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2014年10月14日，上海音乐厅的外墙上挂起了巨幕横幅，上面写着“大未来，众相聚”。你可能不会想到这是上海大众2015年校园招聘的宣讲会—不在任何一所高校中，而是租用了上海音乐厅的场地，定向邀请人才来参加。参与举办这次活动的胡怡敏在上海大众做人才招聘经理已经8年，但做这种形式的校园宣讲还是第一次，并且，他今年接到的工作任务是“到2020年让上海大众成为行业内最好的雇主品牌”。
不难理解这家成立30年的中德合资企业为什么制定这样的目标，上海大众可以说是国内最早开始关注“雇主品牌”的企业之一，从2006年开始参选CRF（Corporate Research Foundation）的杰出雇主评选，8年来一直榜上有名。CRF是“杰出雇主”评定的首创者，这家荷兰的鉴定机构从1991年开始用多个维度去评估一家企业适宜工作的程度。
不止是上海大众，在如今越来越竞争激烈的人才市场中，越来越多的公司想要成为“最佳雇主”。辛济云对此很有体会，作为分析师，他所在的卓越职场研究所今年已是第三年和《第一财经周刊》联合发布“大中华区最佳职场”榜单。今年的参选公司从2012年的32家增长到75家，调研员工数量也从6万增长到13万。尽管后者在美国已经达到1000万，不过对于公司建立雇主品牌意识并不久的中国来说，是个不错的开始。
同时，也有越来越多的调研机构参与制作和发布雇主榜的活动，最终产生的榜单，不仅可以作为求职者选择雇主的参考，也是企业宣传雇主品牌的依据—不少企业在招聘时会打出“理想雇主”的称号。
“我们不是要简单地推销自己，雇主品牌是企业品牌的子品牌，之所以越来越受到重视，是因为这是块洼地，别人还没有做的时候你先做了就是优势。”胡怡敏在接受《第一财经周刊》采访时说道。
在商业世界中，品牌的重要性不言而喻，良好的雇主形象可以促进品牌价值的提升。硅谷公司在这方面做得比较出色，当然也和其对人才有大量需求有关。比如Google，它一直是各大最佳雇主榜首的常客，这家几乎被等同于“理想工作场所”的技术公司，其品牌价值也位居全球第三。而全球品牌，对于快速发展的中国公司来说，同样重要。
2014年世界经济年会上，名为《正在出现的中国跨国公司》的报告采访了中国150家跨国程度最高的企业未来5年全球战略的考虑因素，“扩大品牌影响”和“吸引人才”分别以“82%”和“73%”居于前两位。
“我们认为，这两个因素的交集就是雇主品牌。”辛济云告诉《第一财经周刊》。因此，对于很多中国公司而言，参与“最佳职场”这类全球性的雇主榜单评选，成为它们在全球市场增加品牌影响力的渠道之一；反过来，这些榜单的评选，也有助于本土企业用全球统一的标准来规范公司。
这种现象在过去被称为“劳动力大国”的中国市场并不常见。“很明显，我们的榜单过去是外企、大国企为主，现在民企、创业公司能占到一半。”优兴咨询亚太区副总裁吴岗说。优兴咨询是一家总部位于瑞典的人力资源咨询公司，每年在中国针对6万多名高校学生进行调研，从而评出“中国理想雇主Top100”。对于本土企业来说，挤入这类榜单，某种程度上能帮助它们吸引更高素质的人才。
在这场人才争夺战中，校园招聘是第一仗。
吴岗观察到，越来越多的国内企业进入校园招聘，尤其是IT公司，它们的高速发展需要大量人才来支撑。
“因为IT行业处于人才需求的高峰期，建立雇主品牌，有利于吸引人才。”辛济云表示，在卓越职场研究所的榜单中，40%的参选企业也都来自这个行业，这些近几年才快速发展起来的公司比其他行业的公司都更加积极主动地去招揽好的人才。
树立品牌的过程也费了雇主们不少心思。“就像卖东西一样，有竞争才会想到树立自己的品牌，来体现与别人的差异性。”科锐国际人力资源有限公司业务总监徐晶劲对《第一财经周刊》说。如果把雇主品牌比喻成产品，人才就是消费者，为了让这些人埋单，企业就必须做出差异化—当优秀的人才成为稀缺资源，求职者的角色就从卖方转为买方。
文章开头提到的特殊的校园宣讲会就是上海大众的一次新尝试。“以前在校园统一设点的宣讲会同质化严重，如何吸引学生的注意力成了难题。”胡怡敏说。于是大众开始采取主动邀约的形式，圈定潜在候选人，提高招聘效率，而音乐厅和歌舞表演等元素也被大众认为能吸引高端人才、作为突出差异性的一种手段。
招商银行也在努力寻求改变。彭晖是招商银行的招聘经理，从去年开始，他的工作量就明显加大：要将招商银行校园招聘的主色调从红色改为蓝色，还要推广一只卡通狗的形象—它是招聘的“吉祥物”，为的是吸引年轻人的关注，加强记忆点。
“一开始的时候还拿不太准，只知道我们应该去改变。前两年获评最佳雇主之后，和同业进行交流，从阿里巴巴、腾讯等公司学到很多东西。”彭晖说。吉祥物的创意正是借鉴了这些互联网公司的做法。
宝马中国则在2010年就开始意识到要加强雇主品牌形象，一开始的时候它们也无从下手，于是请了外部的第三方机构来做调查，才发现大家只知道宝马的产品不错，但对这家公司并不了解。“雇主品牌太不清晰。”宝马中国招聘及雇主品牌高级经理魏佳音感叹。
于是宝马开始强化一个形象，即Passion（激情）。公司尝试把正面的员工形象加入对外的广告中，让员工更多地去体验最新产品，发放带有员工名字的书签。这让宝马的品牌形象一目了然，对于外部求职者来说，想到宝马员工，就会出现“满富激情”的形象。
阿里巴巴则借用了自己的明星老板效应，请来马云等企业家，以技术论坛的形式在校园里开展活动，结果场场爆满。像BAT这样的技术类公司，不仅在薪资水平和福利待遇方面表现尤为阔绰，它们还常常打出“和年轻人几乎没有距离”的王牌—因为它们就是这样一群年轻人，它们了解年轻人。单从招聘环节来看，这些公司提前了招聘季的时间，缩短了笔试面试等环节，更高效地完成了招聘。 为了和它们竞争，一些传统企业也不得不加快节奏。新媒体工具今年被频繁地使用在公司宣传及招聘上，很多企业都基于微信做了简历投递渠道，欧莱雅甚至将微信作为唯一的招聘渠道。
“收获的申请量是往年的好几倍，”吴岗表示，“但欧莱雅对人才的专业要求没那么高，更看重价值观方面的匹配度，通过3个问题就完成第一轮海选，这种方式不一定适合所有企业。”
除了微信，领英网、拉勾网、大街网等社交招聘平台层出不穷。渠道在分散，人才的注意力也在分化，怎样才能吸引到更多的关注？吴岗给它们的建议是，要学会“讲故事”，用公司内部真实案例、员工故事等形式，针对不同人才传达企业的宣传要点。“故事更容易得到传播，在微信中，一个人转发了，影响的是他的整个朋友圈，有效性会比传统招聘网站高很多。”在不少企业，比如在H&M官网的招聘页面里，就能看到它们对于公司在职员工的采访故事。
不过，新媒体工具的效果仍然有限。在多数企业的大型招聘中，社交媒体渠道的简历投递占到较小的比例，即使是像EMC这样的跨国技术公司，其2014年来自社交媒体渠道的新员工比例也仅为1%。
“人才招募是系统的工作，不是发布职位找到人就结束了，人才培养同企业发展阶段、市场环境、战略运营等都是同步进行的。”智联招聘CHO主编程海涛认为，新媒体还不是主流渠道。
不过互联网对传统企业本身所带来的冲击是巨大的，这也是为什么技术人才成为各方争夺的对象。“IT企业随着业务的发展，在人才上加大投资，因为它们体系不那么庞大，决策流程更快，操作比较灵活，能吸引较多的年轻人。”徐晶劲分析道。
因此传统企业在争夺技术类人才上很难与技术公司抗衡，除非它们做出改变。平安银行在这方面走得更加彻底。它的改变不只是体现在业务上—从传统金融走向互联网金融。为了吸引互联网人才，在公司架构上也开始瓦解过去的等级制，上下级之间都能以“导师”关系相处。徐晶劲走进平安的办公楼，发现员工衣着都完全变了，“过去是统一的制服，现在随意休闲很多。”
“要让技术类人才了解到自己在转型，为他们提供不错的薪酬福利，就职业发展而言，多元化企业反而有很大的空间，比扎堆互联网企业可能会得到更好的发展。”程海涛给出这样的建议。
吸引优秀的人才进入企业只是第一步，如何最大程度地发挥人才价值，并做好人才保留，才是雇主应该一直努力的方向。
在卓越职场研究所的调查中，2014年上榜企业比起未上榜企业，员工在“我获得了提升自身专业能力的培训和发展”方面的满意度平均高出20%。辛济云分析道，培训不仅有助于提高员工的责任感和敬业度，也是促进生产和创新的动力。
很多外企在建立稳定的人才培养体系上已经做得相当成熟。在快消行业，宝洁、玛氏等公司被认为是市场和销售岗位人才的“黄埔军校”。这些公司在新员工刚入职的时候就有完整的培训，包括入职企业文化培训、入职技能培训（On-Boarding）、伙伴计划（Buddy Program）、定期跟进等，但真正使它们成为“最佳”而非普通职场的，则是针对老员工的培训。“培训方式逐渐转变成根据员工要求而量身定制的培训。”H&M大中华及东南亚地区人事经理张志胜说。
“培训从某种程度上来讲是一种福利。”辛济云的观察是，同类岗位劳动力数量增多，就应该加快职业流动的频率，才能保留住人才。
根据中国社会科学院2013年发布的《人力资源蓝皮书》，中国的员工平均流动率为15.9%，这在全球都是一个较高的比例。尽管这与快速变化发展的社会背景不无关系，但企业在这个过程中，如何留住已经培养成熟的员工，以减少人力成本，是一个问题。
“一般的工作做上两三年可能就会比较顺手，从而进入瓶颈和枯燥期。年轻人寻求新鲜感，如果不能定期有新的刺激，很容易跳槽。”徐晶劲这样认为。所以，她建议企业要丰富员工的工作，为他们提供多种职业发展路径的可能性，在员工遇到天花板的时候及时进行调整，“只有喜欢的工作才会投入更多精力”，从而有更多的产出，最终是让企业受益。
这也是玛氏今年引入“Next Best Move”概念的原因。人才的发展并非只有直线升迁一条路径，通过跨部门或者跨品牌的转岗机会，员工可以得到更好的发展。“玛氏中国有四个事业部，可以给到同事多种机会拓展自身的能力，实践证明这可以很好地留住我们的同事。”玛氏公司亚太区人力资源行政官屈双红说。
事实上，跨业务组合的公司都有这种优势，转岗机制培养出来的人才往往是企业管理层的潜在候选者。
不过想要留住占据越来越高比例的年轻公司人，光鼓励内部转岗还远远不够，很多企业开始意识到，它们必须通过调研等方式来更了解年轻人的需求。
凤凰在线在进校园招聘的时候给1万名学生发了问卷，定期找新入职的员工面谈，买第三方机构的报告，这些都是为了了解清楚：90后和80后有什么不同？他们想要什么？公司能给吗？
通过研究，他们发现，比起职业规划，90后员工更重视工作自由度，同时也看重家庭，希望有个人生活。
由此，它开始制定一系列新项目：针对买房需求提供无息贷款计划；支持员工出国深造并支付MBA课程一半的学费；开设创业孵化器，支持年轻人创业。
优兴咨询的调查也表明，高薪和稳定不再是年轻一代择业的首要考虑。他们更注重“自我”，即自我价值、自我体现及自我空间，也注重生活和工作的平衡。
“要有自己的圈子，看重周边的环境，不只是硬件上。比起公司名声，有时候好的团队氛围更能吸引他们。”吴岗这样认为。这也解释了为什么大量大学毕业生会愿意拿很少的工资也要去创业公司工作，就是看重那里更开放的氛围和平等的工作关系。 卓越职场研究所的研究报告显示了同样的结论：正在步入30岁的公司人更关注工作与生活的平衡以及社会责任感，年轻的公司人不仅是在找一份工作，他们更关注工作环境的质量和自我实现。
于是，不少公司开始以一种更为平等和亲昵的称呼来增加同事之间的亲密感，如星巴克的员工互相称为“伙伴”，更有利于工作过程中的高效沟通。
硅谷公司则以提供充满设计感且人性化的办公环境著称，只要你想要的设施，都能摆放在公司里面。实际上，不仅是技术公司，像玛氏这样的家族企业，也从很早就开始布置开放的办公区，在公共区域放置糖果、巧克力，宠物护理部门的员工甚至还能带宠物上班等等，虽然都是很小的细节，但“年轻人喜欢这样”。
福利方面的改变则更加灵活。一个主要趋势是菜单化，即给出一些选项，员工可以在自己享有的范围内进行自由组合，并可以随时调整。“比如年轻人需要现金，就可以把一些不需要的福利折算成现金，这样能让他们的选择更加灵活。”彭晖表示。
IT行业的不少企业发现，行业快速发展很容易让这些年轻员工迷失对工作的意义和价值，从而产生挫败感。因此，一些企业通过社区志愿服务项目来帮助员工寻找荣誉感。EMC的员工每年有3天时间可以参加自选的志愿者计划，2014年，它在大中华区就有96名志愿者奉献了近1500个志愿者小时。
通过与不同企业的对话，你会发现，在努力成为“最佳雇主”的道路上，每个企业都在寻求自己的方式，所以你很难具体定义何为“最佳雇主”，甚至每个评选机构也都会有自己的侧重点。
根据2014年任仕达奖的调查，潜在员工在选择企业时最看重的五大吸引力因素从高到低分别是：薪酬福利、职业发展计划、工作长期稳定、工作氛围愉快、财务状况良好。考量一份工作好坏的标准有很多，也因个体的差异性而有不同的结论。“至少要在其中几个方面做出自己的独特性，雇主认识到自我的优势，有好好对待人才的意识。”徐晶劲说。
辛济云所在的卓越职场研究所有20多年的企业调研经验，每年会给全球54个国家的大部分参选企业进行全员调查。“这不仅是为了方法论的严谨，而是想让员工无论身居何职，都觉得自己的声音能被管理层听见。”以今年参加调研的凯悦酒店集团为例，辛济云给这家公司的1.2万名员工发放了问卷。这份问卷被称为Trust Index（信任指数），因为通过多年调研，卓越职场研究所发现最佳职场的一个共性是“员工信任管理层、与同事相处和谐、为自己所做的工作自豪”。
而对于那些人才管理体系尚不成熟或是各方面机制相对落后的企业来说，最佳雇主的评选是通过第三方机构帮助它们了解员工的很好的途径，能看到员工的具体反馈，从而“对症下药”，有针对性地改进企业职场中存在的问题；也能通过对上榜企业经验的分享，引入更有效的管理措施。
毕竟对于雇主来说，赢得人才，就赢得了市场。
不难理解这家成立30年的中德合资企业为什么制定这样的目标，上海大众可以说是国内最早开始关注“雇主品牌”的企业之一，从2006年开始参选CRF（Corporate Research Foundation）的杰出雇主评选，8年来一直榜上有名。CRF是“杰出雇主”评定的首创者，这家荷兰的鉴定机构从1991年开始用多个维度去评估一家企业适宜工作的程度。
不止是上海大众，在如今越来越竞争激烈的人才市场中，越来越多的公司想要成为“最佳雇主”。辛济云对此很有体会，作为分析师，他所在的卓越职场研究所今年已是第三年和《第一财经周刊》联合发布“大中华区最佳职场”榜单。今年的参选公司从2012年的32家增长到75家，调研员工数量也从6万增长到13万。尽管后者在美国已经达到1000万，不过对于公司建立雇主品牌意识并不久的中国来说，是个不错的开始。
同时，也有越来越多的调研机构参与制作和发布雇主榜的活动，最终产生的榜单，不仅可以作为求职者选择雇主的参考，也是企业宣传雇主品牌的依据—不少企业在招聘时会打出“理想雇主”的称号。
“我们不是要简单地推销自己，雇主品牌是企业品牌的子品牌，之所以越来越受到重视，是因为这是块洼地，别人还没有做的时候你先做了就是优势。”胡怡敏在接受《第一财经周刊》采访时说道。
在商业世界中，品牌的重要性不言而喻，良好的雇主形象可以促进品牌价值的提升。硅谷公司在这方面做得比较出色，当然也和其对人才有大量需求有关。比如Google，它一直是各大最佳雇主榜首的常客，这家几乎被等同于“理想工作场所”的技术公司，其品牌价值也位居全球第三。而全球品牌，对于快速发展的中国公司来说，同样重要。
2014年世界经济年会上，名为《正在出现的中国跨国公司》的报告采访了中国150家跨国程度最高的企业未来5年全球战略的考虑因素，“扩大品牌影响”和“吸引人才”分别以“82%”和“73%”居于前两位。
“我们认为，这两个因素的交集就是雇主品牌。”辛济云告诉《第一财经周刊》。因此，对于很多中国公司而言，参与“最佳职场”这类全球性的雇主榜单评选，成为它们在全球市场增加品牌影响力的渠道之一；反过来，这些榜单的评选，也有助于本土企业用全球统一的标准来规范公司。
这种现象在过去被称为“劳动力大国”的中国市场并不常见。“很明显，我们的榜单过去是外企、大国企为主，现在民企、创业公司能占到一半。”优兴咨询亚太区副总裁吴岗说。优兴咨询是一家总部位于瑞典的人力资源咨询公司，每年在中国针对6万多名高校学生进行调研，从而评出“中国理想雇主Top100”。对于本土企业来说，挤入这类榜单，某种程度上能帮助它们吸引更高素质的人才。
在这场人才争夺战中，校园招聘是第一仗。
吴岗观察到，越来越多的国内企业进入校园招聘，尤其是IT公司，它们的高速发展需要大量人才来支撑。
“因为IT行业处于人才需求的高峰期，建立雇主品牌，有利于吸引人才。”辛济云表示，在卓越职场研究所的榜单中，40%的参选企业也都来自这个行业，这些近几年才快速发展起来的公司比其他行业的公司都更加积极主动地去招揽好的人才。
树立品牌的过程也费了雇主们不少心思。“就像卖东西一样，有竞争才会想到树立自己的品牌，来体现与别人的差异性。”科锐国际人力资源有限公司业务总监徐晶劲对《第一财经周刊》说。如果把雇主品牌比喻成产品，人才就是消费者，为了让这些人埋单，企业就必须做出差异化—当优秀的人才成为稀缺资源，求职者的角色就从卖方转为买方。
文章开头提到的特殊的校园宣讲会就是上海大众的一次新尝试。“以前在校园统一设点的宣讲会同质化严重，如何吸引学生的注意力成了难题。”胡怡敏说。于是大众开始采取主动邀约的形式，圈定潜在候选人，提高招聘效率，而音乐厅和歌舞表演等元素也被大众认为能吸引高端人才、作为突出差异性的一种手段。
招商银行也在努力寻求改变。彭晖是招商银行的招聘经理，从去年开始，他的工作量就明显加大：要将招商银行校园招聘的主色调从红色改为蓝色，还要推广一只卡通狗的形象—它是招聘的“吉祥物”，为的是吸引年轻人的关注，加强记忆点。
“一开始的时候还拿不太准，只知道我们应该去改变。前两年获评最佳雇主之后，和同业进行交流，从阿里巴巴、腾讯等公司学到很多东西。”彭晖说。吉祥物的创意正是借鉴了这些互联网公司的做法。
宝马中国则在2010年就开始意识到要加强雇主品牌形象，一开始的时候它们也无从下手，于是请了外部的第三方机构来做调查，才发现大家只知道宝马的产品不错，但对这家公司并不了解。“雇主品牌太不清晰。”宝马中国招聘及雇主品牌高级经理魏佳音感叹。
于是宝马开始强化一个形象，即Passion（激情）。公司尝试把正面的员工形象加入对外的广告中，让员工更多地去体验最新产品，发放带有员工名字的书签。这让宝马的品牌形象一目了然，对于外部求职者来说，想到宝马员工，就会出现“满富激情”的形象。
阿里巴巴则借用了自己的明星老板效应，请来马云等企业家，以技术论坛的形式在校园里开展活动，结果场场爆满。像BAT这样的技术类公司，不仅在薪资水平和福利待遇方面表现尤为阔绰，它们还常常打出“和年轻人几乎没有距离”的王牌—因为它们就是这样一群年轻人，它们了解年轻人。单从招聘环节来看，这些公司提前了招聘季的时间，缩短了笔试面试等环节，更高效地完成了招聘。 为了和它们竞争，一些传统企业也不得不加快节奏。新媒体工具今年被频繁地使用在公司宣传及招聘上，很多企业都基于微信做了简历投递渠道，欧莱雅甚至将微信作为唯一的招聘渠道。
“收获的申请量是往年的好几倍，”吴岗表示，“但欧莱雅对人才的专业要求没那么高，更看重价值观方面的匹配度，通过3个问题就完成第一轮海选，这种方式不一定适合所有企业。”
除了微信，领英网、拉勾网、大街网等社交招聘平台层出不穷。渠道在分散，人才的注意力也在分化，怎样才能吸引到更多的关注？吴岗给它们的建议是，要学会“讲故事”，用公司内部真实案例、员工故事等形式，针对不同人才传达企业的宣传要点。“故事更容易得到传播，在微信中，一个人转发了，影响的是他的整个朋友圈，有效性会比传统招聘网站高很多。”在不少企业，比如在H&M官网的招聘页面里，就能看到它们对于公司在职员工的采访故事。
不过，新媒体工具的效果仍然有限。在多数企业的大型招聘中，社交媒体渠道的简历投递占到较小的比例，即使是像EMC这样的跨国技术公司，其2014年来自社交媒体渠道的新员工比例也仅为1%。
“人才招募是系统的工作，不是发布职位找到人就结束了，人才培养同企业发展阶段、市场环境、战略运营等都是同步进行的。”智联招聘CHO主编程海涛认为，新媒体还不是主流渠道。
不过互联网对传统企业本身所带来的冲击是巨大的，这也是为什么技术人才成为各方争夺的对象。“IT企业随着业务的发展，在人才上加大投资，因为它们体系不那么庞大，决策流程更快，操作比较灵活，能吸引较多的年轻人。”徐晶劲分析道。
因此传统企业在争夺技术类人才上很难与技术公司抗衡，除非它们做出改变。平安银行在这方面走得更加彻底。它的改变不只是体现在业务上—从传统金融走向互联网金融。为了吸引互联网人才，在公司架构上也开始瓦解过去的等级制，上下级之间都能以“导师”关系相处。徐晶劲走进平安的办公楼，发现员工衣着都完全变了，“过去是统一的制服，现在随意休闲很多。”
“要让技术类人才了解到自己在转型，为他们提供不错的薪酬福利，就职业发展而言，多元化企业反而有很大的空间，比扎堆互联网企业可能会得到更好的发展。”程海涛给出这样的建议。
吸引优秀的人才进入企业只是第一步，如何最大程度地发挥人才价值，并做好人才保留，才是雇主应该一直努力的方向。
在卓越职场研究所的调查中，2014年上榜企业比起未上榜企业，员工在“我获得了提升自身专业能力的培训和发展”方面的满意度平均高出20%。辛济云分析道，培训不仅有助于提高员工的责任感和敬业度，也是促进生产和创新的动力。
很多外企在建立稳定的人才培养体系上已经做得相当成熟。在快消行业，宝洁、玛氏等公司被认为是市场和销售岗位人才的“黄埔军校”。这些公司在新员工刚入职的时候就有完整的培训，包括入职企业文化培训、入职技能培训（On-Boarding）、伙伴计划（Buddy Program）、定期跟进等，但真正使它们成为“最佳”而非普通职场的，则是针对老员工的培训。“培训方式逐渐转变成根据员工要求而量身定制的培训。”H&M大中华及东南亚地区人事经理张志胜说。
“培训从某种程度上来讲是一种福利。”辛济云的观察是，同类岗位劳动力数量增多，就应该加快职业流动的频率，才能保留住人才。
根据中国社会科学院2013年发布的《人力资源蓝皮书》，中国的员工平均流动率为15.9%，这在全球都是一个较高的比例。尽管这与快速变化发展的社会背景不无关系，但企业在这个过程中，如何留住已经培养成熟的员工，以减少人力成本，是一个问题。
“一般的工作做上两三年可能就会比较顺手，从而进入瓶颈和枯燥期。年轻人寻求新鲜感，如果不能定期有新的刺激，很容易跳槽。”徐晶劲这样认为。所以，她建议企业要丰富员工的工作，为他们提供多种职业发展路径的可能性，在员工遇到天花板的时候及时进行调整，“只有喜欢的工作才会投入更多精力”，从而有更多的产出，最终是让企业受益。
这也是玛氏今年引入“Next Best Move”概念的原因。人才的发展并非只有直线升迁一条路径，通过跨部门或者跨品牌的转岗机会，员工可以得到更好的发展。“玛氏中国有四个事业部，可以给到同事多种机会拓展自身的能力，实践证明这可以很好地留住我们的同事。”玛氏公司亚太区人力资源行政官屈双红说。
事实上，跨业务组合的公司都有这种优势，转岗机制培养出来的人才往往是企业管理层的潜在候选者。
不过想要留住占据越来越高比例的年轻公司人，光鼓励内部转岗还远远不够，很多企业开始意识到，它们必须通过调研等方式来更了解年轻人的需求。
凤凰在线在进校园招聘的时候给1万名学生发了问卷，定期找新入职的员工面谈，买第三方机构的报告，这些都是为了了解清楚：90后和80后有什么不同？他们想要什么？公司能给吗？
通过研究，他们发现，比起职业规划，90后员工更重视工作自由度，同时也看重家庭，希望有个人生活。
由此，它开始制定一系列新项目：针对买房需求提供无息贷款计划；支持员工出国深造并支付MBA课程一半的学费；开设创业孵化器，支持年轻人创业。
优兴咨询的调查也表明，高薪和稳定不再是年轻一代择业的首要考虑。他们更注重“自我”，即自我价值、自我体现及自我空间，也注重生活和工作的平衡。
“要有自己的圈子，看重周边的环境，不只是硬件上。比起公司名声，有时候好的团队氛围更能吸引他们。”吴岗这样认为。这也解释了为什么大量大学毕业生会愿意拿很少的工资也要去创业公司工作，就是看重那里更开放的氛围和平等的工作关系。 卓越职场研究所的研究报告显示了同样的结论：正在步入30岁的公司人更关注工作与生活的平衡以及社会责任感，年轻的公司人不仅是在找一份工作，他们更关注工作环境的质量和自我实现。
于是，不少公司开始以一种更为平等和亲昵的称呼来增加同事之间的亲密感，如星巴克的员工互相称为“伙伴”，更有利于工作过程中的高效沟通。
硅谷公司则以提供充满设计感且人性化的办公环境著称，只要你想要的设施，都能摆放在公司里面。实际上，不仅是技术公司，像玛氏这样的家族企业，也从很早就开始布置开放的办公区，在公共区域放置糖果、巧克力，宠物护理部门的员工甚至还能带宠物上班等等，虽然都是很小的细节，但“年轻人喜欢这样”。
福利方面的改变则更加灵活。一个主要趋势是菜单化，即给出一些选项，员工可以在自己享有的范围内进行自由组合，并可以随时调整。“比如年轻人需要现金，就可以把一些不需要的福利折算成现金，这样能让他们的选择更加灵活。”彭晖表示。
IT行业的不少企业发现，行业快速发展很容易让这些年轻员工迷失对工作的意义和价值，从而产生挫败感。因此，一些企业通过社区志愿服务项目来帮助员工寻找荣誉感。EMC的员工每年有3天时间可以参加自选的志愿者计划，2014年，它在大中华区就有96名志愿者奉献了近1500个志愿者小时。
通过与不同企业的对话，你会发现，在努力成为“最佳雇主”的道路上，每个企业都在寻求自己的方式，所以你很难具体定义何为“最佳雇主”，甚至每个评选机构也都会有自己的侧重点。
根据2014年任仕达奖的调查，潜在员工在选择企业时最看重的五大吸引力因素从高到低分别是：薪酬福利、职业发展计划、工作长期稳定、工作氛围愉快、财务状况良好。考量一份工作好坏的标准有很多，也因个体的差异性而有不同的结论。“至少要在其中几个方面做出自己的独特性，雇主认识到自我的优势，有好好对待人才的意识。”徐晶劲说。
辛济云所在的卓越职场研究所有20多年的企业调研经验，每年会给全球54个国家的大部分参选企业进行全员调查。“这不仅是为了方法论的严谨，而是想让员工无论身居何职，都觉得自己的声音能被管理层听见。”以今年参加调研的凯悦酒店集团为例，辛济云给这家公司的1.2万名员工发放了问卷。这份问卷被称为Trust Index（信任指数），因为通过多年调研，卓越职场研究所发现最佳职场的一个共性是“员工信任管理层、与同事相处和谐、为自己所做的工作自豪”。
而对于那些人才管理体系尚不成熟或是各方面机制相对落后的企业来说，最佳雇主的评选是通过第三方机构帮助它们了解员工的很好的途径，能看到员工的具体反馈，从而“对症下药”，有针对性地改进企业职场中存在的问题；也能通过对上榜企业经验的分享，引入更有效的管理措施。
毕竟对于雇主来说，赢得人才，就赢得了市场。