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【摘 要】 《劳动合同法》从2006年3月发布征求意见稿就引发了社会大讨论，这部法律的审议、颁布、实施和修订过程一直伴随着纷繁复杂的质疑和争鸣，这在一定程度上消解了对《劳动合同法》本身价值的认识。争议的实质是劳动与资本权利义务关系，表现形式是立法选择的强制性规范与任意性规范的关系问题。其实，引起争议的关键根源在于劳动合同法律关系的客体是劳动还是劳动力， ，其背后的理论渊源是经济学范式问题。
【关键词】 劳动合同法 争议 讨论
劳动合同法的争议
2008年，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相继在我国颁布实施，并且关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定也于2013年7月1日起施行，法律推行近十年，与此同时也引发了一系列争论。
《劳动合同法》从合同的订立、履行变更、解除终止三大方面进行了较详细的规则制定，同时从集体合同、劳务派遣、非全日制用工三个方面进行了补充，并且明确了法律责任。该法的立意初衷是为了更好地保护劳动者的利益，保障劳动者的权益，保护的对象是某几个地区某几个行业的部分劳动者，还是尽可能包括全国所有的劳动者。如果是为了让全部的劳动者都尽可能的受到保护，那么这项法律真的起到了合适的作用了吗，争论的焦点也是围绕这个问题所展开。
法律的实施造成的不利影响
劳动力市场的灵活性及企业用工成本，都是供给侧结构性改革最关心的主要问题之一。企业用工成本增加是近年来各类企业，尤其是中小企业感受最深的。在企业成本中，劳动力成本既包括工资、奖金、加班费等直接开支，也包括社保、住房公积金、休息休假、医疗、福利、培训，以及工会会费等其他法定开支，同时也包括管理成本和市场调节成本。我国劳动力市场的特点是总量过剩，结构性短缺。有很多企业代表甚至这个领域的专家学者认为，劳动合同法在立法时没有充分考虑这一现实问题，使劳动力市场的灵活性受到了限制，并由此增加了企业的负担。财政部前部长楼继伟也多次对这个问题发表看法，“现行劳动合同法对企业的保护十分不足，最终损害了劳动者的利益。”一部旨在保护劳动者权益的法律，为何被很多人认为到头来损害了劳动者的权益呢？
道德危机
在某些批评者看来，有些法律条款的设计失衡正引发一场“道德危机”。有很多企业反映，员工借劳动合同法之便，“过度维权”的现象特别普遍。有的员工“积极”让企业主动或违法解除自身劳动合同，从而博取经济补偿金；还有的员工故意不签劳动合同，等着一个月后索要双倍工资。甚至有从事劳动人事仲裁的法官也经常会碰到坐在“原告席”上“熟面孔”的劳动者，“职业维权”“过度维权”屡见不鲜。
《劳动合同法》第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。这对企业进行员工管理带来了很大的困难。因为有些员工会以家里有事为借口说不上班就不上班，企业既不能扣员工的押金，也不能扣着工资不发，没有比较合适的办法去应对。
成本危机
《劳动合同法》实施后，社会各界通过各种媒體表达的反对之声更是不绝于耳，珠三角“上千家鞋厂倒闭，万余家港企面临关闭潮，更多的中小企业计划外迁”，“浙江温州20%的民营企业停产半停产”，“浙江大批民营企业倒闭”，以及“关于韩国企业逃走”等新闻报道，不少媒体都认为是实施《劳动合同法》的后果。那么《劳动合同法》对民营企业究竟会产生什么影响、有多大的影响呢？
任何一家企业，在其整个运营活动中因使用劳动力而支付的所有的费用，其中包含企业支付劳动人员的劳动报酬、员工福利、住房补贴、教育经费、社会保障、劳动保护费、还有一些诸如其他人工费用的开支等等。显性成本来自《劳动合同法》规定：劳动合同到期终止补偿。主要体现于覆盖面较广的社会保险足额缴纳问题以及许多加班工资这两点上。一些特殊行业的相关劳动保护与劳动条件方面的达标程度也是一种显性成本。隐性成本增量则来自于企业为逃避被提高了的违法则人、提高被降低的功用灵活性而因此增加的成本，其中包括加强管理配备忍受及其他配套的投入方面。
所以目前还有一种声音认为，《劳动合同法》整体过于偏重保护劳动者，而对企业利益保护不足。在全国两会期间，有很多企业代表都提出，《劳动合同法》的推行对企业发展明显不利。除了企业家代表，部分学者也将经济下行与《劳动合同法》建立起逻辑联系，认为《劳动合同法》导致企业用工成本提高、企业竞争能力降低、劳动力市场僵化，甚至认为已经不能适应目前供给侧改革的需要。
在作为“非标准劳动”的劳务派遣方面也有不同意见。“非标准劳动”是相对于传统的劳动关系和雇佣方式，在劳动时间、地点、方式等方面灵活多样，使用从属关系弱化或模糊，就业者身份不明确、就业状态不稳定、权益保障不充分的劳动关系。非标准劳动关系包括非全日制用工、灵活就业，固定期限合同用工，个体经营、合伙经营，家庭工、轮班工，临时雇佣，派遣劳动、外包劳动等内容。
非标准劳动关系的劣势在于，用人单位的责任义务不够清晰、劳动者的劳动条件保护不完善。但它也有优势，在于对劳动力市场具有灵活调节功能、提高企业竞争力、为劳动者提供多元的就业选择等。以日本为例，2014年的统计显示，非标准劳动者占全部劳动者的40%，其中最多比例的是短时劳动（23.2%），而后是外包（3.5%）、委托（2.7%）和派遣（2.6%）。在我国明显体现出来的是劳务派遣多。
在国内，缺乏对非标准劳动关系的深入研究，也缺乏对现实状况的全面考察。比如片面认为劳务派遣是用人单位规避法律责任而任意为之。对劳务派遣激增的各种原因的相互作用和影响程度不明，总体数量、分布、构成等基本情况不明，合法派遣与非法派遣的基准和区分要素不明。而现在有一种论调，《劳动合同法》的设计过于强调制度之弊，而忽视制度之利，阻碍了劳动力市场供需结合的有效发展；强调用工安定，忽视用工灵活，损害了企业参与市场竞争的能力；强调与标准劳动者的同等保护，忽视了差别保护，减少了劳动者多样化的就业机会。 企业成本加重的影响
总结来看，《劳动合同法》增加了企业的补偿支出，提高了用工成本，加大了用工风险与用工难度。理论界普遍认为：损害劳动者权益行为频繁发生的原因是劳动供给大于需求。毋庸置疑，劳动力供给大于需求，劳动者在劳动市场中处于不利地位，无法站在与资方谈判的平等的地位。但劳动力供给大于需求的状况在短期内是无法改变的。
经济学里有针对最低工资的讨论，面对劳动力成本的上升，企业选择的肯定不是为所有员工提升工资水平，要么成本过高，企业无以为继倒闭，要么是裁掉大部分员工，留下来的少数才会享受到法律实施所带来的好处，最低工资到头来保护的只是有工作的劳动者。这样会进一步加重了失业人口的数量，也降低了社会的经济活力。
企业成本加重是否真的是劳动力的锅？
中国经济增长中的消费贡献率最近几年好不容易有了起色，也是因为居民收入增速在前些年还可以，更之前则一大糊涂，工人权益几乎得不到保护，工资水平非常低。这也导致经济转型艰难，因为工人无法在城里有稳定的居所，无法进行职业教育培训支出，进而拖累经济转型——工人像候鸟一样来来去去，而不是成为熟练的技术工人。
再者，劳动力的价格很大程度上是由市场供需觉得的，法律的真正执行情况不可高估。这几年劳动力价格上涨主要是因为适龄劳动人口已经连续多年数百万的下降。人少了，人自然值钱了。这也是这些年经济增速下行，就业却保持基本平稳的主要原因。
中国人民大学劳动关系研究所所长常凯曾担任国务院法制办劳动合同法（草案）课题组组长。常凯表示，如果说劳动合同法的实施对于一些企业来说是增加了成本，那也主要体现在管理成本、违法成本、补偿成本的增加上，需要具体情况具体分析。关于违法成本，如支付双倍工资及其他的处罚款，其前提是企业有过错，自身存在违法行为。至于管理成本，是提高企业管理能力的必要支出成本。补偿成本主要是指劳动合同终止补偿金，支付劳动合同终止补偿金是国际通例，工人劳动合同到期不续订要重新就业，需要有一个过渡期。常凯进而质疑：目前有哪个企业是因为支付补偿金和双倍工资经营不下去了？企业因劳动合同法而增加的成本占总成本多少比例？
企业成本加重确实是事实，但首先要减少的是应该是政府的税费负担、各种审批造成的额外成本，以及胡乱的对企业补贴，导致大量寻租行为且扰乱市场秩序。为企业降成本就不能不考虑这些，除此之外税收也可以减少一些。通过税收减免配套，对那些因履行劳动合同法义务而带来明显成本增加的企业给予税收减免，可以在一定程度上减轻企业的负担，避免因为履行法律义务而消灭市场主体现象出现。
大中小企业是否应该一刀切？
在《劳动合同法》的争议中，签订无固定期限条款的争议也很大。《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。该法第十四条规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。在提倡大众创业、万众创新的今天，小型、微型企业迅猛发展，众多小微企业对用工灵活性的需求非常强烈。
广义上的劳动者，分为“体制内”和“体制外”两类。体制内的劳动者指有劳动关系的劳动者；体制外的劳动者，也是受雇于营业组织，但是没有营业执照，比如公路边修车铺的修车工等。体制内的劳动者分布也不同，几万人的大公司和几个人的个体工商户，不同的组织向劳动者承担义务的能力和防范风险的能力，都有非常大的差异。很小的老板，如果不是开了个小公司或者铺面，可能比普通的劳动者也好不了多少，这样的老板没有足够的能力去学习各种各样的法律，更没有能力完善管理。
《劳动合同法》削弱了民营企业用人机制的灵活性。对市场反应迅速和用人机制的灵活，是中小民营企业参与市场竞争的重要优势，但《劳动合同法》的实施削弱了这种优势。部分行业在用工方面季节性很强，旺季需要加班加点，淡季需要裁减人员，而《劳动合同法》关于合同的订立、解除及经济补偿等规定，办理手续繁琐，举证复杂，使原先灵活的用人机制无法运行。这不仅增加了企业管理的难度，也降低了企业经营的灵活度。许多企业只能尽量减少用工来降低用工的成本风险。
对小微企业的法律调整模式做些有针对性的规定，劳动合同法的一些内容，小微企业可以不用实行，比如解雇的限制是否应该宽松，损害的一定是不勤勉工作、能力不够或健康状况不好的劳动者，这可以通过社会帮助进行救助，但是对于不勤勉工作的劳动者就应该让他承担代价。如果劳动者之间不能形成竞争的话，那么“工匠精神”“工业4.0”无从谈起。
事实上自上个世纪90年代以来，企业职工的工资增长远低公务员的工资增长速度，如果扣除物价上涨因素，职工工资甚至还是降低的，即使在这样的前提下，《劳动合同法》的实施还是使部分企业陷入发展的困局。而要破解这个困局，只有让企业进行转型。目前很多民营企业尤其是中小民营企业主要是靠低劳动成本来获取竞争优势，所涉及的领域大多又是市场竞争充分的传统行业，面对当前生产要素价格的上升，不能传导到产品价格上，只能挤压企业的利润空间，从而使许多企业步入亏损。因此，应采取措施，充分利用这次机会，加快民营企业转型升级的步伐。
【参考文献】
[1] 梁莉婷，丁得. 中美制造业成本PK，中国优势不再？. 南风窗，2015（16）.
[2] 米建伟，陈强. 美国制造业“回巢”的原因及其影响. 发展研究，2012（12）.
[3] 马克斯·韋伯. 经济与社会 （上卷） [M]. 林荣远译. 北京 ：商务印书馆， 1997.
[4] 权衡，徐成琤. 资本理论与和谐劳动关系构建[J]. 上海财经大学学报 （哲学社会科学版） ， 2008， （2）.
[5] 谢国忠. 提高工资可以化解人民币升值压力 [ J ]. 财经政法资讯， 2006， （5）.
[6] 刘涛，王琦. 劳动合同法： 激辩与冲击[ J ]. 中国企业家， 2008， （3）.
[7] 王全兴. 《劳动合同法》实施后的劳动关系走向 [J ]1深圳大学学报 （人文社会科学版） ， 2008， （3） 1.
【关键词】 劳动合同法 争议 讨论
劳动合同法的争议
2008年，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》相继在我国颁布实施，并且关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定也于2013年7月1日起施行，法律推行近十年，与此同时也引发了一系列争论。
《劳动合同法》从合同的订立、履行变更、解除终止三大方面进行了较详细的规则制定，同时从集体合同、劳务派遣、非全日制用工三个方面进行了补充，并且明确了法律责任。该法的立意初衷是为了更好地保护劳动者的利益，保障劳动者的权益，保护的对象是某几个地区某几个行业的部分劳动者，还是尽可能包括全国所有的劳动者。如果是为了让全部的劳动者都尽可能的受到保护，那么这项法律真的起到了合适的作用了吗，争论的焦点也是围绕这个问题所展开。
法律的实施造成的不利影响
劳动力市场的灵活性及企业用工成本，都是供给侧结构性改革最关心的主要问题之一。企业用工成本增加是近年来各类企业，尤其是中小企业感受最深的。在企业成本中，劳动力成本既包括工资、奖金、加班费等直接开支，也包括社保、住房公积金、休息休假、医疗、福利、培训，以及工会会费等其他法定开支，同时也包括管理成本和市场调节成本。我国劳动力市场的特点是总量过剩，结构性短缺。有很多企业代表甚至这个领域的专家学者认为，劳动合同法在立法时没有充分考虑这一现实问题，使劳动力市场的灵活性受到了限制，并由此增加了企业的负担。财政部前部长楼继伟也多次对这个问题发表看法，“现行劳动合同法对企业的保护十分不足，最终损害了劳动者的利益。”一部旨在保护劳动者权益的法律，为何被很多人认为到头来损害了劳动者的权益呢？
道德危机
在某些批评者看来，有些法律条款的设计失衡正引发一场“道德危机”。有很多企业反映，员工借劳动合同法之便，“过度维权”的现象特别普遍。有的员工“积极”让企业主动或违法解除自身劳动合同，从而博取经济补偿金；还有的员工故意不签劳动合同，等着一个月后索要双倍工资。甚至有从事劳动人事仲裁的法官也经常会碰到坐在“原告席”上“熟面孔”的劳动者，“职业维权”“过度维权”屡见不鲜。
《劳动合同法》第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。这对企业进行员工管理带来了很大的困难。因为有些员工会以家里有事为借口说不上班就不上班，企业既不能扣员工的押金，也不能扣着工资不发，没有比较合适的办法去应对。
成本危机
《劳动合同法》实施后，社会各界通过各种媒體表达的反对之声更是不绝于耳，珠三角“上千家鞋厂倒闭，万余家港企面临关闭潮，更多的中小企业计划外迁”，“浙江温州20%的民营企业停产半停产”，“浙江大批民营企业倒闭”，以及“关于韩国企业逃走”等新闻报道，不少媒体都认为是实施《劳动合同法》的后果。那么《劳动合同法》对民营企业究竟会产生什么影响、有多大的影响呢？
任何一家企业，在其整个运营活动中因使用劳动力而支付的所有的费用，其中包含企业支付劳动人员的劳动报酬、员工福利、住房补贴、教育经费、社会保障、劳动保护费、还有一些诸如其他人工费用的开支等等。显性成本来自《劳动合同法》规定：劳动合同到期终止补偿。主要体现于覆盖面较广的社会保险足额缴纳问题以及许多加班工资这两点上。一些特殊行业的相关劳动保护与劳动条件方面的达标程度也是一种显性成本。隐性成本增量则来自于企业为逃避被提高了的违法则人、提高被降低的功用灵活性而因此增加的成本，其中包括加强管理配备忍受及其他配套的投入方面。
所以目前还有一种声音认为，《劳动合同法》整体过于偏重保护劳动者，而对企业利益保护不足。在全国两会期间，有很多企业代表都提出，《劳动合同法》的推行对企业发展明显不利。除了企业家代表，部分学者也将经济下行与《劳动合同法》建立起逻辑联系，认为《劳动合同法》导致企业用工成本提高、企业竞争能力降低、劳动力市场僵化，甚至认为已经不能适应目前供给侧改革的需要。
在作为“非标准劳动”的劳务派遣方面也有不同意见。“非标准劳动”是相对于传统的劳动关系和雇佣方式，在劳动时间、地点、方式等方面灵活多样，使用从属关系弱化或模糊，就业者身份不明确、就业状态不稳定、权益保障不充分的劳动关系。非标准劳动关系包括非全日制用工、灵活就业，固定期限合同用工，个体经营、合伙经营，家庭工、轮班工，临时雇佣，派遣劳动、外包劳动等内容。
非标准劳动关系的劣势在于，用人单位的责任义务不够清晰、劳动者的劳动条件保护不完善。但它也有优势，在于对劳动力市场具有灵活调节功能、提高企业竞争力、为劳动者提供多元的就业选择等。以日本为例，2014年的统计显示，非标准劳动者占全部劳动者的40%，其中最多比例的是短时劳动（23.2%），而后是外包（3.5%）、委托（2.7%）和派遣（2.6%）。在我国明显体现出来的是劳务派遣多。
在国内，缺乏对非标准劳动关系的深入研究，也缺乏对现实状况的全面考察。比如片面认为劳务派遣是用人单位规避法律责任而任意为之。对劳务派遣激增的各种原因的相互作用和影响程度不明，总体数量、分布、构成等基本情况不明，合法派遣与非法派遣的基准和区分要素不明。而现在有一种论调，《劳动合同法》的设计过于强调制度之弊，而忽视制度之利，阻碍了劳动力市场供需结合的有效发展；强调用工安定，忽视用工灵活，损害了企业参与市场竞争的能力；强调与标准劳动者的同等保护，忽视了差别保护，减少了劳动者多样化的就业机会。 企业成本加重的影响
总结来看，《劳动合同法》增加了企业的补偿支出，提高了用工成本，加大了用工风险与用工难度。理论界普遍认为：损害劳动者权益行为频繁发生的原因是劳动供给大于需求。毋庸置疑，劳动力供给大于需求，劳动者在劳动市场中处于不利地位，无法站在与资方谈判的平等的地位。但劳动力供给大于需求的状况在短期内是无法改变的。
经济学里有针对最低工资的讨论，面对劳动力成本的上升，企业选择的肯定不是为所有员工提升工资水平，要么成本过高，企业无以为继倒闭，要么是裁掉大部分员工，留下来的少数才会享受到法律实施所带来的好处，最低工资到头来保护的只是有工作的劳动者。这样会进一步加重了失业人口的数量，也降低了社会的经济活力。
企业成本加重是否真的是劳动力的锅？
中国经济增长中的消费贡献率最近几年好不容易有了起色，也是因为居民收入增速在前些年还可以，更之前则一大糊涂，工人权益几乎得不到保护，工资水平非常低。这也导致经济转型艰难，因为工人无法在城里有稳定的居所，无法进行职业教育培训支出，进而拖累经济转型——工人像候鸟一样来来去去，而不是成为熟练的技术工人。
再者，劳动力的价格很大程度上是由市场供需觉得的，法律的真正执行情况不可高估。这几年劳动力价格上涨主要是因为适龄劳动人口已经连续多年数百万的下降。人少了，人自然值钱了。这也是这些年经济增速下行，就业却保持基本平稳的主要原因。
中国人民大学劳动关系研究所所长常凯曾担任国务院法制办劳动合同法（草案）课题组组长。常凯表示，如果说劳动合同法的实施对于一些企业来说是增加了成本，那也主要体现在管理成本、违法成本、补偿成本的增加上，需要具体情况具体分析。关于违法成本，如支付双倍工资及其他的处罚款，其前提是企业有过错，自身存在违法行为。至于管理成本，是提高企业管理能力的必要支出成本。补偿成本主要是指劳动合同终止补偿金，支付劳动合同终止补偿金是国际通例，工人劳动合同到期不续订要重新就业，需要有一个过渡期。常凯进而质疑：目前有哪个企业是因为支付补偿金和双倍工资经营不下去了？企业因劳动合同法而增加的成本占总成本多少比例？
企业成本加重确实是事实，但首先要减少的是应该是政府的税费负担、各种审批造成的额外成本，以及胡乱的对企业补贴，导致大量寻租行为且扰乱市场秩序。为企业降成本就不能不考虑这些，除此之外税收也可以减少一些。通过税收减免配套，对那些因履行劳动合同法义务而带来明显成本增加的企业给予税收减免，可以在一定程度上减轻企业的负担，避免因为履行法律义务而消灭市场主体现象出现。
大中小企业是否应该一刀切？
在《劳动合同法》的争议中，签订无固定期限条款的争议也很大。《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。该法第十四条规定：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。在提倡大众创业、万众创新的今天，小型、微型企业迅猛发展，众多小微企业对用工灵活性的需求非常强烈。
广义上的劳动者，分为“体制内”和“体制外”两类。体制内的劳动者指有劳动关系的劳动者；体制外的劳动者，也是受雇于营业组织，但是没有营业执照，比如公路边修车铺的修车工等。体制内的劳动者分布也不同，几万人的大公司和几个人的个体工商户，不同的组织向劳动者承担义务的能力和防范风险的能力，都有非常大的差异。很小的老板，如果不是开了个小公司或者铺面，可能比普通的劳动者也好不了多少，这样的老板没有足够的能力去学习各种各样的法律，更没有能力完善管理。
《劳动合同法》削弱了民营企业用人机制的灵活性。对市场反应迅速和用人机制的灵活，是中小民营企业参与市场竞争的重要优势，但《劳动合同法》的实施削弱了这种优势。部分行业在用工方面季节性很强，旺季需要加班加点，淡季需要裁减人员，而《劳动合同法》关于合同的订立、解除及经济补偿等规定，办理手续繁琐，举证复杂，使原先灵活的用人机制无法运行。这不仅增加了企业管理的难度，也降低了企业经营的灵活度。许多企业只能尽量减少用工来降低用工的成本风险。
对小微企业的法律调整模式做些有针对性的规定，劳动合同法的一些内容，小微企业可以不用实行，比如解雇的限制是否应该宽松，损害的一定是不勤勉工作、能力不够或健康状况不好的劳动者，这可以通过社会帮助进行救助，但是对于不勤勉工作的劳动者就应该让他承担代价。如果劳动者之间不能形成竞争的话，那么“工匠精神”“工业4.0”无从谈起。
事实上自上个世纪90年代以来，企业职工的工资增长远低公务员的工资增长速度，如果扣除物价上涨因素，职工工资甚至还是降低的，即使在这样的前提下，《劳动合同法》的实施还是使部分企业陷入发展的困局。而要破解这个困局，只有让企业进行转型。目前很多民营企业尤其是中小民营企业主要是靠低劳动成本来获取竞争优势，所涉及的领域大多又是市场竞争充分的传统行业，面对当前生产要素价格的上升，不能传导到产品价格上，只能挤压企业的利润空间，从而使许多企业步入亏损。因此，应采取措施，充分利用这次机会，加快民营企业转型升级的步伐。
【参考文献】
[1] 梁莉婷，丁得. 中美制造业成本PK，中国优势不再？. 南风窗，2015（16）.
[2] 米建伟，陈强. 美国制造业“回巢”的原因及其影响. 发展研究，2012（12）.
[3] 马克斯·韋伯. 经济与社会 （上卷） [M]. 林荣远译. 北京 ：商务印书馆， 1997.
[4] 权衡，徐成琤. 资本理论与和谐劳动关系构建[J]. 上海财经大学学报 （哲学社会科学版） ， 2008， （2）.
[5] 谢国忠. 提高工资可以化解人民币升值压力 [ J ]. 财经政法资讯， 2006， （5）.
[6] 刘涛，王琦. 劳动合同法： 激辩与冲击[ J ]. 中国企业家， 2008， （3）.
[7] 王全兴. 《劳动合同法》实施后的劳动关系走向 [J ]1深圳大学学报 （人文社会科学版） ， 2008， （3） 1.