为继续深入贯彻落实科学发展观，我院提出了“思想认识达到新高度、能力素质得到新提升、解决问题取得新成效、创新机制实现新突破、科学发展在上新水平”的总体目标。为此，我们设计了“构建高水平学科带头人培养、引进和使用模式，为医院实施三个三分之一战略提供人才保证的对策研究”调研课题，开展了一系列调研工作，对我院学科带头人培养、引进和使用的现状和存在问题进行了深入分析与探讨，力求构建更为科学合理的人才体制，在人才工作中取得实效。
　　一、调研内容和方法
　　调研内容紧紧围绕高层次学科带头人的培养、引进、使用这三个中心环节，立足问题和对策两个核心内容，瞄准“三个三分之一”的战略目标。采取了科主任座谈会、个别访谈、兄弟医院专题交流、调查问卷征求意见四种形式。调研过程力求全面、深入，充分落实院党委提出的“全方位、广覆盖、立体化、大纵深”的统一要求。
　　二、现状及问题
　　我院人才队伍建设仍存在薄弱环节，学科带头人队伍从整体上分析，在国际和国内学术地位和学术水平偏低，影响力不强，缺乏在国内外有一定影响的重量级学科带头人，这已成为制约着学科进步和医院发展的“瓶颈”。
　　课题组在广泛调研的基础上，对突出问题进行了梳理，主要表现在：1.高层次的“临床——科研”复合型学科带头人匮乏，普遍存在临床有优势，科研有差距，发展不均衡的现象；2.少数学科梯队存在“断层”现象，面临着学科带头人位置“后继无人”的尴尬局面；3.学科带头人的“责、权、利”不能实现有机统一，让学科带头人感到束缚手脚或心存顾虑，使其作用不能充分发挥。4.学科带头人的思路、理念不能在其技术团队中很好的贯彻，突出表现为引进和培养的青年学科带头人。
　　三、原因分析
　　首先，思想观念和认识上尚有“误区”。在传统模式下孕育而生的思想观念和地缘文化，形成一种与现代思维和行为方式不相容的排斥力。体现在人才引进上，顾虑重重，缺乏“敢为天下先”的创新精神；在人才使用上，缺乏用人之胆，爱才之情，特别是对青年人才总认为不成熟、不老练、不可靠。
　　其次，体制机制上存在“缺陷”。为适应快速发展的需要，医院出台了一系列人才政策和措施，初步形成了具有自身特色的人才队伍建设体系和管理机制。但与兄弟医院相比，一些机制体制仍然落后，尚缺乏根本性的变革。对已制定的制度和措施存在执行力度不足的现象，使作用效果“大打折扣”。
　　第三，地区差异和政策导向造成“弱势”。当前人才竞争日趋国际化、激烈化，北京作为全国政治、文化和经济中心，对高水平人才的吸引力更使我们望尘莫及。可喜的是，随着滨海新区开发开放被列入国家“十一五”发展规划，一批高新技术产业和“高、精、尖”技术项目陆续落户天津，市委、市政府加快启动配套改革创新人才工程，我们将迎来汇集优秀人才的难得历史机遇。
　　第四，医院历史发展过程导致“劣势”。我院是一所以临床技术特别是外科手术技巧见长的肿瘤专科医院，长期以来形成了只重临床技术而忽视科学研究的片面认识。加之进入教学医院行列较晚，与长期依托大学发展的一些大型综合医院相比，科研教学体系尚未健全，人才基础相对薄弱。
　　四、对策与建议
　　（一）解放思想，更新观念，树立科学的人才发展观
　　树立科学的人才发展观，一是要牢固树立人才是第一资源的观念，充分认识到学科带头人在医院经济发展和学科建设中的战略性、决定性作用。二是要树立人才标准新观念，即坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯资历，不唯身份，创造人才辈出的生动局面。三是要树立以人为本的大环境观念，要把促进高水平学科带头人的成长和充分发挥其领军作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的医院环境。
　　（二）构建立体培养模式，锻造高水平学科带头人
　　在继续实行现有培养制度的基础上，选拔出优秀的青年医师进入新世纪人才体系，进行外语培训和送出培养；高年资主治医师晋升副高级职称前到国内有突出专业特点的医疗机构进修以形成专业特点；中青年学科带头人送到国外高水平医疗研究机构培养，以掌握本专业国内外最新发展方向和动态，开拓思路，提高自身专业素质。
　　医院自2006年起实施“百名人才培养计划”：即到“十一五”末，选拔100名具有创新能力和发展潜力的青年学术带头人和学术骨干，通过各类人才培养项目和渠道，送出到国内外著名学府和医疗科研机构进修学习。
　　（三）完善引进机制，吸引高水平学科带头人
　　依托国家高层次人才培养工程和天津市人才工程，紧紧围绕重点学科建设，立足学科发展和实际需要，制定合理的引进计划。做到先有岗位、有平台，再引人才。引进人才到位就上岗，到位就任职，让他们有特长可以发挥，有才干可以施展。引进人才不能好大喜功，做表面文章，避免盲目引进。
　　（四）改进竞争机制和激励机制，催生高水平学科带头人
　　推行学科带头人公开选拔制度，鼓励大家积极参与竞争，同时便于群众监督，在选拔条件上注重年轻化、知识化和开拓性，要破除论资排辈现象，大胆启用青年专业人才，并予以扶植。
　　切实落实科室发展基金政策，基金额度以科室效益规模为基础，综合考评医疗、科研、人才培养等学科建设发展指标，兼顾肿瘤内科、外科、检诊科室特点，以激励先进，促进科室加快发展。
　　（五）健全保障机制，汇聚高水平学科带头人
　　医院领导和行政管理部门要转变观念，变领导职能为服务职能，营造和谐、融洽的人际关系，营造宽松、舒适的人才成长和发挥的环境，大力提倡学术上的“百家争鸣、百花齐放”，努力培育“崇尚科学、尊重知识、尊重人才”的良好氛围。
　　要优先推荐和资助学科带头人参加一流大学的高层次进修，开展国内外学术交流，以扩大其在国际学术界的影响；寻找契机，推荐学科带头人入选国家级人才培养计划，不断扩大其知名度；积极协助学科带头人组织申报国家重大科研课题，以大的立项研究为载体培养和锻炼学科带头人。
　　总之，以科学发展观指导人才工作，就是要在人才培养、引进和使用过程中顺应科学发展规律，坚持科学发展理念，开拓科学发展思路，不断创新管理机制。我们只有自觉的以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之道去构建全新的人才管理模式，以知人善用来激活学科带头人创新创业的动力，才能开创出医院各个学科千帆竞发、百舸争流的新局面，为实现 “三个三分之一”的战略目标提供重要保证。