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避开上下班高峰是实行弹性工作制度的初衷。
1月20日，北京市交通委透露为了缓解北京的交通压力，拟对某些行业（如IT行业、科研单位等）实行弹性工作制，鼓励在家网上办公。一石激起千层浪，IT行业的普通员工雀跃不已，而IT公司的人力资源管理者却并非都愿意张开双臂热烈地欢迎这个相对北京来讲的新事物。
研发、销售岗：弹性工作好多年
记者对IT企业的员工进行了随机调查，发现大家都对弹性工作制度表示热烈的欢迎。很多普通员工直白地告诉记者：如果实行弹性工作制度，就不用每天那么痛苦的起早，因为堵车而牺牲掉那么多时间。联想网御人力资源总监刘弋表示：实行弹性工作制度可以让那些着急回家照顾孩子和家庭的员工能更灵活地安排工作时间，而不用耗到下班的点。
事实上，在惠普、微软、百度、联想网御等跨国企业和国内的大型企业里，弹性工作制度已经存在好长时间了。刘弋告诉记者，联想网御很早就实行弹性工作制，从半年前开始，员工上下班也不用打卡了。他介绍，联想网御最早是从研发岗位开始实行弹性工作制：“因为有很多项目来得很突然，需要研发人员集中一定的时间来攻关，那么第二天就不能要求他们还要准时到岗打卡。”慢慢的，联想网御把弹性工作制推广到非研发岗，“非研发岗：8：30～9：30上班，17：30～18：30下班；研发岗：8：00～10：00上班，17：00～19：00下班。”而在这些公司里，销售人员的自由度更大：一个月一两次例会，其他时间完全由销售人员自己支配。
专业的人力资源顾问公司——华点通绩效顾问公司首席执行官陈征宇认为，那些创意型、项目型和完全业绩导向型的岗位如研发、销售岗是最适合实行弹性工作制的。
以考核控制过程 利用信息化实现协同
实行弹性工作制，尤其是实行很大的弹性工作制后，对于在家办公、长期不在办公室出现的员工，该如何考核以及实现与其他部门的协同工作？一套完备的IT办公系统是必需的。跨国公司和国内大企业的办公信息化水平相对其他行业是比较高的，请假、财务审批都可以通过网络实现，再加上企业邮件系统、网络视频、远程电话等技术手段的普遍使用，企业管理者很容易掌握员工的动向。微软的阚先生告诉记者，如果要召集员工开会，可以提前用邮件、企业短信等方式告知时间和地点；而如果是紧急会议，某些员工赶不回来，他也可以通过远程会议系统加入进来。
此外，目前IT企业普遍采取KPI（Key Performance Indication，关键业绩指标）考核制度。这种制度把过程控制和结果很好地结合起来了。陈征宇认为，实行弹性工作制度的公司和岗位肯定是以结果导向为主，过程适当控制为辅，企业就可以根据不同的岗位设定不同的细化KPI。
而取消打卡制度的公司，其实是把考核的权力下放到各部门经理那里了。刘弋告诉记者，其实员工打卡是很容易蒙混过关的——把自己的胸卡交给早到的同事帮忙打卡。而取消打卡制度后，刘弋也一度担心失控，就组织了抽查，发现效果很好：让最了解员工的管理者给予考评是最有效果的。
陈征宇也告诉记者，他们公司也是允许一些资深的咨询顾问在一段时间内在家里安心地写书、设计课程等，也不用担心这些顾问在家不干活或者做私活，“我们对其工作能力有很充分的了解，知道布置下去的工作他大概需要多少时间能做完”。
不过，陈征宇认为这种完全自由的工作时间不宜太长，否则会让员工对公司文化疏远，导致其对公司缺乏认同感。
中小企业为何不喜欢弹性工作制
弹性工作制看起来挺美，而且从跨国公司和国内大企业的实践来看，似乎都不错，但在记者对国内一些中小IT企业采访中发现，他们普遍对弹性工作制有抵触。IDC提供商网联中国总经理胡文洋表示，之所以不放心员工在家里办公，很大的一个原因是：“并非每人都那么自觉的，你怎么知道他们在家做什么呢？睡觉？还是在做私人的事情？”他告诉记者，因为这些销售岗位的员工，薪水都是无责任底薪，而且这些员工普遍比较年轻，“即便他们在办公室，我还要经常巡视和进行一定的奖惩，才能调动他们的积极性”。思智泰克人事专员陆黎倩也对记者表示，年后将要实行更严格的考勤制度，原因是有不少员工试图考勤作弊，而即便是研发岗的员工由于某天加班了第二天不来或者晚到都需要提前申请。
赛迪传媒人力资源部主任瞿佳认为，弹性工作制度对员工的素质要求非常高，而很多中小企业一线的员工都很年轻。“对年轻人来说实行完全的弹性工作制不利于其形成良好的职业素养。”陈征宇说。鲁灵敏曾告诉记者，新员工刚进入百度的时候，有资深老员工做导师，通过言传身教来把百度的企业精神传递给他们。其实微软、Google等企业都有强大的企业文化同化力把新人熏陶为XX人，“同时这些大公司良好的薪酬、福利制度、培训成长机会都让这些员工自愿按照其规则行事。”陈征宇认为，国内的中小企业由于实力不够，一般招不到素质比较高的员工，同时这些企业都是新生企业，它们短期内还形成不了企业文化，也提供不了很优厚的薪水，这时采取严格的“盯防”手段更直接有效。
当然，国内中小企业为了生存，往往以快速反应制胜，就会有很多临时的项目，需要经常召开紧急会议，“很多事情当面说还说不清楚，更何况是不在场？”汉王科技人力资源总监杨晶涛认为，汉王的紧急会议多，很难实行弹性工作制。不过他补充，如果是因为奥运会的召开而短期内要求企业实行弹性工作制度，那么汉王还是要遵照执行，但长期实行则不行。
不过，在北京中关村乃至全国，IT业界存在着大量的中小企业，如果不能在这些企业中摸索出一套合适的弹性工作制来，要让弹性工作制惠及IT圈里的每个人，难！
1月20日，北京市交通委透露为了缓解北京的交通压力，拟对某些行业（如IT行业、科研单位等）实行弹性工作制，鼓励在家网上办公。一石激起千层浪，IT行业的普通员工雀跃不已，而IT公司的人力资源管理者却并非都愿意张开双臂热烈地欢迎这个相对北京来讲的新事物。
研发、销售岗：弹性工作好多年
记者对IT企业的员工进行了随机调查，发现大家都对弹性工作制度表示热烈的欢迎。很多普通员工直白地告诉记者：如果实行弹性工作制度，就不用每天那么痛苦的起早，因为堵车而牺牲掉那么多时间。联想网御人力资源总监刘弋表示：实行弹性工作制度可以让那些着急回家照顾孩子和家庭的员工能更灵活地安排工作时间，而不用耗到下班的点。
事实上，在惠普、微软、百度、联想网御等跨国企业和国内的大型企业里，弹性工作制度已经存在好长时间了。刘弋告诉记者，联想网御很早就实行弹性工作制，从半年前开始，员工上下班也不用打卡了。他介绍，联想网御最早是从研发岗位开始实行弹性工作制：“因为有很多项目来得很突然，需要研发人员集中一定的时间来攻关，那么第二天就不能要求他们还要准时到岗打卡。”慢慢的，联想网御把弹性工作制推广到非研发岗，“非研发岗：8：30～9：30上班，17：30～18：30下班；研发岗：8：00～10：00上班，17：00～19：00下班。”而在这些公司里，销售人员的自由度更大：一个月一两次例会，其他时间完全由销售人员自己支配。
专业的人力资源顾问公司——华点通绩效顾问公司首席执行官陈征宇认为，那些创意型、项目型和完全业绩导向型的岗位如研发、销售岗是最适合实行弹性工作制的。
以考核控制过程 利用信息化实现协同
实行弹性工作制，尤其是实行很大的弹性工作制后，对于在家办公、长期不在办公室出现的员工，该如何考核以及实现与其他部门的协同工作？一套完备的IT办公系统是必需的。跨国公司和国内大企业的办公信息化水平相对其他行业是比较高的，请假、财务审批都可以通过网络实现，再加上企业邮件系统、网络视频、远程电话等技术手段的普遍使用，企业管理者很容易掌握员工的动向。微软的阚先生告诉记者，如果要召集员工开会，可以提前用邮件、企业短信等方式告知时间和地点；而如果是紧急会议，某些员工赶不回来，他也可以通过远程会议系统加入进来。
此外，目前IT企业普遍采取KPI（Key Performance Indication，关键业绩指标）考核制度。这种制度把过程控制和结果很好地结合起来了。陈征宇认为，实行弹性工作制度的公司和岗位肯定是以结果导向为主，过程适当控制为辅，企业就可以根据不同的岗位设定不同的细化KPI。
而取消打卡制度的公司，其实是把考核的权力下放到各部门经理那里了。刘弋告诉记者，其实员工打卡是很容易蒙混过关的——把自己的胸卡交给早到的同事帮忙打卡。而取消打卡制度后，刘弋也一度担心失控，就组织了抽查，发现效果很好：让最了解员工的管理者给予考评是最有效果的。
陈征宇也告诉记者，他们公司也是允许一些资深的咨询顾问在一段时间内在家里安心地写书、设计课程等，也不用担心这些顾问在家不干活或者做私活，“我们对其工作能力有很充分的了解，知道布置下去的工作他大概需要多少时间能做完”。
不过，陈征宇认为这种完全自由的工作时间不宜太长，否则会让员工对公司文化疏远，导致其对公司缺乏认同感。
中小企业为何不喜欢弹性工作制
弹性工作制看起来挺美，而且从跨国公司和国内大企业的实践来看，似乎都不错，但在记者对国内一些中小IT企业采访中发现，他们普遍对弹性工作制有抵触。IDC提供商网联中国总经理胡文洋表示，之所以不放心员工在家里办公，很大的一个原因是：“并非每人都那么自觉的，你怎么知道他们在家做什么呢？睡觉？还是在做私人的事情？”他告诉记者，因为这些销售岗位的员工，薪水都是无责任底薪，而且这些员工普遍比较年轻，“即便他们在办公室，我还要经常巡视和进行一定的奖惩，才能调动他们的积极性”。思智泰克人事专员陆黎倩也对记者表示，年后将要实行更严格的考勤制度，原因是有不少员工试图考勤作弊，而即便是研发岗的员工由于某天加班了第二天不来或者晚到都需要提前申请。
赛迪传媒人力资源部主任瞿佳认为，弹性工作制度对员工的素质要求非常高，而很多中小企业一线的员工都很年轻。“对年轻人来说实行完全的弹性工作制不利于其形成良好的职业素养。”陈征宇说。鲁灵敏曾告诉记者，新员工刚进入百度的时候，有资深老员工做导师，通过言传身教来把百度的企业精神传递给他们。其实微软、Google等企业都有强大的企业文化同化力把新人熏陶为XX人，“同时这些大公司良好的薪酬、福利制度、培训成长机会都让这些员工自愿按照其规则行事。”陈征宇认为，国内的中小企业由于实力不够，一般招不到素质比较高的员工，同时这些企业都是新生企业，它们短期内还形成不了企业文化，也提供不了很优厚的薪水，这时采取严格的“盯防”手段更直接有效。
当然，国内中小企业为了生存，往往以快速反应制胜，就会有很多临时的项目，需要经常召开紧急会议，“很多事情当面说还说不清楚，更何况是不在场？”汉王科技人力资源总监杨晶涛认为，汉王的紧急会议多，很难实行弹性工作制。不过他补充，如果是因为奥运会的召开而短期内要求企业实行弹性工作制度，那么汉王还是要遵照执行，但长期实行则不行。
不过，在北京中关村乃至全国，IT业界存在着大量的中小企业，如果不能在这些企业中摸索出一套合适的弹性工作制来，要让弹性工作制惠及IT圈里的每个人，难！