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摘要：教务管理人员是高职院校教学管理工作开展的中坚力量，但他们由于工作内容相对枯燥，工作强度高，工作压力大、导致往往出现工作积极性不强、职业倦怠感严重等突出问题。本文在通过对心理契约内涵及基本特征的分析，指出在高职院校教学管理中运用心理契约的必要性，提出教务管理人员和学校达成心理契约，建立有效的激励体制，营造完善的上升渠道来提升教务管理人员的积极性，从而保障高职院校教学管理工作高效有序地进行。
关键词：心理契约理论；教务管理人员；职业倦怠
中图分类号：G710 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-000-01
教务管理人员是高职院校教学管理工作开展的中坚力量，发挥着连接教师、学生、学校、二级学院的各个环节，保障着学校各项教学活动的顺利开展。高素质稳定运行的的教务管理人员队伍是学校校教学管理工作有效运行的重要保证，但他们由于工作内容相对枯燥，工作强度高，工作压力大、导致往往出现工作积极性不强、职业倦怠感严重等突出问题。本文在通过对心理契约内涵及特点的分析，指出在高职院校教学管理中运用心理契约的必要性，提出教务管理人员和学校达成心理契约，建立有效的激励体制，营造完善的上升渠道来提升教务管理人员的积极性，从而保障高职院校教学管理工作高效有序地进行。
一、心理契约的内涵及基本特征
1.心理契约的含义
所谓的心理契约，其实就是存在于组织与成员之间的一种类似于书面契约的一种特殊关系，二者之间存在的一种内在相互期望。在高职院校的管理工作中，学校与管理人员之间同样存在一种内在的期望，尤其是针对二者之间的责任、义务承诺，二者之间能够互相促进、互相帮助，尽管这种心理契约并没有书面形式的证明，但是学校与管理人员之间依然存在这样一种契约关系，处理好二者之间的契约关系能够促进学校的长远发展。
2.心理契约的自身特点
首先，心理契约是一种较为主观的契约。这种契约关系并没有相应的书面表达形式，但真实存在于组织与成员之间，具体来讲就是契约双方内心的期望，主要是通过对方的主动了解得知契约的具体情况。这种主观契约的方式较为多元化，不同的管理人员对自身与学校之间的关系有不同的理解。
其次，心理契约还是一种不易确定的契约。由于心理契约从根本上来看是一种内在期望，这种期望并不是一层不变的，管理人员的自身经历与工作状况都会影响契约的内容，所以它是一种不确定的契约。
第三，心理契约是一种动态的契约。由于心理契约受到主观性及不稳定性的影响，因此它不可能一层不变，这种心理契约是一种不断变化的契约形式，契约双方在不同情况下对契约的要求也有所不同，需要二者不断调整合适的关系。
第四，心理契约还是一种双向的契约。根据心理契约的内在含义我们不难看出，心理契约是存在于学校与管理人员之间的一种双向契约。首先是管理人员对学校的心理期望，也就是说对自己在管理工作中不同需求的期望，其次是学校对管理人员的心理期望，具体是指学校对管理人员工作质量的期望。需要注意的是，在心理契约中应该确保双方之间的公平，不能单纯以满足自己期望为目的，双方需要科学的沟通。
二、高职院校教务管理人员职业倦怠产生的原因
随着我国高等教育从规模扩张为主的外延性发展转变为以质量提升为核心的内涵式发展，职业倦怠现象越发明显。以下是教务管理人员职业倦怠现象出现的主要原因：
1.烦琐工作带来的疲劳心理
高职院校教务管理人员从事的是学校最基层的教学管理工作，工作内容宽泛，工作对象广，工作重复程度高，但是要做好需要相当的耐心和细心，尤其是许多二级学院的教务管理人员还承担着院内各级领导的行政管理工作，不得不处理一些突发事件，时时刻刻都如紧绷的弦，繁琐高强度的工作带来了身心的高等疲劳。
2.待遇偏低诱发的失落心理
管理人员的工作性质与教师存在本质的区别，其薪酬待遇也一直比不上教师，一直是比较低的水平，而在科研方面获得的机会和经费也相对较少。教务管理人员即使付出了艰辛的劳动，在平时和年终总结考核中，也往往得不到领导和老师的认可，认为他们从事的是简单的是人人都会的简单重复劳动，造成他们“干多干少一个样，干好干差一个样”的心态。
3.为发展前景担忧导致的迷茫心理
在高职院校的教务管理人员中，学历较高的人员较少，并且整体的管理经验也不够丰富，管理知识没有得到普及，大多数人都希望提升自身工作水平。然而在学校几乎没有关于管理人员的培训机会。尽管教务管理人员从根本上也算是学校的行政员工，但是其提升机会却相对较小，基本上无法通过自身学习得到更高层次的提升。长此以往就会导致教务管理人员的不上进、懒散，更加没有发展空间。
三、基于心理契约的教务管理人员职业倦怠应对
1.建立双方认可的适宜的心理契约
建立双方都认可的适宜的心理契约是高职院校教务管理人员履行心理契约的基础，也是高职院校增强凝聚力的重要举措。
2.建立合理的薪酬保障制度和公平的绩效考核体系
教务管理人员的重要性已经越来越被高职院校管理者所认识，首先作为学校方面，需要根据教务管理人员的实际需求制定科学的薪酬制度，从根本上提升教务管理人员的薪酬待遇。第一需要了解教务管理人员的工作内容，要求其高质量完成份内工作；第二，针对工作任务状况设置科学的薪酬管理规章制度，提升教务管理人员的薪酬水平，这样能够缓解教务管理人员的不上进问题，促进其努力工作。
3.进行科学的职业生涯管理
高职院校教务管理人员不仅关心自身的经济收益，还关心自身职业的发展。从学校角度考虑，需要创建科学的职业生涯管理制度，这样能够有效缓解教务管理人员的消极心理问题，还可以为教务管理人员营造一个良好的发展平台，积极帮助其设置合理的人生职业规划。教务管理人员的职业规划内容主要包括科学选择职业、工作现状与内心期望的比较、自身未来发展的预设等。所以，需要科学创建一套科学的心理契约职业生涯管理模式，让教务管理人员制定完善的职业规划，在不同职位、不同发展阶段下有针对性的满足其心理期望，把教务管理人员的职业规划与学校发展联系在一起，共同促进、共同发展。
关键词：心理契约理论；教务管理人员；职业倦怠
中图分类号：G710 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-000-01
教务管理人员是高职院校教学管理工作开展的中坚力量，发挥着连接教师、学生、学校、二级学院的各个环节，保障着学校各项教学活动的顺利开展。高素质稳定运行的的教务管理人员队伍是学校校教学管理工作有效运行的重要保证，但他们由于工作内容相对枯燥，工作强度高，工作压力大、导致往往出现工作积极性不强、职业倦怠感严重等突出问题。本文在通过对心理契约内涵及特点的分析，指出在高职院校教学管理中运用心理契约的必要性，提出教务管理人员和学校达成心理契约，建立有效的激励体制，营造完善的上升渠道来提升教务管理人员的积极性，从而保障高职院校教学管理工作高效有序地进行。
一、心理契约的内涵及基本特征
1.心理契约的含义
所谓的心理契约，其实就是存在于组织与成员之间的一种类似于书面契约的一种特殊关系，二者之间存在的一种内在相互期望。在高职院校的管理工作中，学校与管理人员之间同样存在一种内在的期望，尤其是针对二者之间的责任、义务承诺，二者之间能够互相促进、互相帮助，尽管这种心理契约并没有书面形式的证明，但是学校与管理人员之间依然存在这样一种契约关系，处理好二者之间的契约关系能够促进学校的长远发展。
2.心理契约的自身特点
首先，心理契约是一种较为主观的契约。这种契约关系并没有相应的书面表达形式，但真实存在于组织与成员之间，具体来讲就是契约双方内心的期望，主要是通过对方的主动了解得知契约的具体情况。这种主观契约的方式较为多元化，不同的管理人员对自身与学校之间的关系有不同的理解。
其次，心理契约还是一种不易确定的契约。由于心理契约从根本上来看是一种内在期望，这种期望并不是一层不变的，管理人员的自身经历与工作状况都会影响契约的内容，所以它是一种不确定的契约。
第三，心理契约是一种动态的契约。由于心理契约受到主观性及不稳定性的影响，因此它不可能一层不变，这种心理契约是一种不断变化的契约形式，契约双方在不同情况下对契约的要求也有所不同，需要二者不断调整合适的关系。
第四，心理契约还是一种双向的契约。根据心理契约的内在含义我们不难看出，心理契约是存在于学校与管理人员之间的一种双向契约。首先是管理人员对学校的心理期望，也就是说对自己在管理工作中不同需求的期望，其次是学校对管理人员的心理期望，具体是指学校对管理人员工作质量的期望。需要注意的是，在心理契约中应该确保双方之间的公平，不能单纯以满足自己期望为目的，双方需要科学的沟通。
二、高职院校教务管理人员职业倦怠产生的原因
随着我国高等教育从规模扩张为主的外延性发展转变为以质量提升为核心的内涵式发展，职业倦怠现象越发明显。以下是教务管理人员职业倦怠现象出现的主要原因：
1.烦琐工作带来的疲劳心理
高职院校教务管理人员从事的是学校最基层的教学管理工作，工作内容宽泛，工作对象广，工作重复程度高，但是要做好需要相当的耐心和细心，尤其是许多二级学院的教务管理人员还承担着院内各级领导的行政管理工作，不得不处理一些突发事件，时时刻刻都如紧绷的弦，繁琐高强度的工作带来了身心的高等疲劳。
2.待遇偏低诱发的失落心理
管理人员的工作性质与教师存在本质的区别，其薪酬待遇也一直比不上教师，一直是比较低的水平，而在科研方面获得的机会和经费也相对较少。教务管理人员即使付出了艰辛的劳动，在平时和年终总结考核中，也往往得不到领导和老师的认可，认为他们从事的是简单的是人人都会的简单重复劳动，造成他们“干多干少一个样，干好干差一个样”的心态。
3.为发展前景担忧导致的迷茫心理
在高职院校的教务管理人员中，学历较高的人员较少，并且整体的管理经验也不够丰富，管理知识没有得到普及，大多数人都希望提升自身工作水平。然而在学校几乎没有关于管理人员的培训机会。尽管教务管理人员从根本上也算是学校的行政员工，但是其提升机会却相对较小，基本上无法通过自身学习得到更高层次的提升。长此以往就会导致教务管理人员的不上进、懒散，更加没有发展空间。
三、基于心理契约的教务管理人员职业倦怠应对
1.建立双方认可的适宜的心理契约
建立双方都认可的适宜的心理契约是高职院校教务管理人员履行心理契约的基础，也是高职院校增强凝聚力的重要举措。
2.建立合理的薪酬保障制度和公平的绩效考核体系
教务管理人员的重要性已经越来越被高职院校管理者所认识，首先作为学校方面，需要根据教务管理人员的实际需求制定科学的薪酬制度，从根本上提升教务管理人员的薪酬待遇。第一需要了解教务管理人员的工作内容，要求其高质量完成份内工作；第二，针对工作任务状况设置科学的薪酬管理规章制度，提升教务管理人员的薪酬水平，这样能够缓解教务管理人员的不上进问题，促进其努力工作。
3.进行科学的职业生涯管理
高职院校教务管理人员不仅关心自身的经济收益，还关心自身职业的发展。从学校角度考虑，需要创建科学的职业生涯管理制度，这样能够有效缓解教务管理人员的消极心理问题，还可以为教务管理人员营造一个良好的发展平台，积极帮助其设置合理的人生职业规划。教务管理人员的职业规划内容主要包括科学选择职业、工作现状与内心期望的比较、自身未来发展的预设等。所以，需要科学创建一套科学的心理契约职业生涯管理模式，让教务管理人员制定完善的职业规划，在不同职位、不同发展阶段下有针对性的满足其心理期望，把教务管理人员的职业规划与学校发展联系在一起，共同促进、共同发展。