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摘要：绩效考核是目前学校对教师评价的一种重要手段，关系教师工作的主动性和积极性，然而这种考核手段在执行中存在一些质疑和争议，如片面追求量化考核打击了部分教师的积极性；过度关注考核结果忽略了对过程的重视；考核等第的差距导致教师心理压力过大，这些都或多或少地影响着教师工作的态度和积极性，本研究以职校的绩效考核为例，在分析绩效考核存在问题的基础上，提出了一些相应的建议：学校应树立“以人为本”的理念，鼓励教师树立正确的教育价值观，多关注教师的专业成长。
关键词：职校；绩效考核；人性化管理
自2011年9月我国开始实施非义务教育教师绩效工资改革，目前我市非义务教育学校都已实施绩效工资制度，旨在提高广大教师的主动性和积极性，增强教师的竞争意识，目前这项政策已在基层实施了六年，这六年里究竟给学校的管理带来了哪些变化，广大教师对该项政策是什么样的态度，这正是笔者研究的目的。
一、 當前学校绩效考核中存在的问题
1. 片面追求指标量化
目前学校的绩效考核多数采取程序化，数量化的考核方式，看上去细致周到，体现了公平公正的原则，但学校不同于企业，企业生产的是具体的产品，可以完全实施量化考核，学校是培养人的地方，教师工作的对象是人，这就不可能完全地进行量化。例如，教师每周的上课课时量可以量化，但为了上好一节课，教师背后付出的努力可以进行用指标量化吗？显然不行，有的教师备一节课花费好几天的时间，精心研究学情、教法和学法，而有的教师备课可能是仓促或敷衍地对待，这两种类型的教师课时量相同的情况下，备课的责任心和态度不同，如果仅通过量化考核是看不出差距和问题的。
教学上不仅不能完全用指标来测量，学生的德育工作更不能用完全采取量化考核，以班主任来说，众所周知，职业学校的班主任工作是最难的，因为学生学习目标不明确，意志薄弱，学困生和心理学生问题较多。以笔者所在学校为例，80%以上的学生都来自农村，父母长年外出打工，长期缺乏家庭关爱，管理的难度要大大超过普高生，因此职校的班主任要付出加倍的努力来做好学生的德育工作，班主任的晚辅，查宿舍，跟早操，打扫卫生，搞文体活动等等，这些花样繁多的耗时又耗力的工作，根本无法用标准的数值来量化得出，仅靠微薄的班主任津贴是无法匹配其付出的艰辛的劳动的。因此在绩效考核的背景下，职校班主任仍是老大难的工作，班主任的工作积极性仍然难以提高。
2. 过于关注考核结果
绩效考核评估制度应该是对教师全年的工作情况的考核，包括师德师风、教育教学、科研、继续教育、出勤等方面的考核，但在调查中笔者发现多数教师都过于关注结果，即我被扣了多少分，最终的考核总分是多少，名次是多少，最终能拿多少的奖励性绩效，跟我同一职称级别的教师和我的差距是多少，很少有人去反思自己到底做了哪些，责任心如何，这一年里自己的教育科研或教学质量有没有提升，学生对自己的评价如何等问题，而这些正是教师个人成长的重要因素。
3. 教师心理压力过大
作为一线教师日常的工作量有备课，上课，听课，批改作业，业务学习，例会，教育科研等，经常面对繁杂的工作，学校管理者过度关注教学成绩或结果，绩效拿得比别人少的教师认为是自己的工作能力不够，没能得到领导的肯定，因此无形中产生心理压力。
二、 绩效工资背景下教师管理的建议与思考
1. 树立“以人为本的理念”
“以人为本”的管理思想是在管理科学、行为科学中探索和发展起来的，其核心含义是尊重人，激发人的工作热情，满足人的合理需求，从而达到调动人的积极性的目的。学校管理的“以人为本”就是管理者要以教师为本，尊重、信任教师，充分调动教师主观能动性，中高层管理者要多深入教学活动现场，多与教师沟通交流，倾听一线教师的心声，了解他们的需求，这样才能改善教师的工作环境。例如，在制定课时标准时，不能采取一刀切的制度，对年龄较大的，或身体状况欠佳的教师可以适当给予照顾；对于经常参加技能比赛的教师课时量也可以适量减少，给予他们一定的时间和空间可以更好地学习新的教学理念与方法。
2. 树立正确的教育价值观
教育事业是一项“育人”的事业，需要投入大量的人力，更需要注入情感，离开情感教育就违背了教育的初衷，而绩效是劳动物化后的成果，而教育过程中很多工作是不能物化的，难道我们就不去做了？因此作为教师要多问问自己：“我们为何而教？”不能把眼光仅停留在绩效上，必须始终以学生的发展为终极目标，教师之间多比奉献和敬业精神。
3. 多关注教师的专业成长
一所学校生命力的持久离不开教师素质的不断提高，如果教师仅以追求绩效薪酬的高低为目的，而忽略了自身的专业成长，这样势必会影响学校整体的教学质量和水平。因此学校的管理者在制定各种考核方案时，应多考虑为教师的专业成长搭建平台，多鼓励一线教师从事教学实践研究，多钻研新课改理念，不断提升学历水平。笔者在调查中发现宿迁有的职校在这方面做得比较好，例如某一职校校长鼓励学校教师外出进修学习、培训，回来将先进的理念运用到教学中，带领学生参加省市级技能比赛，从而达到师生共同进步的双赢效果。因此，教师个人的专业成长不仅关系到教师自身素质的提高，更关系到学校整体师资水平的提高。
当前，职业教育改革发展已进入到关键期，要实现既定的奋斗目标，必须要有合理的制度作为保障，科学又人性化的绩效考核制度不仅可以调动教师工作热情和积极性，还可以推动学校的教学改革，教育科研，人才培养等踏入新台阶。
参考文献：
[1]陈可忠.绩效考核机制下构建教师团队合作的发展共同体[J].上海：教育科研，2013，09.
[2]董慧蕴.关于实施绩效工资中调动教师工作积极性的思考[J].河南：河南教育学院学报，2013，03.
[3]许俊生.基于绩效管理的高职院校教学质量保障体系的研究[J].中国职业技术教育，2016，03.
[4]刘新苗.对中等职业教师职业幸福感的思考[J].哈尔滨职业技术学报，2009，03.
作者简介：
高春梅，江苏省宿迁市，江苏省宿豫中等专业学校。
关键词：职校；绩效考核；人性化管理
自2011年9月我国开始实施非义务教育教师绩效工资改革，目前我市非义务教育学校都已实施绩效工资制度，旨在提高广大教师的主动性和积极性，增强教师的竞争意识，目前这项政策已在基层实施了六年，这六年里究竟给学校的管理带来了哪些变化，广大教师对该项政策是什么样的态度，这正是笔者研究的目的。
一、 當前学校绩效考核中存在的问题
1. 片面追求指标量化
目前学校的绩效考核多数采取程序化，数量化的考核方式，看上去细致周到，体现了公平公正的原则，但学校不同于企业，企业生产的是具体的产品，可以完全实施量化考核，学校是培养人的地方，教师工作的对象是人，这就不可能完全地进行量化。例如，教师每周的上课课时量可以量化，但为了上好一节课，教师背后付出的努力可以进行用指标量化吗？显然不行，有的教师备一节课花费好几天的时间，精心研究学情、教法和学法，而有的教师备课可能是仓促或敷衍地对待，这两种类型的教师课时量相同的情况下，备课的责任心和态度不同，如果仅通过量化考核是看不出差距和问题的。
教学上不仅不能完全用指标来测量，学生的德育工作更不能用完全采取量化考核，以班主任来说，众所周知，职业学校的班主任工作是最难的，因为学生学习目标不明确，意志薄弱，学困生和心理学生问题较多。以笔者所在学校为例，80%以上的学生都来自农村，父母长年外出打工，长期缺乏家庭关爱，管理的难度要大大超过普高生，因此职校的班主任要付出加倍的努力来做好学生的德育工作，班主任的晚辅，查宿舍，跟早操，打扫卫生，搞文体活动等等，这些花样繁多的耗时又耗力的工作，根本无法用标准的数值来量化得出，仅靠微薄的班主任津贴是无法匹配其付出的艰辛的劳动的。因此在绩效考核的背景下，职校班主任仍是老大难的工作，班主任的工作积极性仍然难以提高。
2. 过于关注考核结果
绩效考核评估制度应该是对教师全年的工作情况的考核，包括师德师风、教育教学、科研、继续教育、出勤等方面的考核，但在调查中笔者发现多数教师都过于关注结果，即我被扣了多少分，最终的考核总分是多少，名次是多少，最终能拿多少的奖励性绩效，跟我同一职称级别的教师和我的差距是多少，很少有人去反思自己到底做了哪些，责任心如何，这一年里自己的教育科研或教学质量有没有提升，学生对自己的评价如何等问题，而这些正是教师个人成长的重要因素。
3. 教师心理压力过大
作为一线教师日常的工作量有备课，上课，听课，批改作业，业务学习，例会，教育科研等，经常面对繁杂的工作，学校管理者过度关注教学成绩或结果，绩效拿得比别人少的教师认为是自己的工作能力不够，没能得到领导的肯定，因此无形中产生心理压力。
二、 绩效工资背景下教师管理的建议与思考
1. 树立“以人为本的理念”
“以人为本”的管理思想是在管理科学、行为科学中探索和发展起来的，其核心含义是尊重人，激发人的工作热情，满足人的合理需求，从而达到调动人的积极性的目的。学校管理的“以人为本”就是管理者要以教师为本，尊重、信任教师，充分调动教师主观能动性，中高层管理者要多深入教学活动现场，多与教师沟通交流，倾听一线教师的心声，了解他们的需求，这样才能改善教师的工作环境。例如，在制定课时标准时，不能采取一刀切的制度，对年龄较大的，或身体状况欠佳的教师可以适当给予照顾；对于经常参加技能比赛的教师课时量也可以适量减少，给予他们一定的时间和空间可以更好地学习新的教学理念与方法。
2. 树立正确的教育价值观
教育事业是一项“育人”的事业，需要投入大量的人力，更需要注入情感，离开情感教育就违背了教育的初衷，而绩效是劳动物化后的成果，而教育过程中很多工作是不能物化的，难道我们就不去做了？因此作为教师要多问问自己：“我们为何而教？”不能把眼光仅停留在绩效上，必须始终以学生的发展为终极目标，教师之间多比奉献和敬业精神。
3. 多关注教师的专业成长
一所学校生命力的持久离不开教师素质的不断提高，如果教师仅以追求绩效薪酬的高低为目的，而忽略了自身的专业成长，这样势必会影响学校整体的教学质量和水平。因此学校的管理者在制定各种考核方案时，应多考虑为教师的专业成长搭建平台，多鼓励一线教师从事教学实践研究，多钻研新课改理念，不断提升学历水平。笔者在调查中发现宿迁有的职校在这方面做得比较好，例如某一职校校长鼓励学校教师外出进修学习、培训，回来将先进的理念运用到教学中，带领学生参加省市级技能比赛，从而达到师生共同进步的双赢效果。因此，教师个人的专业成长不仅关系到教师自身素质的提高，更关系到学校整体师资水平的提高。
当前，职业教育改革发展已进入到关键期，要实现既定的奋斗目标，必须要有合理的制度作为保障，科学又人性化的绩效考核制度不仅可以调动教师工作热情和积极性，还可以推动学校的教学改革，教育科研，人才培养等踏入新台阶。
参考文献：
[1]陈可忠.绩效考核机制下构建教师团队合作的发展共同体[J].上海：教育科研，2013，09.
[2]董慧蕴.关于实施绩效工资中调动教师工作积极性的思考[J].河南：河南教育学院学报，2013，03.
[3]许俊生.基于绩效管理的高职院校教学质量保障体系的研究[J].中国职业技术教育，2016，03.
[4]刘新苗.对中等职业教师职业幸福感的思考[J].哈尔滨职业技术学报，2009，03.
作者简介：
高春梅，江苏省宿迁市，江苏省宿豫中等专业学校。