以民办高校作为自己职业生涯的中转站，缺乏对学校的认同感、归属感以及主人翁精神。
第四，尊重需求方面。高校教师作为知识和技能的传道授业解惑者，自尊心以及荣誉感相对较强，渴望自己得到同行的认可以及尊重。此种尊重一是来自于教师本人在自己的教学、科研、日常工作等方面取得的成果能够被学生、同行或者是领导认可，给予一定得鼓励和支持；二是来自于学校人事考核制度、职称评审、晋升、表彰、选拨进修等制度上人人平等；三是学校行政部门对于一线教师的考核机制太多太死板，只罚不奖，未能给一线教师最起码的尊重。
第五，自我实现需求方面。高校教师的文化水平相对较高，同时教师个人的自我实现需求积极性也较高。高校教师自我实现的需求主要表现在教师的教学水平和科研能力，进而使得自己能够晋升职称或者职务，提高自己的地位。但是，有些民办高校重教学而轻科研，这在很大程度上钻了教师科研能力和教学水平的提高，影响个人的发展。同时，民办高校忽视教师进修深造学习环节。宁肯招聘新人，都不愿意培养老员工，缺乏适合中青年教师个人发展得组织环境。
二、加强民办高校教师的激励机制建设
第一，提高民办教职工的物质激励。要不断完善学校对于一线教职工的奖罚激励制度，提高教职工的基本工资待遇以及课时酬劳，可将教学工作量、教学质量与其挂钩，以此激发一线教师的工作热情；此外，还需加大对科研的支持力度，调动员工的积极性；进一步提高社保福利水平，解决外地教职工的住房问题，也可以与周边中小学搭建友好关系，解决教师子女入学事宜等等。通过这些，解决民办高校教师的基本需求，才能从根本上做到待遇留人。
第二，建立公平公正的职称评审机制。民办高校应该在新员工上岗前与其共同设计职业生涯规划，告知职称评审的时间和条件，为其拟定“职称阶梯”；同时，对于具备一定工作经验的教师应该让其了解到晋升教学骨干教师、学科带头人、学科负责人等职位的要求，激励一线教师工的工作积极性和热情；多途径培养一线教师的“双师型”，构建高素质教学队伍；因职称评定时有名额限制等方面的原因，高校可以建立校内教师职称低职高聘的管理方法，这样既提高了教师的待遇，也给与教师继续留在民办院校、继续努力前进的动力。这样才能做到事业留人。
第三，建立民主机制，设立沟通平台。民办院校要不断健全教职工代表大会制度，发挥教师参与决策和监督的权利；搭建校务公开平台，对于教职工评优评先、职称岗位变化等重大事项给予公布，接受监督；不管完善教职工的文化生活，促进教职工之间的交流与合作，营造一个和谐的人际交往环境，以此做到情感留人。
第四，多渠道培养教师队伍的素质。民办高校要针对中青年教师建立一定得学历进修和培训制度，给予优惠的政策鼓励和支持教师参加各种与教学科研有关的培训，提高教师的综合素质。同时，也可以采取定向培养的方式，输送一批教师攻读更高的学历，选派出国学习等，以此提高教师的教学水平和科研能力，同时也能为知识型员工个人能力的实现提供一定的平台。
综上所述，在现今激烈的竞争中，民办高校想要继续保持自己的前进脚步，就必须坚持以人为本，满足一线教师工的合理需求，构建调动员工的积极性的激励机制，打造一支可以将学校引入内涵式建设的高素质人才队伍。
参考文献：
[1]刘艳珍，唐文秀.民办高校师资队伍建设与激励机制构建研究[J].山东英才学院学报，2010.4
[2]黎海燕.民办高校教师激励机制构建[J].南昌教育学院学报.2011.5
[3]陈静.我国民办高校教师的困境及激励措施——基于马斯洛需求层次理论视角.浙江树人大学学报.[J]2013.5
作者简介：贺银娟（1980.11—），女，陕西渭南人，研究生，讲师，主要从事高校教育教师素质培养研究。
关键词：民办高校教师；激励机制
引言：在办学质量上，民办本科院校从注重规模发展，转向内涵建设，提高质量，出现了一批有办学特色、办学水平高的学校。但是民办高校在迅速发展的过程中，师资队伍的建设问题一直备受关注。民办高校是培养教师人才的“摇篮”。因此，不断完善对于民办高校教师的激励问题便成为此类高校迫切需要解决的问题。
一、民办高校教师需求现状
马斯洛在1943年提出生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求的层次需求理论。他认为，人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的到复杂的。当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。民办高校教师的需求亦可以用这一理论进行阐述。在民办高校，教师未得到满足的需求即就是激励的因素，同时也是构建激励机制的出发点。
第一，生理需求方面。民办院校受其自身运作、办学层次与规模以及社会地位等因素的影响，办学经费比较有限，给予其教师的薪资待遇也就偏低，很多公办院校能够享受的福利都是望尘莫及的。民办高校教师队伍的主力军是高校招聘到的毕业生以及近几年培养的中青年教师。这些人要面对生活所带来的压力：赡养父母和养育子女等问题。这些现实的问题恰好是民办高校无法吸引优秀人才、留住高素质人才的关键因素。
第二，安全需求方面。首先，民办高校实行的均为合同聘用制；其次，民办高校教师的福利待遇、社保制度不健全，许多民办高校的养老保险都是按照企业的最低标准缴纳的，教师的基本工资设定比较低，医疗保险只是负担住院保险，门诊保险则需要自己全额支付。
第三，社交需求方面。选择高校就业的中青年教师通常都是认为学校的环境比较单纯。但是由于民办高校本身办学资金比较匮乏，因此在管理者与教职工、教职工之间的沟通就比较欠缺，彼此缺乏平等的人际交往，教师无法感受到来自单位的温情。因此，很多中青年教师都是以民办高校作为自己职业生涯的中转站，缺乏对学校的认同感、归属感以及主人翁精神。
第四，尊重需求方面。高校教师作为知识和技能的传道授业解惑者，自尊心以及荣誉感相对较强，渴望自己得到同行的认可以及尊重。此种尊重一是来自于教师本人在自己的教学、科研、日常工作等方面取得的成果能够被学生、同行或者是领导认可，给予一定得鼓励和支持；二是来自于学校人事考核制度、职称评审、晋升、表彰、选拨进修等制度上人人平等；三是学校行政部门对于一线教师的考核机制太多太死板，只罚不奖，未能给一线教师最起码的尊重。
第五，自我实现需求方面。高校教师的文化水平相对较高，同时教师个人的自我实现需求积极性也较高。高校教师自我实现的需求主要表现在教师的教学水平和科研能力，进而使得自己能够晋升职称或者职务，提高自己的地位。但是，有些民办高校重教学而轻科研，这在很大程度上钻了教师科研能力和教学水平的提高，影响个人的发展。同时，民办高校忽视教师进修深造学习环节。宁肯招聘新人，都不愿意培养老员工，缺乏适合中青年教师个人发展得组织环境。
二、加强民办高校教师的激励机制建设
第一，提高民办教职工的物质激励。要不断完善学校对于一线教职工的奖罚激励制度，提高教职工的基本工资待遇以及课时酬劳，可将教学工作量、教学质量与其挂钩，以此激发一线教师的工作热情；此外，还需加大对科研的支持力度，调动员工的积极性；进一步提高社保福利水平，解决外地教职工的住房问题，也可以与周边中小学搭建友好关系，解决教师子女入学事宜等等。通过这些，解决民办高校教师的基本需求，才能从根本上做到待遇留人。
第二，建立公平公正的职称评审机制。民办高校应该在新员工上岗前与其共同设计职业生涯规划，告知职称评审的时间和条件，为其拟定“职称阶梯”；同时，对于具备一定工作经验的教师应该让其了解到晋升教学骨干教师、学科带头人、学科负责人等职位的要求，激励一线教师工的工作积极性和热情；多途径培养一线教师的“双师型”，构建高素质教学队伍；因职称评定时有名额限制等方面的原因，高校可以建立校内教师职称低职高聘的管理方法，这样既提高了教师的待遇，也给与教师继续留在民办院校、继续努力前进的动力。这样才能做到事业留人。
第三，建立民主机制，设立沟通平台。民办院校要不断健全教职工代表大会制度，发挥教师参与决策和监督的权利；搭建校务公开平台，对于教职工评优评先、职称岗位变化等重大事项给予公布，接受监督；不管完善教职工的文化生活，促进教职工之间的交流与合作，营造一个和谐的人际交往环境，以此做到情感留人。
第四，多渠道培养教师队伍的素质。民办高校要针对中青年教师建立一定得学历进修和培训制度，给予优惠的政策鼓励和支持教师参加各种与教学科研有关的培训，提高教师的综合素质。同时，也可以采取定向培养的方式，输送一批教师攻读更高的学历，选派出国学习等，以此提高教师的教学水平和科研能力，同时也能为知识型员工个人能力的实现提供一定的平台。
综上所述，在现今激烈的竞争中，民办高校想要继续保持自己的前进脚步，就必须坚持以人为本，满足一线教师工的合理需求，构建调动员工的积极性的激励机制，打造一支可以将学校引入内涵式建设的高素质人才队伍。
参考文献：
[1]刘艳珍，唐文秀.民办高校师资队伍建设与激励机制构建研究[J].山东英才学院学报，2010.4
[2]黎海燕.民办高校教师激励机制构建[J].南昌教育学院学报.2011.5
[3]陈静.我国民办高校教师的困境及激励措施——基于马斯洛需求层次理论视角.浙江树人大学学报.[J]2013.5
作者简介：贺银娟（1980.11—），女，陕西渭南人，研究生，讲师，主要从事高校教育教师素质培养研究。