论文部分内容阅读
摘要：一心理契约是组织与员工之间除正式的雇用协议以外最重要的、非书面化的契约形式，它对员工的工作表现具有重要影响。本文就员工心理契约违背以及由此引发的一系列态度和行为的变化进行研究，并在此基础上探讨如何预防和纠正这种现象的发生和发展。
关键词：心理契约违背；工作态度；工作行为
引言
面对越来越激烈的市场竞争，企业在经营战略和管理方式上做出了重大调整，如精简人员、兼并重组等，这些变革一方面使组织对员工某些承诺的兑现成为困难，另一方面使员工对于这种不确定环境下雇用关系的维持产生怀疑，他们不再像以前那样关心组织的长远规划和发展，而是更加在乎自身利益的得失，组织与员工之间传统的、稳定的心理契约发生破裂，并且继续恶化导致员工心理契约的违背，并通过一系列负面的工作态度和行为表现出来。从而造成组织效益的损失。
1.心理契约与心理契约违背
心理契约是个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念。这种信念是建立在对组织承诺的主观理解的基础上的，但并不一定被组织或其代理人所意识到。
当员工感觉自己满足了组织的各种要求，但组织却没能履行应尽的责任和义务时，就可能发生心理契约的违背。Robinson&Morrison（1995）把心理契约违背定义为对组织没有履行心理契约中的某些义务的感知，这个定义是认知性的，反映的是个体所获得的与被承诺的义务之间的心理差距，然而它忽略了契约违背所带来的一系列的情感反应，如生气、背叛、愤怒等。在工作中虽然许多员工都觉得他们心理契约的要求没有得到充分的满足。但并不是所有感知到的组织责任的未履行都会使员工产生敌对行为和情绪。事实上，从契约未履行被感知到情感反应之间，存在一个复杂的认知过程。
2.心理契约违背对员工工作态度的影响
（1）组织承诺。Kickul（2001）首次将组织承诺运用于对心理契约违背的研究，研究结果表明心理契约违背对员工的组织承诺有重要影响，心理契约违背会降低组织承诺，尤其是情感承诺。Turnley（2003）认为组织承诺是心理契约的一种结果，由于员工对组织中双方责任和义务的对比、认知，才导致个体对组织产生不同的承诺方式。当组织满足雇员期望，保持和巩固员工与组织之间的契约关系时。员工会表现出更多的组织公民行为，而一旦契约违背则会产生相反的效果。
（2）工作满意感。陈加州（2001）指出，心理契约的不同方面对相关变量的影响程度不同。如组织的现实责任对工作满意感和工作绩效有积极作用，对离职意向有消极作用：组织的发展责任则仅仅影响员工的工作满意感。Turnley&Feldman（2000）发现，工作满意度对心理契约违背与离职意向、组织公民行为之间都可以起到部分中介作用。
（3）组织支持感。李志鹏（2006）将组织支持分为工具性支持和社会情感支持两个维度，并分别探讨了它们与心理契约的关系。分析表明，社会情感支持对心理契约满足、组织承诺、工作满意度和留职倾向的影响都要显著于工具性支持。
（4）组织公平感。心理契约违背会影响员工对组织公平的感知，员工最关心的是自己的贡献和所得之间是否成正比。于颖（2010）认为分配公平对心理契约违背的影响最显著，程序公平和互动公平对心理契约违背也有一定程度的影响。组织可以通过建立员工的组织公正感来弱化他的心理契约违背感，间接影响他们的工作态度和行为。
（5）离职倾向。Kickul&Lester（2002）的研究发现，心理契约违背与实际离职之间正相关。李昊（2007）通过对浙江企业的新员工和年轻员工的研究表明，组织契约的违背对员工的离职倾向和情感承诺有不同程度的影响。王玉梅（2007）以广义的心理契约研究视角探讨了知识型员工离职意向的理论模型，实证结果显示：员工感知到的心理契约违背感不仅会直接导致其离职意图。而且还通过组织承诺以及工作满意的相关关系间接导致离职意图。
（6）犬儒主义。王建（2005）研究证实，物质交易维度的心理契约违背对员工的犬儒主义有直接影响，当组织不能充分履行其在薪酬、福利待遇等方面的承诺时，员工会产生失望、抵触情绪，不信任组织，而这种不信任感会蔓延到日常工作中的方方面面。
3.心理契约违背对员工工作行为的影响
（1）工作绩效。孙江丽（2008）研究发现，心理契约违背通过组织公民行为对工作绩效产生显著的间接影响。这一间接影响由心理契约违背对组织公民行为显著的消极影响和组织公民行为和工作绩效之间显著的正向关系共同形成传导机制。
（2）ENVL行为。员工的ENVL行为研究已经是一个非常成熟的行为分析模型，它分别代表个体的退出行为、呼吁行为、忽略行为和组织忠诚。魏峰（2008）在组织心理契约违背与管理者行为之间关系的研究中发现：交易型心理契约违背导致管理者退出行为增加，呼吁、忽略行为和组织忠诚降低：管理型心理契约违背导致退出和忽略行为增加，呼吁行为和组织忠诚降低：而关系型心理契约违背不会对管理者的ENVL行为产生显著影响。
4.结论和建议
过去的研究一致发现。心理契约违背与消极的雇员态度和行为高度正相关：与积极的雇员态度和行为高度负相关。
心理契约的构建有利于人的自主能动性的开发，避免组织与员工之间因“信息不对称”所带来的工作效率的损失。组织是工作管理、成员发展和交际沟通的场所，更是成员实现自我、挖掘潜能的地方，只有将组织发展与员工成长协调统一起来，才能实现组织战略目标。
参考文献：
[1]Kickul J，Lester s.W，Finld J.Promise breaking duringradical organizational change：do justice interventions make adifference[J].Joumal oforganizational behavior，2002，23：469-488
[2]1Lobison S L.Trust and Breach of the PsychologicalContract[J].Administrative Science Quakerly，1996，41：574-599
[3]魏峰，任胜刚.心理契约违背、满意度对管理者行为的影响机制[J].管理工程学报，2008，2：141-143
[4]魏江茹，朱国云，刘宁.知识型员工心理契约对组织公民行为的影响研究[J].情报杂志，2011，2（2）：115-118名人名言
年轻时，我的生命有如一朵花——当春天的轻风来到她的门前乞求时，从她的丰盛中飘落一两片花瓣，她你从未感到这是损失。现在，韶华已逝，我的生命有如一个果子，已经没有什么东西可以分让，只等待着将她和丰满甜美的全部负担一起奉献出发。
——泰戈尔
关键词：心理契约违背；工作态度；工作行为
引言
面对越来越激烈的市场竞争，企业在经营战略和管理方式上做出了重大调整，如精简人员、兼并重组等，这些变革一方面使组织对员工某些承诺的兑现成为困难，另一方面使员工对于这种不确定环境下雇用关系的维持产生怀疑，他们不再像以前那样关心组织的长远规划和发展，而是更加在乎自身利益的得失，组织与员工之间传统的、稳定的心理契约发生破裂，并且继续恶化导致员工心理契约的违背，并通过一系列负面的工作态度和行为表现出来。从而造成组织效益的损失。
1.心理契约与心理契约违背
心理契约是个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念。这种信念是建立在对组织承诺的主观理解的基础上的，但并不一定被组织或其代理人所意识到。
当员工感觉自己满足了组织的各种要求，但组织却没能履行应尽的责任和义务时，就可能发生心理契约的违背。Robinson&Morrison（1995）把心理契约违背定义为对组织没有履行心理契约中的某些义务的感知，这个定义是认知性的，反映的是个体所获得的与被承诺的义务之间的心理差距，然而它忽略了契约违背所带来的一系列的情感反应，如生气、背叛、愤怒等。在工作中虽然许多员工都觉得他们心理契约的要求没有得到充分的满足。但并不是所有感知到的组织责任的未履行都会使员工产生敌对行为和情绪。事实上，从契约未履行被感知到情感反应之间，存在一个复杂的认知过程。
2.心理契约违背对员工工作态度的影响
（1）组织承诺。Kickul（2001）首次将组织承诺运用于对心理契约违背的研究，研究结果表明心理契约违背对员工的组织承诺有重要影响，心理契约违背会降低组织承诺，尤其是情感承诺。Turnley（2003）认为组织承诺是心理契约的一种结果，由于员工对组织中双方责任和义务的对比、认知，才导致个体对组织产生不同的承诺方式。当组织满足雇员期望，保持和巩固员工与组织之间的契约关系时。员工会表现出更多的组织公民行为，而一旦契约违背则会产生相反的效果。
（2）工作满意感。陈加州（2001）指出，心理契约的不同方面对相关变量的影响程度不同。如组织的现实责任对工作满意感和工作绩效有积极作用，对离职意向有消极作用：组织的发展责任则仅仅影响员工的工作满意感。Turnley&Feldman（2000）发现，工作满意度对心理契约违背与离职意向、组织公民行为之间都可以起到部分中介作用。
（3）组织支持感。李志鹏（2006）将组织支持分为工具性支持和社会情感支持两个维度，并分别探讨了它们与心理契约的关系。分析表明，社会情感支持对心理契约满足、组织承诺、工作满意度和留职倾向的影响都要显著于工具性支持。
（4）组织公平感。心理契约违背会影响员工对组织公平的感知，员工最关心的是自己的贡献和所得之间是否成正比。于颖（2010）认为分配公平对心理契约违背的影响最显著，程序公平和互动公平对心理契约违背也有一定程度的影响。组织可以通过建立员工的组织公正感来弱化他的心理契约违背感，间接影响他们的工作态度和行为。
（5）离职倾向。Kickul&Lester（2002）的研究发现，心理契约违背与实际离职之间正相关。李昊（2007）通过对浙江企业的新员工和年轻员工的研究表明，组织契约的违背对员工的离职倾向和情感承诺有不同程度的影响。王玉梅（2007）以广义的心理契约研究视角探讨了知识型员工离职意向的理论模型，实证结果显示：员工感知到的心理契约违背感不仅会直接导致其离职意图。而且还通过组织承诺以及工作满意的相关关系间接导致离职意图。
（6）犬儒主义。王建（2005）研究证实，物质交易维度的心理契约违背对员工的犬儒主义有直接影响，当组织不能充分履行其在薪酬、福利待遇等方面的承诺时，员工会产生失望、抵触情绪，不信任组织，而这种不信任感会蔓延到日常工作中的方方面面。
3.心理契约违背对员工工作行为的影响
（1）工作绩效。孙江丽（2008）研究发现，心理契约违背通过组织公民行为对工作绩效产生显著的间接影响。这一间接影响由心理契约违背对组织公民行为显著的消极影响和组织公民行为和工作绩效之间显著的正向关系共同形成传导机制。
（2）ENVL行为。员工的ENVL行为研究已经是一个非常成熟的行为分析模型，它分别代表个体的退出行为、呼吁行为、忽略行为和组织忠诚。魏峰（2008）在组织心理契约违背与管理者行为之间关系的研究中发现：交易型心理契约违背导致管理者退出行为增加，呼吁、忽略行为和组织忠诚降低：管理型心理契约违背导致退出和忽略行为增加，呼吁行为和组织忠诚降低：而关系型心理契约违背不会对管理者的ENVL行为产生显著影响。
4.结论和建议
过去的研究一致发现。心理契约违背与消极的雇员态度和行为高度正相关：与积极的雇员态度和行为高度负相关。
心理契约的构建有利于人的自主能动性的开发，避免组织与员工之间因“信息不对称”所带来的工作效率的损失。组织是工作管理、成员发展和交际沟通的场所，更是成员实现自我、挖掘潜能的地方，只有将组织发展与员工成长协调统一起来，才能实现组织战略目标。
参考文献：
[1]Kickul J，Lester s.W，Finld J.Promise breaking duringradical organizational change：do justice interventions make adifference[J].Joumal oforganizational behavior，2002，23：469-488
[2]1Lobison S L.Trust and Breach of the PsychologicalContract[J].Administrative Science Quakerly，1996，41：574-599
[3]魏峰，任胜刚.心理契约违背、满意度对管理者行为的影响机制[J].管理工程学报，2008，2：141-143
[4]魏江茹，朱国云，刘宁.知识型员工心理契约对组织公民行为的影响研究[J].情报杂志，2011，2（2）：115-118名人名言
年轻时，我的生命有如一朵花——当春天的轻风来到她的门前乞求时，从她的丰盛中飘落一两片花瓣，她你从未感到这是损失。现在，韶华已逝，我的生命有如一个果子，已经没有什么东西可以分让，只等待着将她和丰满甜美的全部负担一起奉献出发。
——泰戈尔