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摘 要：当前实现在公共部门实施绩效管理是一项非常重要的内容，也是公共部门工作内涵所在，而公共部门工作的质量也需要有精细化的绩效管理系统对其进行有效的评估，通过绩效管理不断推动公共部门各项工作良性发展。因此精细化绩效管理对于公共部门与人员的管理具有重战略要意义。当前我国公共部门的绩效评估管理存在诸多问题，主要是绩效评估管理未成为体系，评估系统不够科学精细，忽视绩效沟通等。希望能够通过建立公共部门绩效管理评估体系，应用精细化绩效管理系统，重视绩效沟通等方法实施公共部门的绩效评估管理，从而有效提升公共部门的工作效率。
关键词：绩效管理体系 精细化绩效评估系统 绩效沟通
一、引言
1.问题的提出和背景。对于绩效管理，目前理论上有三种观点：第一种观点将绩效理解为组织通过绩效管理对组织结构、业务流程、技术、目标等方面实施战略调整，使之符合组织的要求；第二种观点将绩效理解为组织成员绩效管理，强调以人員为核心，在组织框架内进行，组织目标得到了组织成员的被动认同；第三种观点指出，绩效管理的核心是挖掘人员的潜力，提高他们的工作效能，并通过将组织成员的个人目标与组织目标结合在一起来提高组织的绩效。由上所述，第二种观点与第三种观点理解绩效的核心均在于人员的绩效，但是第二种观点认为对人员的绩效进行管理必须在组织框架内进行，而第三种观点认为人员绩效必须与组织绩效相结合。因此，绩效管理就是根据组织的目标与要求对员工进行指导和帮助，使员工尽可能地以更高的效率有效地完成自己的工作，从而提升组织的效率。从定义来看，绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出的工作行为和所取得的工作效果。我国的公共部门存在一个普遍现象，即干多干少一个样，缺乏有效的激励机制，因此导致人浮于事、缺乏主动、漠不关心等等问题，而给社会公众的直接反映就是公共部门的工作缺乏效率。
因此，在公共部门中推动精细化绩效评估管理具有重要的实际意义，也是公众对于提升公共部门工作效益的要求。首先是要求将绩效评估管理作为一个完整体系来实施，其次是设计一套完整且有效的精细化绩效评估系统作为绩效管理的主要基础：其主要思路是将工作数量（勤）与工作质量（绩）作为主要考核指标，原则上尽可能摒弃评估中的人为因素与主观因素（例如德、能），使评估结果准确客观；将绩效评估与日常工作相结合；评估采用部门、人员之间的相互比较制。最后是要重视绩效沟通，将绩效沟通贯穿于整个绩效评估管理过程中。通过精细化绩效管理推进公共部门与工作人员的工作继续进步，从而提高公共部门工作效率才是绩效管理的真正目的。
2.选题的价值和意义。公共部门的工作效率直接影响整个社会的效率，提高公共部门工作效率的本质是提高公共部门工作人员的工作效率与工作激情。这就需要通过客观外来的因素去激励去刺激公共部门的工作人员发挥工作热情与工作积极性。通过在公共部门日常运行中实施绩效管理体系，采用因地制宜的绩效评估系统实现人员之间工作质量的评估对比，在实施绩效管理的整个过程中以绩效沟通作为贯穿始终的要素。通过上述方法实现公共部门的绩效管理，从而推进公共部门的工作效率与工作质量。
2.1社会公众对公共部门工作进步的要求。在当前我国的形式下，社会公众普遍感觉公共部门工作效率低下，办事拖沓，程序繁复。因此通过实施绩效管理实现对公共部门与人员工作效率的促进是社会公众对公共部门工作改善的迫切要求，希望通过绩效管理能够有效改善公共部门的工作现状，减少工作程序提高效率。
2.2通过绩效评估管理提升公共部门自身工作效率的必要。公共部门自身工作效率的不断提升也是新时期下我国政府提高公共部门管理水平与工作质量的要求，也是公共部门与人员提高自己工作水平的切实需要。在公共部门中实施绩效管理可以满足以上要求，也是新时期下我国公共部门深化改革的一项内容。
在公共部门之间，公共部门人员之间也需要利用绩效管理进行横向的评估比较，以实现奖勤罚懒，激励工作优秀的部门与人员，以此来推动公共部门与人员的工作积极性。在改变政府权力运行机制和打破科层桎梏的基础上，借助于绩效评估的技术手段，激发组织成员的工作积极性，最终才能取得较好的效果。
2.3当前我国公共部门实施绩效管理的可能性。首先计算机技术与网络技术、现代信息技术与分析技术已经保证精细化绩效评估系统设计与运行的的硬件条件已经可以满足要求。其次是我国的民主化进程已经取得了较大的 成就，绩效管理的民主参与能够得到有效的保证。再次是公共部门深化改革的要求从主观为绩效管理的开展提出了要求。最后是我们有西方发达国家绩效管理的经验可以借鉴。综合以上的情况来看，当前我国公共部门实施绩效管理的可能性已经满足主观与客观两方面的要求了。
3.基本概念的界定。
3.1绩效管理体系。公共部门绩效管理通常是指公共部门积极履行公共责任的过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，为获得公共产出最大化的过程。 从上述定义我们可以看到，绩效管理是一个过程，而要实现绩效管理的完整过程，仅仅抓住绩效管理中的某个环节是不够的。因此，提出了将绩效管理的过程作为一个完整的体系来分析，研究、设计、实施，以绩效沟通作为贯穿其中的关键要素。从而形成以下的绩效管理过程的完整体系：绩效目标-绩效计划-绩效评估体系设计-绩效评估实施-绩效评估反馈-绩效管理目标实现。
3.2精细化绩效评估系统。绩效评估是一种正式的员工评估制度，是绩效管理中一个重要的环节。以对人力资源的有效利用为原则，根据不同的人员类型和考核目的，制定不同的考核评价方法、形式和内容。是精细化的绩效评估系统的第一个重要原则。在绩效评估系统设计中尽量摈弃人为主观因素是精细化绩效评估系统的第二个重要原则。因为公共部门的日常工作与产出已经存在量化困难，无法精确的问题，如果在绩效评估系统的设计中再次引入人为主观因素只会使得绩效评估系统走向更加模糊及无意义的方向。实现精细化的绩效评估系统的第三个重要原则是绩效评估只能在单个工作内容相同的部门内部实施才有实际的意义。不同工作性质、工作内容的部门人员相互之间无法统一精细的量化指标，因此不存在可比性。 所以公共部门精细化绩效评估系统应该依据某部门的实际工作状况，将工作内容进行精细化分类描述，为各项工作分配合适的权重，利用一定的时间周期，计算得到某人的绩效情况，通过单位部门人员之间绩效情况的相互比较得出部门内所有人员的绩效总体状况，才能准确地对一个部门内全体人员的工作情况作出准确的评估分析。这也是设计精细化绩效评估系统的总体思路。
二 、当前公共部门绩效管理存在的问题
1.绩效管理水平较低且观念落后。当前我国公共部门普遍存在绩效管理水平较低，开展不普及的情况，不少公共部门根本就没有进行过绩效管理，也没有很好的绩效管理的发展方向。普遍存在这样一种观念：绩效管理是企业为促进其经济效益，发挥并挖掘企业员工力量所采取的手段，而公共部门因为为没有类似企业的经济产出，因此没有进行绩效管理的必要。公共部门的人员还普遍存在这样现象，工作是总体的，没有明确的工作指标，即使有工作指标也是一种较为笼统的概念，例如年度工作满意度等。以上种种情况似乎无法进行绩效评估，也没有必要进行绩效管理。
在开展绩效管理或者评估的公共部门中还存在另外的观念误区，将绩效评估简单作为绩效管理的全部内容，混淆了绩效评估与绩效管理的概念，很显然绩效管理无法获得满意的效果。或者将绩效管理本身视作一种目标，绩效管理不是目的，通过绩效管理的实施促进公共部门及人员的工作进步才是绩效管理的目的。
2.未将绩效评估管理作为一个体系来实施。目前公共部门在绩效管理方面的另一个问题是没有将绩效管理作为一个完整的体系来实施管理。有始有终、首尾相连，有计划、有方案、有实施、有总结的完整过程才能符合体系的要求。没有将绩效管理作为一个完整的体系来看待，意味着在绩效管理的过程中肯定存在一定的缺失，要么是绩效管理目标不明确，或者是绩效评估系统不合适，还有缺乏绩效沟通等等情况。
3.缺乏合理精细化的绩效评估系统。缺乏合理且精细化的绩效评估系统作为绩效管理的核心是目前公共部门绩效管理水平较低的关键因素，也可说是绩效管理无法实现的主要原因。公共部门与人员的工作存在两个特点：第一是工作的产出笼统难以量化，第二是不同部门之间的工作内容差距明显，无法使用统一的绩效评估系统进行评估。由此客观上造成了绩效评估系统设计的困难。
4.忽视绩效管理沟通造成绩效管理推动困难。需要注意的是，绩效管理体系除了绩效考核是关键环节外，绩效整体实施过程中的沟通也是非常重要的环节。
绩效管理沟通是绩效管理能够顺利实施的根本保证，是绩效管理民主参与表现形式。而在目前公共部门绩效管理的实施过程中，往往将绩效管理作为一种从上至下的一种制度，下级处于被迫接受的无奈位置，在绩效评估系统设计中也很少让接受绩效管理的人员参与，而且又忽视绩效评估后与接受绩效管理的人员反馈交流。以上多种原因，造成接受绩效管理的部门与人员存在抵触情绪，认为绩效管理是一种强加的措施，因此绩效管理推动存在很大的困难。
三、建立精细化绩效评估管理体系
1.精细化绩效评估管理体系模型。绩效管理就像一个筐子，要装的东西很多，但又一点是明确的，那就是你必须按绩效管理的逻辑顺序放入，要事先做，使绩效管理这个筐子发挥最大用处。我们可以把这里的筐子看做是绩效管理体系。
所謂体系其实指的就是一个完整的过程，完整的过程意味着有开始，有实施，有反馈，有结果，形成一个首尾相接的完整闭环过程。在公共部门实施绩效评估管理中必须将绩效管理过程作为一个体系来对待，才能在绩效的实施过程中不遗漏任何关键要素。绩效评估管理体系应该包含以下各步骤：绩效管理目标、绩效管理计划（方案）、精细化绩效评估系统建设、绩效评估实施、绩效管理结果，同时将绩效沟通贯穿于整个绩效管理的过程之中。
2.精细化绩效评估管理体系要素。任何管理体系运行初期都容易遇到诸多不适，绩效考核体系也不例外。绩效目标是绩效管理的基础与出发点，必须在实施绩效管理最初阶段确定绩效管理所要达成的目的。其后的绩效管理计划（方案），绩效评估系统的建立等都是以绩效目标作为参照点与归属点，绩效目标的准确与合适是绩效管理能否正常开展实施的基石。
绩效管理计划（方案）指绩效管理的整个过程，包括每个阶段的实施步骤，各个阶段之间的连接与配合，出现意外情况的管理等等，是绩效管理体系的根本。绩效计划以绩效目标为依据而制定，伴随着绩效管理的整个过程。
精细化绩效评估系统的建设是精细化绩效评估管理的核心与灵魂。绩效评估系统的精细化主要体现在以下几个方面：一、是应地制宜符合某公共部门实际情况的评估体系，二、评估体系将某公共的主要工作罗列清晰，并按一定的规律进行分类整理，三、依据工作分类整理情况制定评估计算方法，四、实施绩效评估并及时对评估系统进行调整。
绩效管理实施调整指在建立了适用的精细化绩效评估系统后，对某公共部门部门开展绩效评估，并依据绩效评估的结果对绩效管理目标与计划提出反馈，按照实际的情况对绩效管理的目标、计划及精细化绩效评估系统进行调整修订。
绩效管理结果指使用调整后的精细化绩效评估系统，按照修订过的绩效管理计划实施绩效管理所得到的结果。是一定时间周期中绩效管理活动的终结，也是下阶段绩效管理活动开展的起点。
绩效沟通是指在精细化绩效评估管理的整个过程中保持随时与各方面就绩效管理的开展情况进行沟通，也是公共部门绩效管理民主参与的重要表现形式。绩效沟通的重点是与下级的沟通，因为绩效管理的受众是下级人员，绩效管理的目标也是以下级作为实施对象，必须了解绩效管理过程中实施对象的建议与意见，从而对绩效管理体系进行调整，绩效管理过程才能顺畅的实施，绩效管理的结果也真实准确，如果忽视绩效沟通，必然导致绩效管理实施受到抵制。因此，必须在整个绩效管理的实施过程中随时进行绩效沟通，绩效管理才能顺利开展。
3.精细化绩效评估管理体系运行。建立了精细化绩效管理体系并明确了绩效管理要素之间的作用和关系，我们必须使绩效管理体系能够有一个良好的运作。要注意在每一步的运行过程中贯彻运行—反馈—调整—再运行的良好的弹性机制，可以积极采用绩效沟通的方法达成该机制。而绩效管理体系运作的关键是使绩效管理体系运行能够有效的闭环，形成首尾相连的完整运行模式，绩效管理才能真正的落到实处，发挥其应有的作用。 四、结语
在公共部门实现精细化绩效管理是当前提高公共部门工作业绩，提升公共部门工作效率的需要，也是我国深化公共部门改革的迫切需求。但目前我国公共的绩效管理开展水平普遍较低，绩效管理观念落后，有的公共部门甚至没有开展过绩效管理。开展绩效管理的部门也往往存在将绩效管理视作一个完整的体系而实施。
对此，我们需要通过建立绩效管理的完整体系来实施公共部门的绩效管理。同时因为公共部门的工作与产出存在笼统难以量化的现实，不同的公共部门工作内容存在较大差异，因此需要按照不同公共部门的实际情况，应地制宜的设计具有针对性的精细化绩效评估系统对某个公共部门人员的工作业绩进行可靠准确的评估。在绩效管理实施的过程中要始终坚持上下级之间的绩效沟通，通过绩效沟通实现民主参与，也使得绩效管理的实施推动具备良好的民主基础。
希望通过以上的方法实现我国公共部門的精细化绩效管理，从而提供公共部门人员的工作业绩，改善公共部门的工作状况，从而提升我国公共部门的工作效率。
参考文献：
[1]《对绩效管理实际效益的反思》王新超.管理学家2012年第9期.
[2]《官员政绩考核指标化的困境与出路探析》徐志国.中共四川省委省级机关党校学报2012年5期.
[3]《绩效管理的“框子”理论》赵日磊.中国管理传播网2011年.
[4]《绩效考核的五种错误认识》刘长新.《人力资源管理》2012年08月.
[5]《通过政府绩效管理促进抓落实》牛军钰《人民日报》2012年4月17日
[6]《以公共价值为基础的政府绩效治理——源起、架构与研究问题》包国宪.王学军《中国行政管理》2012年9期.
[7]《异体评估：我国政府绩效评估的路径选择及理论建构》高洪成.娄成武.精神文明建设 2000年.
[8]《构建绩效管理体系六步走》刘科 人力资源开发与管理 2012年.
[9]《绩效管理的筐子理论》赵日磊.中国传播管理网 2011年.
[10]《绩效考核初期易陷困局》杨怀德.人力资源.2012年第12期.
[11]《我国公共部门绩效评估问题探究》王琦、冉雪娅.世界华商经济年鉴2011年.
[12]《员工绩效考核与评价人力资源管理活动的核心与基础》 牛少龙.《经济师》2012年第4期.
[13]《政府绩效管理也会暗藏祸端》陈天祥.中国社会科学报.第338期.
关键词：绩效管理体系 精细化绩效评估系统 绩效沟通
一、引言
1.问题的提出和背景。对于绩效管理，目前理论上有三种观点：第一种观点将绩效理解为组织通过绩效管理对组织结构、业务流程、技术、目标等方面实施战略调整，使之符合组织的要求；第二种观点将绩效理解为组织成员绩效管理，强调以人員为核心，在组织框架内进行，组织目标得到了组织成员的被动认同；第三种观点指出，绩效管理的核心是挖掘人员的潜力，提高他们的工作效能，并通过将组织成员的个人目标与组织目标结合在一起来提高组织的绩效。由上所述，第二种观点与第三种观点理解绩效的核心均在于人员的绩效，但是第二种观点认为对人员的绩效进行管理必须在组织框架内进行，而第三种观点认为人员绩效必须与组织绩效相结合。因此，绩效管理就是根据组织的目标与要求对员工进行指导和帮助，使员工尽可能地以更高的效率有效地完成自己的工作，从而提升组织的效率。从定义来看，绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出的工作行为和所取得的工作效果。我国的公共部门存在一个普遍现象，即干多干少一个样，缺乏有效的激励机制，因此导致人浮于事、缺乏主动、漠不关心等等问题，而给社会公众的直接反映就是公共部门的工作缺乏效率。
因此，在公共部门中推动精细化绩效评估管理具有重要的实际意义，也是公众对于提升公共部门工作效益的要求。首先是要求将绩效评估管理作为一个完整体系来实施，其次是设计一套完整且有效的精细化绩效评估系统作为绩效管理的主要基础：其主要思路是将工作数量（勤）与工作质量（绩）作为主要考核指标，原则上尽可能摒弃评估中的人为因素与主观因素（例如德、能），使评估结果准确客观；将绩效评估与日常工作相结合；评估采用部门、人员之间的相互比较制。最后是要重视绩效沟通，将绩效沟通贯穿于整个绩效评估管理过程中。通过精细化绩效管理推进公共部门与工作人员的工作继续进步，从而提高公共部门工作效率才是绩效管理的真正目的。
2.选题的价值和意义。公共部门的工作效率直接影响整个社会的效率，提高公共部门工作效率的本质是提高公共部门工作人员的工作效率与工作激情。这就需要通过客观外来的因素去激励去刺激公共部门的工作人员发挥工作热情与工作积极性。通过在公共部门日常运行中实施绩效管理体系，采用因地制宜的绩效评估系统实现人员之间工作质量的评估对比，在实施绩效管理的整个过程中以绩效沟通作为贯穿始终的要素。通过上述方法实现公共部门的绩效管理，从而推进公共部门的工作效率与工作质量。
2.1社会公众对公共部门工作进步的要求。在当前我国的形式下，社会公众普遍感觉公共部门工作效率低下，办事拖沓，程序繁复。因此通过实施绩效管理实现对公共部门与人员工作效率的促进是社会公众对公共部门工作改善的迫切要求，希望通过绩效管理能够有效改善公共部门的工作现状，减少工作程序提高效率。
2.2通过绩效评估管理提升公共部门自身工作效率的必要。公共部门自身工作效率的不断提升也是新时期下我国政府提高公共部门管理水平与工作质量的要求，也是公共部门与人员提高自己工作水平的切实需要。在公共部门中实施绩效管理可以满足以上要求，也是新时期下我国公共部门深化改革的一项内容。
在公共部门之间，公共部门人员之间也需要利用绩效管理进行横向的评估比较，以实现奖勤罚懒，激励工作优秀的部门与人员，以此来推动公共部门与人员的工作积极性。在改变政府权力运行机制和打破科层桎梏的基础上，借助于绩效评估的技术手段，激发组织成员的工作积极性，最终才能取得较好的效果。
2.3当前我国公共部门实施绩效管理的可能性。首先计算机技术与网络技术、现代信息技术与分析技术已经保证精细化绩效评估系统设计与运行的的硬件条件已经可以满足要求。其次是我国的民主化进程已经取得了较大的 成就，绩效管理的民主参与能够得到有效的保证。再次是公共部门深化改革的要求从主观为绩效管理的开展提出了要求。最后是我们有西方发达国家绩效管理的经验可以借鉴。综合以上的情况来看，当前我国公共部门实施绩效管理的可能性已经满足主观与客观两方面的要求了。
3.基本概念的界定。
3.1绩效管理体系。公共部门绩效管理通常是指公共部门积极履行公共责任的过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，为获得公共产出最大化的过程。 从上述定义我们可以看到，绩效管理是一个过程，而要实现绩效管理的完整过程，仅仅抓住绩效管理中的某个环节是不够的。因此，提出了将绩效管理的过程作为一个完整的体系来分析，研究、设计、实施，以绩效沟通作为贯穿其中的关键要素。从而形成以下的绩效管理过程的完整体系：绩效目标-绩效计划-绩效评估体系设计-绩效评估实施-绩效评估反馈-绩效管理目标实现。
3.2精细化绩效评估系统。绩效评估是一种正式的员工评估制度，是绩效管理中一个重要的环节。以对人力资源的有效利用为原则，根据不同的人员类型和考核目的，制定不同的考核评价方法、形式和内容。是精细化的绩效评估系统的第一个重要原则。在绩效评估系统设计中尽量摈弃人为主观因素是精细化绩效评估系统的第二个重要原则。因为公共部门的日常工作与产出已经存在量化困难，无法精确的问题，如果在绩效评估系统的设计中再次引入人为主观因素只会使得绩效评估系统走向更加模糊及无意义的方向。实现精细化的绩效评估系统的第三个重要原则是绩效评估只能在单个工作内容相同的部门内部实施才有实际的意义。不同工作性质、工作内容的部门人员相互之间无法统一精细的量化指标，因此不存在可比性。 所以公共部门精细化绩效评估系统应该依据某部门的实际工作状况，将工作内容进行精细化分类描述，为各项工作分配合适的权重，利用一定的时间周期，计算得到某人的绩效情况，通过单位部门人员之间绩效情况的相互比较得出部门内所有人员的绩效总体状况，才能准确地对一个部门内全体人员的工作情况作出准确的评估分析。这也是设计精细化绩效评估系统的总体思路。
二 、当前公共部门绩效管理存在的问题
1.绩效管理水平较低且观念落后。当前我国公共部门普遍存在绩效管理水平较低，开展不普及的情况，不少公共部门根本就没有进行过绩效管理，也没有很好的绩效管理的发展方向。普遍存在这样一种观念：绩效管理是企业为促进其经济效益，发挥并挖掘企业员工力量所采取的手段，而公共部门因为为没有类似企业的经济产出，因此没有进行绩效管理的必要。公共部门的人员还普遍存在这样现象，工作是总体的，没有明确的工作指标，即使有工作指标也是一种较为笼统的概念，例如年度工作满意度等。以上种种情况似乎无法进行绩效评估，也没有必要进行绩效管理。
在开展绩效管理或者评估的公共部门中还存在另外的观念误区，将绩效评估简单作为绩效管理的全部内容，混淆了绩效评估与绩效管理的概念，很显然绩效管理无法获得满意的效果。或者将绩效管理本身视作一种目标，绩效管理不是目的，通过绩效管理的实施促进公共部门及人员的工作进步才是绩效管理的目的。
2.未将绩效评估管理作为一个体系来实施。目前公共部门在绩效管理方面的另一个问题是没有将绩效管理作为一个完整的体系来实施管理。有始有终、首尾相连，有计划、有方案、有实施、有总结的完整过程才能符合体系的要求。没有将绩效管理作为一个完整的体系来看待，意味着在绩效管理的过程中肯定存在一定的缺失，要么是绩效管理目标不明确，或者是绩效评估系统不合适，还有缺乏绩效沟通等等情况。
3.缺乏合理精细化的绩效评估系统。缺乏合理且精细化的绩效评估系统作为绩效管理的核心是目前公共部门绩效管理水平较低的关键因素，也可说是绩效管理无法实现的主要原因。公共部门与人员的工作存在两个特点：第一是工作的产出笼统难以量化，第二是不同部门之间的工作内容差距明显，无法使用统一的绩效评估系统进行评估。由此客观上造成了绩效评估系统设计的困难。
4.忽视绩效管理沟通造成绩效管理推动困难。需要注意的是，绩效管理体系除了绩效考核是关键环节外，绩效整体实施过程中的沟通也是非常重要的环节。
绩效管理沟通是绩效管理能够顺利实施的根本保证，是绩效管理民主参与表现形式。而在目前公共部门绩效管理的实施过程中，往往将绩效管理作为一种从上至下的一种制度，下级处于被迫接受的无奈位置，在绩效评估系统设计中也很少让接受绩效管理的人员参与，而且又忽视绩效评估后与接受绩效管理的人员反馈交流。以上多种原因，造成接受绩效管理的部门与人员存在抵触情绪，认为绩效管理是一种强加的措施，因此绩效管理推动存在很大的困难。
三、建立精细化绩效评估管理体系
1.精细化绩效评估管理体系模型。绩效管理就像一个筐子，要装的东西很多，但又一点是明确的，那就是你必须按绩效管理的逻辑顺序放入，要事先做，使绩效管理这个筐子发挥最大用处。我们可以把这里的筐子看做是绩效管理体系。
所謂体系其实指的就是一个完整的过程，完整的过程意味着有开始，有实施，有反馈，有结果，形成一个首尾相接的完整闭环过程。在公共部门实施绩效评估管理中必须将绩效管理过程作为一个体系来对待，才能在绩效的实施过程中不遗漏任何关键要素。绩效评估管理体系应该包含以下各步骤：绩效管理目标、绩效管理计划（方案）、精细化绩效评估系统建设、绩效评估实施、绩效管理结果，同时将绩效沟通贯穿于整个绩效管理的过程之中。
2.精细化绩效评估管理体系要素。任何管理体系运行初期都容易遇到诸多不适，绩效考核体系也不例外。绩效目标是绩效管理的基础与出发点，必须在实施绩效管理最初阶段确定绩效管理所要达成的目的。其后的绩效管理计划（方案），绩效评估系统的建立等都是以绩效目标作为参照点与归属点，绩效目标的准确与合适是绩效管理能否正常开展实施的基石。
绩效管理计划（方案）指绩效管理的整个过程，包括每个阶段的实施步骤，各个阶段之间的连接与配合，出现意外情况的管理等等，是绩效管理体系的根本。绩效计划以绩效目标为依据而制定，伴随着绩效管理的整个过程。
精细化绩效评估系统的建设是精细化绩效评估管理的核心与灵魂。绩效评估系统的精细化主要体现在以下几个方面：一、是应地制宜符合某公共部门实际情况的评估体系，二、评估体系将某公共的主要工作罗列清晰，并按一定的规律进行分类整理，三、依据工作分类整理情况制定评估计算方法，四、实施绩效评估并及时对评估系统进行调整。
绩效管理实施调整指在建立了适用的精细化绩效评估系统后，对某公共部门部门开展绩效评估，并依据绩效评估的结果对绩效管理目标与计划提出反馈，按照实际的情况对绩效管理的目标、计划及精细化绩效评估系统进行调整修订。
绩效管理结果指使用调整后的精细化绩效评估系统，按照修订过的绩效管理计划实施绩效管理所得到的结果。是一定时间周期中绩效管理活动的终结，也是下阶段绩效管理活动开展的起点。
绩效沟通是指在精细化绩效评估管理的整个过程中保持随时与各方面就绩效管理的开展情况进行沟通，也是公共部门绩效管理民主参与的重要表现形式。绩效沟通的重点是与下级的沟通，因为绩效管理的受众是下级人员，绩效管理的目标也是以下级作为实施对象，必须了解绩效管理过程中实施对象的建议与意见，从而对绩效管理体系进行调整，绩效管理过程才能顺畅的实施，绩效管理的结果也真实准确，如果忽视绩效沟通，必然导致绩效管理实施受到抵制。因此，必须在整个绩效管理的实施过程中随时进行绩效沟通，绩效管理才能顺利开展。
3.精细化绩效评估管理体系运行。建立了精细化绩效管理体系并明确了绩效管理要素之间的作用和关系，我们必须使绩效管理体系能够有一个良好的运作。要注意在每一步的运行过程中贯彻运行—反馈—调整—再运行的良好的弹性机制，可以积极采用绩效沟通的方法达成该机制。而绩效管理体系运作的关键是使绩效管理体系运行能够有效的闭环，形成首尾相连的完整运行模式，绩效管理才能真正的落到实处，发挥其应有的作用。 四、结语
在公共部门实现精细化绩效管理是当前提高公共部门工作业绩，提升公共部门工作效率的需要，也是我国深化公共部门改革的迫切需求。但目前我国公共的绩效管理开展水平普遍较低，绩效管理观念落后，有的公共部门甚至没有开展过绩效管理。开展绩效管理的部门也往往存在将绩效管理视作一个完整的体系而实施。
对此，我们需要通过建立绩效管理的完整体系来实施公共部门的绩效管理。同时因为公共部门的工作与产出存在笼统难以量化的现实，不同的公共部门工作内容存在较大差异，因此需要按照不同公共部门的实际情况，应地制宜的设计具有针对性的精细化绩效评估系统对某个公共部门人员的工作业绩进行可靠准确的评估。在绩效管理实施的过程中要始终坚持上下级之间的绩效沟通，通过绩效沟通实现民主参与，也使得绩效管理的实施推动具备良好的民主基础。
希望通过以上的方法实现我国公共部門的精细化绩效管理，从而提供公共部门人员的工作业绩，改善公共部门的工作状况，从而提升我国公共部门的工作效率。
参考文献：
[1]《对绩效管理实际效益的反思》王新超.管理学家2012年第9期.
[2]《官员政绩考核指标化的困境与出路探析》徐志国.中共四川省委省级机关党校学报2012年5期.
[3]《绩效管理的“框子”理论》赵日磊.中国管理传播网2011年.
[4]《绩效考核的五种错误认识》刘长新.《人力资源管理》2012年08月.
[5]《通过政府绩效管理促进抓落实》牛军钰《人民日报》2012年4月17日
[6]《以公共价值为基础的政府绩效治理——源起、架构与研究问题》包国宪.王学军《中国行政管理》2012年9期.
[7]《异体评估：我国政府绩效评估的路径选择及理论建构》高洪成.娄成武.精神文明建设 2000年.
[8]《构建绩效管理体系六步走》刘科 人力资源开发与管理 2012年.
[9]《绩效管理的筐子理论》赵日磊.中国传播管理网 2011年.
[10]《绩效考核初期易陷困局》杨怀德.人力资源.2012年第12期.
[11]《我国公共部门绩效评估问题探究》王琦、冉雪娅.世界华商经济年鉴2011年.
[12]《员工绩效考核与评价人力资源管理活动的核心与基础》 牛少龙.《经济师》2012年第4期.
[13]《政府绩效管理也会暗藏祸端》陈天祥.中国社会科学报.第338期.