近日，英国政策咨询机构“政策交流”（Policy Exchange）发布了其对英国中小学教师绩效工资这一政策实施效果的评价报告，较为客观地概述了政策实施近一年来各方面的反应、效果及建议。
　　2013年4月16日，英国教育部发布消息要求各学校开始修订教师薪酬政策，制定出与教师绩效相关的薪酬分配政策，以期通过分配制度改革使学校的薪酬政策更加灵活，从而吸引优秀大学毕业生进入教学岗位，同时鼓励那些优秀的教师积极工作，提高教学质量。该政策推出时，教育部一位发言人曾指出：“对学校来说，新的绩效工资制有利于招聘和奖励最优秀的教师。从政府的角度来看，新的绩效工资政策明确了差异化奖励的重要性，让教师根据课堂表现而不是工作年限来获得应有的报酬，因此具有非常积极的一面。”
　　在绩效工资实施之前，教师薪酬主要随教龄而增长，只有校长等高层管理人员的薪酬才与绩效相关，新政策则将全体教职工的薪酬增长与年度考核情况关联，由校长根据考核情况决定每位教师的工资增幅。报告显示，新的中小学教师绩效工资改革以来，英国从业教师的最低收入在年均2.1804万英镑，伦敦地区略高，为2.727万英镑。而资深教师的年均收入达到5.752万英镑，伦敦地区为6.4677万英镑；校长的收入则根据地区及学校规模的不同在4.2803万英镑至11.3303万英镑不等。而那些在教育教学工作上表现异常优异且长期从事课堂教学的教师，年收入可以达到7万英镑。因此，绩效工资政策的调整与改革真正体现了教师工资、奖金与其在课堂上的教学表现的挂钩，而不是以年资的长短来评定工资的高低。同时，报告也显示除个别教师工会表示对新的绩效工资政策反对外，近89%的受访教师认可这一由校长根据教学表现具体制定与实施的工资标准的公平性。现阶段，同其他国家相比，在英国教师岗位与申请人数的比例为1：2，而在芬兰和新加坡这一比例分别为1：10 和1：6。因此，英国教师岗位的吸引力还有待增强。绩效工资的改革将有助于吸引更多优秀人才进入教师队伍，同时也可以营造一个良性的提升现职教师专业能力的社会文化氛围。
　　报告还提出，要让绩效工资的改革顺利进行下去，需在整体制度的公平性上多下功夫。首先，需要对课堂教学表现的绩效采取多元化的评价手段，而不应仅以考试成绩作为评价标准；其次，合理设计并适度延长绩效考核的时间跨度，以便教师们适应新的评价模式；第三，要拓宽绩效工资的来源和渠道，鼓励更多的教育类基金的参与，从而保持学校优秀教师队伍的稳定性；第四，学校管理者还要注意正确使用绩效工资分配模式，切忌利用这一制度人为拉低部分教师的收入。
　　（中国驻英国大使馆教育处凤智、孙敏、沈阳供稿）