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摘 要：绩效考核是改善国有企业效益的一种重要途径。随着时代的发展，国有企业的管理水平不断提高，各国有企业对绩效考核也越来越重视，但无论是从绩效考核制度的制定，还是从绩效考核方案的执行力来说，各企业仍是良莠不齐，存在不少问题，而导致国有企业绩效考核效果不佳的原因是多方面的，本文就国有企业绩效考核存在的普遍性问题进行探讨，并针对问题提出解决方法。
关键词：国有企业 绩效考核 存在问题 解决方法
绩效考核是绩效管理中的关键环节，是按照规定的程序和方法，对被考核人（或被考核部门）在一定期限内的绩效情况进行定量计算和定性评价。绩效情况一般是指工作态度、工作能力、工作业绩等。绩效考核是企业管理的一种手段，在激励员工、增强企业竞争力、促进企业发展、提高企业市场地位等方面起着重要的作用。其目的是促进绩效提升和绩效改进，企业可以通过绩效考核发现员工在工作中的优缺点，并通过相应的沟通渠道反馈给员工，帮助其认识自己的工作现状，使员工的绩效得到提升和相应的改进，最终促进本企业健康发展。
一、存在的问题
1.绩效考核的范围和考核的重点相对比较局限。大多数国有企业的绩效考核范围和重点主要集中在中高层管理人员上，而对大多数基层员工来说只是走过场，当做一项年底必须要完成的可有可无的任务来看待，觉得此项工作与自己关系不大。
2.绩效考核制度的推行和执行安排模糊不清。企业中的有些员工和职能部门认为绩效考核无论从制度的制定，还是从执行上来说，都是人力资源部的事情，与自己无关。由于这种认识偏差的存在，员工参与绩效考核的积极性并不高，或是不认真对待，造成一部分员工和部门“被”参与绩效考核，使得考核执行部门在考核过程中得不到客观、真实、全面的反馈，导致考核表面化。实际上绩效考核是整个企业的事，包括所有部门和员工都应积极参与其中。
3.绩效考核制度、方法和模式过于形式化和教条化。有的国有企业借鉴甚至直接挪用其他成功企业所用的一套已经成熟的绩效考核模式。然而绩效考核制度、方法、和模式一定要采用适合本企业的，对本企业的绩效提高和改进有推动作用的才行。如果只是生搬硬套，挪用现成模式，只会导致绩效考核工作形式化，教条化。
4.绩效考核的指标定性判断多，定量判断少，主观因素有时太浓。大多数国企常用的绩效考核指标一般包括德、能、勤、绩、廉。其中德、能、勤、廉这些指标是属于相对主观化的指标，而主观化的指标越多，就无法避免在考核过程中出现过多的主观性判断，那么绩效考核是否能做到真正的公平、公正、公开，客观性能否得到真实的体现？如果不能的话，员工不仅不会重视绩效考核，更会有抵触心理，尤其是对一般员工的考核，主观因素就会很浓，比如为了平衡部门，团体，年底的评优有时候会奉行所谓的“平均主义”，采用轮流制，造成真正干活的员工会有异议，这样就严重违背了绩效考核的初衷。
5.绩效考核结果的功用不明确。绩效考核的结果可以作为员工在薪酬、培训、任用、奖惩等多方面的参考指标。但如果最终只是形成一堆文字表格而不去执行的话，就失去了绩效考核应有的作用，使被考核者觉得只是在浪费时间填一堆无用处的表格而已。
6.考核周期过于固定。不同的绩效指标和标准应该有不同的考核周期，如果考核周期过长就会造成一些被考核者对于之前工作的印象减弱，而且不能及时地发现问题，改进自身的工作，容易错过最佳改进时机；如果考核周期过短就会造成一些被考核者当前工作尚未完成，无法有效、全面地进行评价和考核。
二、解决的方法
1.加强对绩效考核相关工作的宣传。企业员工对一套制度的推行是需要时间去接受、消化的，企业应对绩效考核这项对于企业和员工来说双赢的制度通过各种不同的渠道、机会进行大力的宣传和持续的推广，只有使员工真正的重视起来了，积极的去参与并认真对待绩效考核了，绩效考核才能发挥其应有的作用。
2.企业在宏观上要起到合理安排的作用。企业应当明确一点，绩效考核不仅仅是个别职能部门的责任，而是所有员工共同的责任。其中人力资源部是绩效考核的主要组织和协调的角色，因为人力资源部是企业绩效考核制度的主要制定者；是企业对绩效考核工作的主要宣传者；是企业对绩效考核结果和反馈意见的主要汇总者。企业在对绩效考核的推行、执行过程中，要合理安排、协调各职能部门之间的工作，有组织，有执行，有监管，互相配合，整个过程公开透明，公平客观，使考核工作井然有序的进行。
3.增加对负责考核相关部门人员的各类培训。企业应有计划的对负责绩效考核相关部门的人员进行相应的培训，使考核管理者多学习一些新的，适合本企业的绩效考核理念和方式方法，这样可以在以后的绩效考核中加入新的元素，不断完善绩效考核制度。绩效考核虽然只是一种制度，但是在执行过程中是需要运用到很多相关技能，比如沟通与谈话技能，评价与评估技能等都是需要负责考核的相关人员掌握的，必须要落实好这些方面的培训。
4.企业要制定恰当的考核模式和方法。绩效考核的模式和方式方法多种多样，其实并没有所谓的先进与落后，因为每一种方法都各有利弊，盲目的模仿成功企业所用的成熟模式是不恰当的，企业应该选择那些符合本企业发展需要的考核模式，要能客观地，有针对性地对本企业部门和员工进行考核，比如考核周期的長短要根据不同的岗位来变化，要做到考核周期系统化，平时考核与月度、季度、年度考核有机的结合起来。既不能忽视平时考核或者短期考核，也要重视年终考核或长期考核，最终给予员工合理的绩效考评，然后根据平时和年终考核的结果帮助员工提升绩效，改进工作方法；考核内容、考核标准也要根据不同的岗位来调整，像职能部门属于管理部门，实际上是没有一般意义上的绩效的，但是可以从别的方面来考核，比如是否能提出合理化建议或是创新管理方法、制度等等。总之，只要是对企业能起到促进作用的，这种模式和方法就可以采用。
5.建立交流和沟通反馈机制。绩效考核并不是单方面的，企业与员工之间需要双向的交流和反馈，这样才能做到公平、客观。在绩效考核中，最终的目的应该是企业通过考核发现员工的问题，帮助员工认识到自身的优缺点，并有针对性地改进绩效，提升绩效，使企业的绩效也得到同步的提升。而绩效考核反馈机制正是这座桥梁，如果没有这一环节，前期工作都只是无用功。尤其是上级对下级的考核，一定要建立沟通反馈机制，使员工及时了解考核结果，如果员工对考核结果有异议可以通过相应的渠道进行反映，与企业及时沟通，尽快认识到自身的问题，也能够大大减少主观因素的影响。
6.明确绩效考核结果，奖惩分明。绩效考核就是对被考核人在一定期限内工作态度、工作能力、工作业绩等多方面的指标进行定性、定量评价。企业必须要明确绩效考核结果，建立一套成熟合理的奖惩制度，对考核结果较好的员工给与相应奖励；对结果较差的员工采取相应的惩罚措施。奖惩的力度要和考核结果相匹配，如果对结果较好的员工不能给与相匹配的精神和物质奖励或是对结果较差的员工惩罚力度不够，这样就会导致员工积极性不高，造成吃“大锅饭”的现象。
三、结语
国有企业的绩效考核是一项比较比较复杂的工作，国有企业在实施绩效考核时出现不同的问题在所难免，各企业只有层层剖析问题所在，并根据本企业的实际情况进行有针对性地调整，才能把绩效考核做好，从而充分发挥绩效考核应有的作用，提高企业核心竞争力，促进企业不断发展壮大。
参考文献：
[1]张向前，张海娇，黄种杰.当前我国国有企业绩效考核问题及对策.经济问题探讨.2006.
[2]何学明，何娟.国有企业绩效考核中存在的问题与对策分析.技术与创新管理.2009.
[3]蔡飞，王倩.企业绩效考核中存在的主要问题及对策.科技情报开发与经济.2009.
[4]董延玲.提高企业绩效考核有效性的研究.现代商业.2013.
作者简介：姚轶（1984—），男，籍贯北京，职称助理工程师，研究方向：人力资源。
关键词：国有企业 绩效考核 存在问题 解决方法
绩效考核是绩效管理中的关键环节，是按照规定的程序和方法，对被考核人（或被考核部门）在一定期限内的绩效情况进行定量计算和定性评价。绩效情况一般是指工作态度、工作能力、工作业绩等。绩效考核是企业管理的一种手段，在激励员工、增强企业竞争力、促进企业发展、提高企业市场地位等方面起着重要的作用。其目的是促进绩效提升和绩效改进，企业可以通过绩效考核发现员工在工作中的优缺点，并通过相应的沟通渠道反馈给员工，帮助其认识自己的工作现状，使员工的绩效得到提升和相应的改进，最终促进本企业健康发展。
一、存在的问题
1.绩效考核的范围和考核的重点相对比较局限。大多数国有企业的绩效考核范围和重点主要集中在中高层管理人员上，而对大多数基层员工来说只是走过场，当做一项年底必须要完成的可有可无的任务来看待，觉得此项工作与自己关系不大。
2.绩效考核制度的推行和执行安排模糊不清。企业中的有些员工和职能部门认为绩效考核无论从制度的制定，还是从执行上来说，都是人力资源部的事情，与自己无关。由于这种认识偏差的存在，员工参与绩效考核的积极性并不高，或是不认真对待，造成一部分员工和部门“被”参与绩效考核，使得考核执行部门在考核过程中得不到客观、真实、全面的反馈，导致考核表面化。实际上绩效考核是整个企业的事，包括所有部门和员工都应积极参与其中。
3.绩效考核制度、方法和模式过于形式化和教条化。有的国有企业借鉴甚至直接挪用其他成功企业所用的一套已经成熟的绩效考核模式。然而绩效考核制度、方法、和模式一定要采用适合本企业的，对本企业的绩效提高和改进有推动作用的才行。如果只是生搬硬套，挪用现成模式，只会导致绩效考核工作形式化，教条化。
4.绩效考核的指标定性判断多，定量判断少，主观因素有时太浓。大多数国企常用的绩效考核指标一般包括德、能、勤、绩、廉。其中德、能、勤、廉这些指标是属于相对主观化的指标，而主观化的指标越多，就无法避免在考核过程中出现过多的主观性判断，那么绩效考核是否能做到真正的公平、公正、公开，客观性能否得到真实的体现？如果不能的话，员工不仅不会重视绩效考核，更会有抵触心理，尤其是对一般员工的考核，主观因素就会很浓，比如为了平衡部门，团体，年底的评优有时候会奉行所谓的“平均主义”，采用轮流制，造成真正干活的员工会有异议，这样就严重违背了绩效考核的初衷。
5.绩效考核结果的功用不明确。绩效考核的结果可以作为员工在薪酬、培训、任用、奖惩等多方面的参考指标。但如果最终只是形成一堆文字表格而不去执行的话，就失去了绩效考核应有的作用，使被考核者觉得只是在浪费时间填一堆无用处的表格而已。
6.考核周期过于固定。不同的绩效指标和标准应该有不同的考核周期，如果考核周期过长就会造成一些被考核者对于之前工作的印象减弱，而且不能及时地发现问题，改进自身的工作，容易错过最佳改进时机；如果考核周期过短就会造成一些被考核者当前工作尚未完成，无法有效、全面地进行评价和考核。
二、解决的方法
1.加强对绩效考核相关工作的宣传。企业员工对一套制度的推行是需要时间去接受、消化的，企业应对绩效考核这项对于企业和员工来说双赢的制度通过各种不同的渠道、机会进行大力的宣传和持续的推广，只有使员工真正的重视起来了，积极的去参与并认真对待绩效考核了，绩效考核才能发挥其应有的作用。
2.企业在宏观上要起到合理安排的作用。企业应当明确一点，绩效考核不仅仅是个别职能部门的责任，而是所有员工共同的责任。其中人力资源部是绩效考核的主要组织和协调的角色，因为人力资源部是企业绩效考核制度的主要制定者；是企业对绩效考核工作的主要宣传者；是企业对绩效考核结果和反馈意见的主要汇总者。企业在对绩效考核的推行、执行过程中，要合理安排、协调各职能部门之间的工作，有组织，有执行，有监管，互相配合，整个过程公开透明，公平客观，使考核工作井然有序的进行。
3.增加对负责考核相关部门人员的各类培训。企业应有计划的对负责绩效考核相关部门的人员进行相应的培训，使考核管理者多学习一些新的，适合本企业的绩效考核理念和方式方法，这样可以在以后的绩效考核中加入新的元素，不断完善绩效考核制度。绩效考核虽然只是一种制度，但是在执行过程中是需要运用到很多相关技能，比如沟通与谈话技能，评价与评估技能等都是需要负责考核的相关人员掌握的，必须要落实好这些方面的培训。
4.企业要制定恰当的考核模式和方法。绩效考核的模式和方式方法多种多样，其实并没有所谓的先进与落后，因为每一种方法都各有利弊，盲目的模仿成功企业所用的成熟模式是不恰当的，企业应该选择那些符合本企业发展需要的考核模式，要能客观地，有针对性地对本企业部门和员工进行考核，比如考核周期的長短要根据不同的岗位来变化，要做到考核周期系统化，平时考核与月度、季度、年度考核有机的结合起来。既不能忽视平时考核或者短期考核，也要重视年终考核或长期考核，最终给予员工合理的绩效考评，然后根据平时和年终考核的结果帮助员工提升绩效，改进工作方法；考核内容、考核标准也要根据不同的岗位来调整，像职能部门属于管理部门，实际上是没有一般意义上的绩效的，但是可以从别的方面来考核，比如是否能提出合理化建议或是创新管理方法、制度等等。总之，只要是对企业能起到促进作用的，这种模式和方法就可以采用。
5.建立交流和沟通反馈机制。绩效考核并不是单方面的，企业与员工之间需要双向的交流和反馈，这样才能做到公平、客观。在绩效考核中，最终的目的应该是企业通过考核发现员工的问题，帮助员工认识到自身的优缺点，并有针对性地改进绩效，提升绩效，使企业的绩效也得到同步的提升。而绩效考核反馈机制正是这座桥梁，如果没有这一环节，前期工作都只是无用功。尤其是上级对下级的考核，一定要建立沟通反馈机制，使员工及时了解考核结果，如果员工对考核结果有异议可以通过相应的渠道进行反映，与企业及时沟通，尽快认识到自身的问题，也能够大大减少主观因素的影响。
6.明确绩效考核结果，奖惩分明。绩效考核就是对被考核人在一定期限内工作态度、工作能力、工作业绩等多方面的指标进行定性、定量评价。企业必须要明确绩效考核结果，建立一套成熟合理的奖惩制度，对考核结果较好的员工给与相应奖励；对结果较差的员工采取相应的惩罚措施。奖惩的力度要和考核结果相匹配，如果对结果较好的员工不能给与相匹配的精神和物质奖励或是对结果较差的员工惩罚力度不够，这样就会导致员工积极性不高，造成吃“大锅饭”的现象。
三、结语
国有企业的绩效考核是一项比较比较复杂的工作，国有企业在实施绩效考核时出现不同的问题在所难免，各企业只有层层剖析问题所在，并根据本企业的实际情况进行有针对性地调整，才能把绩效考核做好，从而充分发挥绩效考核应有的作用，提高企业核心竞争力，促进企业不断发展壮大。
参考文献：
[1]张向前，张海娇，黄种杰.当前我国国有企业绩效考核问题及对策.经济问题探讨.2006.
[2]何学明，何娟.国有企业绩效考核中存在的问题与对策分析.技术与创新管理.2009.
[3]蔡飞，王倩.企业绩效考核中存在的主要问题及对策.科技情报开发与经济.2009.
[4]董延玲.提高企业绩效考核有效性的研究.现代商业.2013.
作者简介：姚轶（1984—），男，籍贯北京，职称助理工程师，研究方向：人力资源。