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现代企业制度下的人力资源管理,是一种企业在激烈的市场竞争中求得生存与发展的新机制。随着国企改革的不断深化,现代企业制度的逐步建立,传统的人事管理已不能适应企业发展的内在要求。实现人事管理向现代人力资源管理的转变,不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是职工充分开发自身潜能、适应岗位要求的需要,更是增强国企核心竞争力的重要措施。
一、人事管理与现代人力资源管理的主要区别
现代人力资源管理,深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域,远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来,存在以下一些区别:
1、传统人事管理的特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2、传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发;是“工具”,你可以随意控制它、使用它;是“资源”,特别是把人作为一种资源,你就得小心保护它、引导它、开发它。
3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大,但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者,现代的管理人员应该明确:他们既是部门的业务经理,也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策,侧重于人的潜能开发和培训,同时培训其他职能经理或管理者,提高他们对人的管理水平和素质。
二、国有企业人事管理的现状
现阶段,由于我国市场经济体制的确立,企业管理模式也发生着根本性的转变,但人事管理模式并没有随之发生变化,在管理意识方面还停留在传统意识上。管理者在长期的人事管理的环境下,形成传统的管理意识,再加上人事管理的渊源已久,也逐步形成一整套程序、方法和管理系统。人事管理的管理思想有很大的惯性,传统的管理模式留下的烙印不可能在短时间内消除。企业人力资源管理部门的大部分精力仍从事传统的人事管理,尚未彻底扭转传统体制下人事部门消极管人的落后状态,管理上注重的是“安置人”,管理的目的是“控制人”,关注的是成本、使用和控制,忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理,制约了人力资源管理职能的发挥,难以调动员工的积极性、主动性和创造性。可以说,人力资源管理的基本职能没有得到充分的应用和发挥。
三、人事管理向现代人力资源管理转变的途径
1.切实做好人力资源规划。确保组织在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本,在预测未来企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划的主要内容包括:
1、晋升规划。即有计划地提升有能力的人员,满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中,既要避免职位体系频繁變动,在员工心理人为造成不安全感,又要防止其硬化,使员工看不到个人发展前途,影响员工积极性和能动性的发挥。
2、补充规划。即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺,避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时,及时补充人员有利于锻炼员工,为企业发展提供充足的准备性人才。
3、培训规划。即组织为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员,从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未来用人需求;同时,还能调动员工积极性,将企业发展与个人发展有机地联系起来。
4、调整规划。即通过有计划的人员内部流动,合理调整组织内人员在未来职位上的分配。调整规划既有利于员工多方向发展,激发其潜在能力,又能在企业内部形成良性人员循环系统,使企业工作充满活力。
5、工资规划。即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中,企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系,使工资切实成为调动员工积极性的强有力的经济杠杆。要做好人力资源规划,首先必须对现有人力资源进行全面清查,即进行人员需求预测和供给预测:通过供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等;通过需求预测,了解产品市场需求、预期生产经营变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测,才能切实保证企业未来对人力资源的需求。
(二)进行深入、细致的工作系统研究
1、工作评价。即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析,确定每一个工作在组织中的地位和相对价值,从而测定一个稳定公平的报酬分配体系,有效地控制人力成本。
2、工作分析。通过运用科学手段,为管理提供有关工作的全面信息,如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。
3、搞好组织设计和工作设计。划分并确认部门职责,确认工作制约关系与协作关系,保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进;同时,这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料,是现代企业组织管理的重要内容。
4、工作衡量和方法研究。通过这项工作,可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法,确定最佳工作负荷等。
(三)做好人员系统研究
1、强化企业文化建设,塑造统一价值观。形成并发展适合本企业的氛围,统一员工的价值观念,提高企业的内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看,进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制,使组织成员自我调整和控制自己的行为,从而实现个人目标和组织目标的高度一致。
2、人员的甄选、调整和使用。运用科学手段,了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性,为量才用人、视人授权提供可靠依据。人力资源培训与开发,根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求,不断提高员工素质,开发员工潜在能力,以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发,即当员工所任职位能力不足时,扩大其职位外延;当员工能力有余时,增加其工作量。
3、建立完善的人员激励机制。最大限度地调动员工的积极性。根据马斯洛的激励理论,人有五种基本需求,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。单位应及时掌握员工心理需求动态,适时采取措施,并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。
综上所述,人事管理向现代人力资源管理的转变是企业发展的内在要求,是加强企业管理,提高企业效益的需要。在这个转变过程中,要不断创新,不断探索,找出适合自身特点的新路子,为企业的持续发展提供重要的资源保证。
(作者单位:铜川矿务局王石凹煤矿)
一、人事管理与现代人力资源管理的主要区别
现代人力资源管理,深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域,远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来,存在以下一些区别:
1、传统人事管理的特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2、传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发;是“工具”,你可以随意控制它、使用它;是“资源”,特别是把人作为一种资源,你就得小心保护它、引导它、开发它。
3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大,但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者,现代的管理人员应该明确:他们既是部门的业务经理,也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策,侧重于人的潜能开发和培训,同时培训其他职能经理或管理者,提高他们对人的管理水平和素质。
二、国有企业人事管理的现状
现阶段,由于我国市场经济体制的确立,企业管理模式也发生着根本性的转变,但人事管理模式并没有随之发生变化,在管理意识方面还停留在传统意识上。管理者在长期的人事管理的环境下,形成传统的管理意识,再加上人事管理的渊源已久,也逐步形成一整套程序、方法和管理系统。人事管理的管理思想有很大的惯性,传统的管理模式留下的烙印不可能在短时间内消除。企业人力资源管理部门的大部分精力仍从事传统的人事管理,尚未彻底扭转传统体制下人事部门消极管人的落后状态,管理上注重的是“安置人”,管理的目的是“控制人”,关注的是成本、使用和控制,忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理,制约了人力资源管理职能的发挥,难以调动员工的积极性、主动性和创造性。可以说,人力资源管理的基本职能没有得到充分的应用和发挥。
三、人事管理向现代人力资源管理转变的途径
1.切实做好人力资源规划。确保组织在生存发展过程中对人力的需求,控制人力成本,在预测未来企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员分布状况,为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划的主要内容包括:
1、晋升规划。即有计划地提升有能力的人员,满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中,既要避免职位体系频繁變动,在员工心理人为造成不安全感,又要防止其硬化,使员工看不到个人发展前途,影响员工积极性和能动性的发挥。
2、补充规划。即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺,避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时,及时补充人员有利于锻炼员工,为企业发展提供充足的准备性人才。
3、培训规划。即组织为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员,从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训,确保未来用人需求;同时,还能调动员工积极性,将企业发展与个人发展有机地联系起来。
4、调整规划。即通过有计划的人员内部流动,合理调整组织内人员在未来职位上的分配。调整规划既有利于员工多方向发展,激发其潜在能力,又能在企业内部形成良性人员循环系统,使企业工作充满活力。
5、工资规划。即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中,企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系,使工资切实成为调动员工积极性的强有力的经济杠杆。要做好人力资源规划,首先必须对现有人力资源进行全面清查,即进行人员需求预测和供给预测:通过供给预测,了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等;通过需求预测,了解产品市场需求、预期生产经营变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测,才能切实保证企业未来对人力资源的需求。
(二)进行深入、细致的工作系统研究
1、工作评价。即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析,确定每一个工作在组织中的地位和相对价值,从而测定一个稳定公平的报酬分配体系,有效地控制人力成本。
2、工作分析。通过运用科学手段,为管理提供有关工作的全面信息,如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。
3、搞好组织设计和工作设计。划分并确认部门职责,确认工作制约关系与协作关系,保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进;同时,这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料,是现代企业组织管理的重要内容。
4、工作衡量和方法研究。通过这项工作,可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法,确定最佳工作负荷等。
(三)做好人员系统研究
1、强化企业文化建设,塑造统一价值观。形成并发展适合本企业的氛围,统一员工的价值观念,提高企业的内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看,进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制,使组织成员自我调整和控制自己的行为,从而实现个人目标和组织目标的高度一致。
2、人员的甄选、调整和使用。运用科学手段,了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性,为量才用人、视人授权提供可靠依据。人力资源培训与开发,根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求,不断提高员工素质,开发员工潜在能力,以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发,即当员工所任职位能力不足时,扩大其职位外延;当员工能力有余时,增加其工作量。
3、建立完善的人员激励机制。最大限度地调动员工的积极性。根据马斯洛的激励理论,人有五种基本需求,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。单位应及时掌握员工心理需求动态,适时采取措施,并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。
综上所述,人事管理向现代人力资源管理的转变是企业发展的内在要求,是加强企业管理,提高企业效益的需要。在这个转变过程中,要不断创新,不断探索,找出适合自身特点的新路子,为企业的持续发展提供重要的资源保证。
(作者单位:铜川矿务局王石凹煤矿)