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绩效考核是人力资源管理的一项重要内容。随着高校教师薪酬体系的不断改革和完善，建立起与之相适应的、能够激励高校教师积极性和主动性、提高高校办学效益的运行机制成为关键。建立有效的绩效考核体系首先要确定评价体系的目标，缺乏明确目标的评价体系是没有意义的。高职高专院校教育是社会经济发展的产物，其发展必须服从服务于社会经济发展的需要。因此，高职高专院校制订的发展目标必须充分体现时代发展的要求，紧贴经济社会发展的实际。
为了贯彻“服务社会、面向市场、以人为本、和谐发展”的办学思想，促进高职高专院校教师队伍的建设，根据学校加强教师工作绩效管理和考核工作的需要，特制订和实施《高职高专院校教师绩效考核方案》。
１ 教师绩效考核的目的
1.1 发挥学校主流价值导向作用，建立学校持续发展的激励机制，促进每位教师积极主动地开展教育、教学活动，促进每个工作团队高效运作，努力提高工作绩效，从而提升学校整体办学效益，有效实现学校办学目标。
1.2 促进教师的专业成长，帮助教师成为成功的员工：有根据学校发展需求和自身特点确立个人发展目标的能力；工作上的主见和原创能力；追求卓越和勇于承担责任；能乐意追求真正有价值的目标，而非以见效快或从众性作为唯一选择。
1.3 形成学校人力资源的核心竞争力和竞争优势，为学校培养更多的“专业、学科带头人”、“双师型教师”、“示范教师”、“教学能手”等名优教师、骨干教师创造良好的环境，为学校发展提供持续的动力。
２ 教师绩效考核的原则
鉴于高职高专院校教师绩效的特殊性和复杂性，要客观、科学、公正地评价教师绩效，编制教师绩效考核方案时应坚持如下原则：
2.1 从实际出发，合理定位考核指标的权重。与普通高校教学和科研并重有所不同，高职高专院校层次是高等，内涵在职业与技术，其目标是为生产、管理、服务第一线培养急需的应用型专门人才。因此在教师绩效考核的指标设置方面，要结合本学校的办学特色，选择与学校实际情况相符合的考核指标，合理划分指标的权重。
2.2 定性考核与定量考核相结合，注重量化评价。教师绩效考核应该坚持定性考核与定量考核相结合，对于不能够直接量化的指标，可以用定性的方法进行考核或者通过调查问卷等方式进行量化。
2.3 实现激励性与发展性目标相结合。考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩，还与教师的未来发展联系起来。既增加了当期激励的强度，又增强了评价效应的持久性。连续考核优秀者，优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，调动了教师参与评价考核的积极性。
2.4 明确评价方案的实施主体和责任人。各项考核主体明确，责任落实到岗，工作分配到人，有利于科学、高效地完成各项考核任务。对于教职工来说，就考核中的疑问，可以向相关负责人及时反馈；对于上级部门来说，如果考核中出现了舞弊行为，也便于追究相关责任人的责任。
３ 教师绩效考核评价办法
3.1 考核对象和时间：学校全体在岗教师，包括专任教师和行政管理人员。教师工作绩效考核每学期组织一次。
3.2 评价方案所涉及的内容一律采用计分评价，最后结合总分以高到低定出等级。评定等级为一等、二等、三等、四等、五等。其中，一等占总参评人数的5%、二等占总参评人数15%、三等占总参评人数的60%、四等占总参评人数的15%，五等占总参评人数的5%。
3.3 评价方案所涉及的内容为德、能、勤、绩四大项，不设总分上限。绩效评价采用教师自评、主管部门考评、学生评价三部分相结合的办法，三部分评价各占20%、40%、40%。
3.4 全体教师工资的10%参与称职评价，第一等级、第二等级的教师获得相应绩效奖励（平均奖励）；同时第一等级的教师还将考虑晋级上一档工资，连续两次评为第一等级或连续三次评为第二等级者，晋级上一档工资；表现特别优秀者，学校另外奖励。对于连续两次评为第五等级或连续三次评为第四等级的，直接降级；连续三次评为第五等级连续或四次评为第四等级的者，学校予以辞退。
４ 有关人员的工作分工
4.1 校级领导：为教师绩效考核体系的建设和发展提出指导性意见，提供工作支持，推动工作绩效考核不断完善和发展。
4.2 人事部门负责人：设计教师绩效考核方案细则，设计相关事实依据采集手段和相关工作表式，指导各部门负责人有效执行和落实方案，为各部门负责人提供咨询和工作指导，帮助他们不断提高。
4.3 院系领导：是学校工作绩效管理和考核的中间力量，上对学校，下对教师，其重要性非同一般。要在学校和人事处的指导下全面落实绩效管理和考核要求，组织实施本部门教师考核，不断促进本部门教师提高工作绩效。
4.4 教研室主任：是学校落实绩效目标的基层组织者，是各部门负责人的助手，通过检查、督促、示范，对引领本组教师提高工作绩效，同时为部门考核小组提供事实依据资料。
4.5 教师：是管理自己工作绩效的主人，在部门负责人的指导帮助下不断获得成长和进步，通过自己工作绩效的提高来促成部门、学校绩效目标的实现。
５ 教师绩效考核流程
①确定考核目标和原则；②设计绩效考核方案和指标；③明确考核对象和责任人；④组织和实施绩效考核，收集数据；⑤考核结果反馈；⑥对考核结果争议的申诉和仲裁；⑦绩效考核方案的评估和完善。
６ 其他事宜
本方案自试行之日起正式实施，日后将不断修订。试行期间未尽事宜由学校相关部门集体讨论后决定，解释权属校长室。
为了贯彻“服务社会、面向市场、以人为本、和谐发展”的办学思想，促进高职高专院校教师队伍的建设，根据学校加强教师工作绩效管理和考核工作的需要，特制订和实施《高职高专院校教师绩效考核方案》。
１ 教师绩效考核的目的
1.1 发挥学校主流价值导向作用，建立学校持续发展的激励机制，促进每位教师积极主动地开展教育、教学活动，促进每个工作团队高效运作，努力提高工作绩效，从而提升学校整体办学效益，有效实现学校办学目标。
1.2 促进教师的专业成长，帮助教师成为成功的员工：有根据学校发展需求和自身特点确立个人发展目标的能力；工作上的主见和原创能力；追求卓越和勇于承担责任；能乐意追求真正有价值的目标，而非以见效快或从众性作为唯一选择。
1.3 形成学校人力资源的核心竞争力和竞争优势，为学校培养更多的“专业、学科带头人”、“双师型教师”、“示范教师”、“教学能手”等名优教师、骨干教师创造良好的环境，为学校发展提供持续的动力。
２ 教师绩效考核的原则
鉴于高职高专院校教师绩效的特殊性和复杂性，要客观、科学、公正地评价教师绩效，编制教师绩效考核方案时应坚持如下原则：
2.1 从实际出发，合理定位考核指标的权重。与普通高校教学和科研并重有所不同，高职高专院校层次是高等，内涵在职业与技术，其目标是为生产、管理、服务第一线培养急需的应用型专门人才。因此在教师绩效考核的指标设置方面，要结合本学校的办学特色，选择与学校实际情况相符合的考核指标，合理划分指标的权重。
2.2 定性考核与定量考核相结合，注重量化评价。教师绩效考核应该坚持定性考核与定量考核相结合，对于不能够直接量化的指标，可以用定性的方法进行考核或者通过调查问卷等方式进行量化。
2.3 实现激励性与发展性目标相结合。考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩，还与教师的未来发展联系起来。既增加了当期激励的强度，又增强了评价效应的持久性。连续考核优秀者，优先享有深造、进修、破格晋升等待遇，调动了教师参与评价考核的积极性。
2.4 明确评价方案的实施主体和责任人。各项考核主体明确，责任落实到岗，工作分配到人，有利于科学、高效地完成各项考核任务。对于教职工来说，就考核中的疑问，可以向相关负责人及时反馈；对于上级部门来说，如果考核中出现了舞弊行为，也便于追究相关责任人的责任。
３ 教师绩效考核评价办法
3.1 考核对象和时间：学校全体在岗教师，包括专任教师和行政管理人员。教师工作绩效考核每学期组织一次。
3.2 评价方案所涉及的内容一律采用计分评价，最后结合总分以高到低定出等级。评定等级为一等、二等、三等、四等、五等。其中，一等占总参评人数的5%、二等占总参评人数15%、三等占总参评人数的60%、四等占总参评人数的15%，五等占总参评人数的5%。
3.3 评价方案所涉及的内容为德、能、勤、绩四大项，不设总分上限。绩效评价采用教师自评、主管部门考评、学生评价三部分相结合的办法，三部分评价各占20%、40%、40%。
3.4 全体教师工资的10%参与称职评价，第一等级、第二等级的教师获得相应绩效奖励（平均奖励）；同时第一等级的教师还将考虑晋级上一档工资，连续两次评为第一等级或连续三次评为第二等级者，晋级上一档工资；表现特别优秀者，学校另外奖励。对于连续两次评为第五等级或连续三次评为第四等级的，直接降级；连续三次评为第五等级连续或四次评为第四等级的者，学校予以辞退。
４ 有关人员的工作分工
4.1 校级领导：为教师绩效考核体系的建设和发展提出指导性意见，提供工作支持，推动工作绩效考核不断完善和发展。
4.2 人事部门负责人：设计教师绩效考核方案细则，设计相关事实依据采集手段和相关工作表式，指导各部门负责人有效执行和落实方案，为各部门负责人提供咨询和工作指导，帮助他们不断提高。
4.3 院系领导：是学校工作绩效管理和考核的中间力量，上对学校，下对教师，其重要性非同一般。要在学校和人事处的指导下全面落实绩效管理和考核要求，组织实施本部门教师考核，不断促进本部门教师提高工作绩效。
4.4 教研室主任：是学校落实绩效目标的基层组织者，是各部门负责人的助手，通过检查、督促、示范，对引领本组教师提高工作绩效，同时为部门考核小组提供事实依据资料。
4.5 教师：是管理自己工作绩效的主人，在部门负责人的指导帮助下不断获得成长和进步，通过自己工作绩效的提高来促成部门、学校绩效目标的实现。
５ 教师绩效考核流程
①确定考核目标和原则；②设计绩效考核方案和指标；③明确考核对象和责任人；④组织和实施绩效考核，收集数据；⑤考核结果反馈；⑥对考核结果争议的申诉和仲裁；⑦绩效考核方案的评估和完善。
６ 其他事宜
本方案自试行之日起正式实施，日后将不断修订。试行期间未尽事宜由学校相关部门集体讨论后决定，解释权属校长室。