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摘 要：行为事件访谈法(BEI)是胜任力模型构建中运用最广泛的研究方法，文章介绍了BEI访谈法在胜任力模型构建中运用的步骤和各步骤中的注意事项，希望为今后胜任力模型开发与研究提供思路和方法。
关键词：人力资源；胜任力模型；BEI
中图分类号：F272.9
文献标识码：A
文章编号：1006-8937(2010)08-0054-02
通过员工胜任力模型的构建，可以帮助企业管理者判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为指导员工改进并提高绩效的基点。
采用何种方法构建胜任力模型以保证模型的科学性和有效性是一个非常重要的问题。学者们提出了许多的构建方法，比如焦点访谈法、团体多层次水平考察法、专家调查、专家会议法等。但是学者们一致认为行为事件访谈法在胜任力要素的揭示上非常有效。
行为事件访谈法(Behavioral Event Interview，BEI)是由国际心理学界和企业界享有巨大声誉的大卫，麦克里兰(David MeClelland)教授结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的2～3件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的，感觉如何?在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么?结果如何?然后，对访谈内容进行内容分析(专业术语称之为编码)，来确定访谈者所表现出来的能力素质特征。
行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：个人往往不能客观认识到自身的胜任力，而BEI提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从行为编码中发掘出主体的胜任力素质。
文章在对开发胜任力模型的许多研究归纳后总结出BEI在胜任力模型中的运用流程，以及在各个阶段需要注意的事项，希望为今后其他胜任力模型的构建研究提供思路与方法。
1 BEI访谈
访谈主要问题围绕工作中遇到的关键情境，包括正面和负面，其目的是得到关于一个人如何开展工作的详细描述。首先，可以设计一些“最”字句，如“请讲述您在工作中完成的最成功的三项任务?”，代替问题包括“在工作中您最得心应手的方面有哪些?”“让您压力最大的事实说明?您成功克服的方法是什么?”等，从正面信息人手，展开对胜任特征的探讨。其次，访谈提纲中还要涉及设计直接询问素质方面的问题，以期通过直接询问获取有效的胜任力特征信息，比如问：“对您所在岗位而言，您认为最重要的任务式什么?出色完成这些任务最需要哪些个人品质和能力?”再次，通过询问失败和挫折也可以了解胜任力特征，尤其是觉有一定难度的胜任力特征往往是从失败案例中获得的，比如问：“请讲述您在工作中遇到的最困难的事情是什么?最不成功的事?”
2 访谈资料整理
资料整理阶段：访谈结束时，首先要感谢被访者花费时间提供了有价值的信息，并表示认同。接下来，要立刻总结访谈资料，记录整个访谈内容，并通过回放录音获得新的线索，包括对被访者个性的简要描述，对尚不十分清楚的问题做出说明，以及尚无法确定的工作必备素质等，以便在以后的访谈中可以得到进一步的调查与确认。通常需要整理的资料包括：
职位及工作职责描述：包括被访者的姓名、职务等。以提纲形式列出工作职责，并附上各项职责的实例。所有内容均使用第一人称，就像被访者自己在叙述一样，尽可能用被访者的语言。
行为事件描述：总结访谈记录及录音中被访者在各种典型情景中的行为及其结果、人际的处理、动机与感受等。以提纲形式列出任职者应具备的素质，并附上各项素质的实例，尽可能使用被访者的语言，特别要记录由素质引出的其他关键行为事件及这之间的对应关系。
总结和分析：对各方面的观察做出总结，包括访谈主题、个人印象、观点及初步结论，特别是对被访者关于沟通、倾听与印象力等方面的随着对开着工作的影响作出评价。这些记录都是在分析BEI资料，获得素质结论的关键内容与依据。例如，被访者的谈话方式、频繁使用的词语、被访者与人相处的方式、对他人的评价，以及被访者表现出来不满意的方面等等。
3 胜任力编码
①组建主题分析小组。小组的成员采取两两组合的方式开展工作。编码材料为BEI访谈所得的字稿，文本中均不出现访谈对象姓名和绩效等级。编码小组成员以Spencer的胜任特征词典为蓝本
②运用主题分析和内容分析方法，提炼文本中的关键事件主题。根据Spencer词典，分辨关键事件中出现的胜任特征的行为指标，归类编码。编码记录包括胜任特征在文本中出现的位置，胜任特征行为表现的分析、名称与行为等级。2位编码人员独立完成编码后，第一步计算2位编码人员之间编码的一致性。然后保留两名编码人员取得一致意见的分析单元，对意见不统一(包括胜任特征和等级)的分析单元进行分析和讨论，以最终确定归类和等级。如果该分析单元涵义模糊，经反复讨论仍无法取得一致意见时，则剔除该分析单元。
③修改和补充编码词典。在spencer通用词典的基础上，可以增加新的胜任特征，并且对原有通用词典表达不清晰、不便于操作化的等级描述，进行修订。对于补充进编码词典的胜任特征进行讨论和确认，在此基础上反复修改编码本，直至达成统一意见，并且能够满足对访谈材料编码的需求。有些胜任特征在通用词典里并没有，这就需要编码者进行分析、归纳、命名和定义，确定行为等级和做行为描述，把它补充进编码词典。在这个补充编码过程中，由于2位编码者可能会采用不同术语、界定和对行为理解也会有不同，就需要编码人员经过反复讨论、检查、修正和确认，补充、形成编码词典完成稿。
④访谈信度分析。编码者对访谈文本独立编码结果的一致性程度，影响着胜任力研究结果是否客观、可靠，编码者对访谈文本的编码一致性越高，则对胜任力的区分会越准确。
⑤访谈指标的有效性检验。对BEI法得到的胜任特征有三种计分指标：胜任特征的出现频次、最高等级得分和平均得分。一般来说，要在这三种计分指标中选择稳定的一种，来进行胜任特征在绩优组和普通组上的差异检验。本次研究中，采用三种计分指标和访谈长度(字数)的相关分析来决定哪种指标更稳定和更适合。
⑥绩优组和普通组的胜任特征差异检验。根据访谈指标的有效性检验结果，使用受访谈长度影响最小的指标进行差异检验，比较绩优组和普通组在每个胜任特征上此指标之间的差异。根据数据差异分析的结果，将在差异分析中具有显著差异的能力项目作为胜任特征项目。得到初步的胜任力假设模型。
4 验证所构建的模型
4.1 问卷项目的设置
问卷包括两个部分，第一部分为被试的人口学信息； 第二部分是胜任特征项目自评和测谎量表项目。
①胜任力特征项目。项目内容要求能够描述具体的、明确的绩效行为，项目主要有三个来源：第一，在提炼胜任特征的时候，不仅尝试性地描述每个访谈文本中每个特征的定义和行为强度等级，也同时把每一项胜任特征下相应的行为表现转化成描述性的行为测量的题目，让每一个行为测量题目只反映一个具体行为，为开发胜任力测量问卷服务。根据胜任力词典以及行为事件访谈而得的访谈记录，抽取能够表现员工有效性的行为表现的描述而编制；第二，以往胜任力研究中使用过，经过检验的成熟项目；第三，企业人力资源管理人员提供的，和工作绩效相关的胜任力行为表现，经过编制成问卷项目。
②测谎项目。spencer(1993)指出，被试在完成自评式问卷时，尤其是在对自己能力的评价方面，容易出现社会称许现象，即容易以社会称许来回答，影响了问卷结果的真实性。因此问卷中需要增加测谎项目，单独计分，仅做为检验问卷填答有效性的依据，进行问卷筛选，不进入问卷数据统计。测谎项目一般以3～5个为宜。
③计分方式。胜任力调查问卷一般采用自评形式，要求被试看根据自己的实际情况，判断自己和项目胜任行为描述符合的程度，五点计分，分别是l“极不符合”，2“不太符合”，3“有点符合”，4“非常符合”，5“完全符合”。
4.2 问卷信度分析
可以采用Cronbach系数和折半信度系数来检验量表的信度，测量量表的整体一致性。
4.3 问卷内容效度分析
内容效度主要是指所选项目是否符合所要测量的内容或主题。可以计算各个维度得分、每个维度下的项目得分与总问卷得分两两之间的相关，如果相关系数不显著，则表示该维度鉴别力低，将影响准确性。相关系数越高，则表明问卷的内容效度越高。
4.4 对回收的有效问卷进行探索性因素分析
①相关系数分析变量间的相关性是进行因素分析的先决条件，首先对全部有效数据进行KMO。KMO系数规定：KMO系数在0.90以上非常适合于做因素分析，在0.80～0.09之间为比较适合做因素分析，在0.70～0.80之间为可以做因素分析，在0.60～0.70之间为一般，但在0.60以下则不适合做因素分析。如果实验计算结果符合系数规定，表明问卷各个项目间的相关程度无太大差异，数据适合做因子分析。
②因素分析。将所有题目的得分经过标准化(转换为z分数)再进行探索性因素分析，一般采用主成分分析法进行因素抽取，以及按照Kaiser准则和Catel检验标准进行碎石图分析可以知道抽取几个因子时比较合适(如由碎石图可知，在第八个因子出现折点，故抽取8个因子时是比较合适的)。当因子的方差解释率较高，说明问卷具有较好的结构效度。这时采用最大正交旋转，使得因子的实际含义清晰化，并为因子命名。
4.5 验证胜任力模型
在之前的步骤中我们得出初步胜任力模型，在探索性因素分析中，可以看到用不同样本得出的结论是否与初步胜任力模型一致，表现为因子是否与初步模型的维度一致。经过验证性因子分析可以得出这样的维度构成的模型是否稳定和可靠的。
参考文献：
[1]时 勘.候彤妹.关键事件访谈的方法[J].中外管理导报.2002(3)：52-55.
[2]张梅瑛.工作分析的理论和方法[J].济南纺织化纤科技，2006,(2)：41-43.
[3]邢 强.盂卫青.未来教师胜任力测评：原理和技术[J].开放教育研究，2003，(4)：39.
关键词：人力资源；胜任力模型；BEI
中图分类号：F272.9
文献标识码：A
文章编号：1006-8937(2010)08-0054-02
通过员工胜任力模型的构建，可以帮助企业管理者判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为指导员工改进并提高绩效的基点。
采用何种方法构建胜任力模型以保证模型的科学性和有效性是一个非常重要的问题。学者们提出了许多的构建方法，比如焦点访谈法、团体多层次水平考察法、专家调查、专家会议法等。但是学者们一致认为行为事件访谈法在胜任力要素的揭示上非常有效。
行为事件访谈法(Behavioral Event Interview，BEI)是由国际心理学界和企业界享有巨大声誉的大卫，麦克里兰(David MeClelland)教授结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。
行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的2～3件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的，感觉如何?在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么?结果如何?然后，对访谈内容进行内容分析(专业术语称之为编码)，来确定访谈者所表现出来的能力素质特征。
行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：个人往往不能客观认识到自身的胜任力，而BEI提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从行为编码中发掘出主体的胜任力素质。
文章在对开发胜任力模型的许多研究归纳后总结出BEI在胜任力模型中的运用流程，以及在各个阶段需要注意的事项，希望为今后其他胜任力模型的构建研究提供思路与方法。
1 BEI访谈
访谈主要问题围绕工作中遇到的关键情境，包括正面和负面，其目的是得到关于一个人如何开展工作的详细描述。首先，可以设计一些“最”字句，如“请讲述您在工作中完成的最成功的三项任务?”，代替问题包括“在工作中您最得心应手的方面有哪些?”“让您压力最大的事实说明?您成功克服的方法是什么?”等，从正面信息人手，展开对胜任特征的探讨。其次，访谈提纲中还要涉及设计直接询问素质方面的问题，以期通过直接询问获取有效的胜任力特征信息，比如问：“对您所在岗位而言，您认为最重要的任务式什么?出色完成这些任务最需要哪些个人品质和能力?”再次，通过询问失败和挫折也可以了解胜任力特征，尤其是觉有一定难度的胜任力特征往往是从失败案例中获得的，比如问：“请讲述您在工作中遇到的最困难的事情是什么?最不成功的事?”
2 访谈资料整理
资料整理阶段：访谈结束时，首先要感谢被访者花费时间提供了有价值的信息，并表示认同。接下来，要立刻总结访谈资料，记录整个访谈内容，并通过回放录音获得新的线索，包括对被访者个性的简要描述，对尚不十分清楚的问题做出说明，以及尚无法确定的工作必备素质等，以便在以后的访谈中可以得到进一步的调查与确认。通常需要整理的资料包括：
职位及工作职责描述：包括被访者的姓名、职务等。以提纲形式列出工作职责，并附上各项职责的实例。所有内容均使用第一人称，就像被访者自己在叙述一样，尽可能用被访者的语言。
行为事件描述：总结访谈记录及录音中被访者在各种典型情景中的行为及其结果、人际的处理、动机与感受等。以提纲形式列出任职者应具备的素质，并附上各项素质的实例，尽可能使用被访者的语言，特别要记录由素质引出的其他关键行为事件及这之间的对应关系。
总结和分析：对各方面的观察做出总结，包括访谈主题、个人印象、观点及初步结论，特别是对被访者关于沟通、倾听与印象力等方面的随着对开着工作的影响作出评价。这些记录都是在分析BEI资料，获得素质结论的关键内容与依据。例如，被访者的谈话方式、频繁使用的词语、被访者与人相处的方式、对他人的评价，以及被访者表现出来不满意的方面等等。
3 胜任力编码
①组建主题分析小组。小组的成员采取两两组合的方式开展工作。编码材料为BEI访谈所得的字稿，文本中均不出现访谈对象姓名和绩效等级。编码小组成员以Spencer的胜任特征词典为蓝本
②运用主题分析和内容分析方法，提炼文本中的关键事件主题。根据Spencer词典，分辨关键事件中出现的胜任特征的行为指标，归类编码。编码记录包括胜任特征在文本中出现的位置，胜任特征行为表现的分析、名称与行为等级。2位编码人员独立完成编码后，第一步计算2位编码人员之间编码的一致性。然后保留两名编码人员取得一致意见的分析单元，对意见不统一(包括胜任特征和等级)的分析单元进行分析和讨论，以最终确定归类和等级。如果该分析单元涵义模糊，经反复讨论仍无法取得一致意见时，则剔除该分析单元。
③修改和补充编码词典。在spencer通用词典的基础上，可以增加新的胜任特征，并且对原有通用词典表达不清晰、不便于操作化的等级描述，进行修订。对于补充进编码词典的胜任特征进行讨论和确认，在此基础上反复修改编码本，直至达成统一意见，并且能够满足对访谈材料编码的需求。有些胜任特征在通用词典里并没有，这就需要编码者进行分析、归纳、命名和定义，确定行为等级和做行为描述，把它补充进编码词典。在这个补充编码过程中，由于2位编码者可能会采用不同术语、界定和对行为理解也会有不同，就需要编码人员经过反复讨论、检查、修正和确认，补充、形成编码词典完成稿。
④访谈信度分析。编码者对访谈文本独立编码结果的一致性程度，影响着胜任力研究结果是否客观、可靠，编码者对访谈文本的编码一致性越高，则对胜任力的区分会越准确。
⑤访谈指标的有效性检验。对BEI法得到的胜任特征有三种计分指标：胜任特征的出现频次、最高等级得分和平均得分。一般来说，要在这三种计分指标中选择稳定的一种，来进行胜任特征在绩优组和普通组上的差异检验。本次研究中，采用三种计分指标和访谈长度(字数)的相关分析来决定哪种指标更稳定和更适合。
⑥绩优组和普通组的胜任特征差异检验。根据访谈指标的有效性检验结果，使用受访谈长度影响最小的指标进行差异检验，比较绩优组和普通组在每个胜任特征上此指标之间的差异。根据数据差异分析的结果，将在差异分析中具有显著差异的能力项目作为胜任特征项目。得到初步的胜任力假设模型。
4 验证所构建的模型
4.1 问卷项目的设置
问卷包括两个部分，第一部分为被试的人口学信息； 第二部分是胜任特征项目自评和测谎量表项目。
①胜任力特征项目。项目内容要求能够描述具体的、明确的绩效行为，项目主要有三个来源：第一，在提炼胜任特征的时候，不仅尝试性地描述每个访谈文本中每个特征的定义和行为强度等级，也同时把每一项胜任特征下相应的行为表现转化成描述性的行为测量的题目，让每一个行为测量题目只反映一个具体行为，为开发胜任力测量问卷服务。根据胜任力词典以及行为事件访谈而得的访谈记录，抽取能够表现员工有效性的行为表现的描述而编制；第二，以往胜任力研究中使用过，经过检验的成熟项目；第三，企业人力资源管理人员提供的，和工作绩效相关的胜任力行为表现，经过编制成问卷项目。
②测谎项目。spencer(1993)指出，被试在完成自评式问卷时，尤其是在对自己能力的评价方面，容易出现社会称许现象，即容易以社会称许来回答，影响了问卷结果的真实性。因此问卷中需要增加测谎项目，单独计分，仅做为检验问卷填答有效性的依据，进行问卷筛选，不进入问卷数据统计。测谎项目一般以3～5个为宜。
③计分方式。胜任力调查问卷一般采用自评形式，要求被试看根据自己的实际情况，判断自己和项目胜任行为描述符合的程度，五点计分，分别是l“极不符合”，2“不太符合”，3“有点符合”，4“非常符合”，5“完全符合”。
4.2 问卷信度分析
可以采用Cronbach系数和折半信度系数来检验量表的信度，测量量表的整体一致性。
4.3 问卷内容效度分析
内容效度主要是指所选项目是否符合所要测量的内容或主题。可以计算各个维度得分、每个维度下的项目得分与总问卷得分两两之间的相关，如果相关系数不显著，则表示该维度鉴别力低，将影响准确性。相关系数越高，则表明问卷的内容效度越高。
4.4 对回收的有效问卷进行探索性因素分析
①相关系数分析变量间的相关性是进行因素分析的先决条件，首先对全部有效数据进行KMO。KMO系数规定：KMO系数在0.90以上非常适合于做因素分析，在0.80～0.09之间为比较适合做因素分析，在0.70～0.80之间为可以做因素分析，在0.60～0.70之间为一般，但在0.60以下则不适合做因素分析。如果实验计算结果符合系数规定，表明问卷各个项目间的相关程度无太大差异，数据适合做因子分析。
②因素分析。将所有题目的得分经过标准化(转换为z分数)再进行探索性因素分析，一般采用主成分分析法进行因素抽取，以及按照Kaiser准则和Catel检验标准进行碎石图分析可以知道抽取几个因子时比较合适(如由碎石图可知，在第八个因子出现折点，故抽取8个因子时是比较合适的)。当因子的方差解释率较高，说明问卷具有较好的结构效度。这时采用最大正交旋转，使得因子的实际含义清晰化，并为因子命名。
4.5 验证胜任力模型
在之前的步骤中我们得出初步胜任力模型，在探索性因素分析中，可以看到用不同样本得出的结论是否与初步胜任力模型一致，表现为因子是否与初步模型的维度一致。经过验证性因子分析可以得出这样的维度构成的模型是否稳定和可靠的。
参考文献：
[1]时 勘.候彤妹.关键事件访谈的方法[J].中外管理导报.2002(3)：52-55.
[2]张梅瑛.工作分析的理论和方法[J].济南纺织化纤科技，2006,(2)：41-43.
[3]邢 强.盂卫青.未来教师胜任力测评：原理和技术[J].开放教育研究，2003，(4)：39.