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【摘 要】 人力资源管理作为企业成功与发展的关键，广受社会各界重视与关注。企业是其中的特殊部分，由于人力资源管理不够完善、成熟，目前已经成为制约企业建设的瓶颈。针对这种情况，为了赢得竞争地位，让企业持续发展，必须整合实际情况，充分利用人力资源优势，健全人力资源管理策略，这样才能促进企业发展。本文就新劳动法下的企业人力资源管理问题进行分析，并提出一定的创新措施，以供参考。
【关键词】 企业；人力资源；管理问题；创新措施
引言：
现代化市场经济的不断发展驱使企业的管理也逐步的向现代化靠近，而行之有效的人力资源管理制则可以更好的适应和促进现代化企业的快速高效的长足发展。相对以前的劳动法而言，新的劳动法更加“以人為本”，更加注重对劳动者权益保护。所以，企业人力资源管理者需要在研究新劳动合同法的具体内容的基础上，开展人力资源管理活动，有效且合理地减低劳动用工风险。
一、现行的企业人力资源管理特点
从人力资源管理内容来看，主要包括人力资源的整合、获取、激励、保持、控制、开发、调整等。企业的人力资源管理具有管理层少、结构简单、决策迅速、员工数量不多等特征。
（一）企业人力资源流动频繁
和大企业相比，企业的人力资源流动相对较高，人才流失的几率比大企业高。从工作压力来看，企业的压力远大于大企业，并且存在很大的工作强度，尤其是特殊岗位的技术人员和管理人员都需要承受超强的工作，一旦个人发展与薪酬待遇和预期效果相差太远，就很容易出现人才流失的现象。因为这些人不仅有管理经验与特长，在人才流失的同时，也带走了客户与商业机密，让企业蒙受损失，增加重置人力的成本，这样既影响了工作质量与连续性，同时对工作人员稳定性也造成了很大的影响。
（二）恰到好处的人才选择方式
人才作为企业发展与建设的关键，合适的人才才是适合企业发展的人才，企业要满足求职动机，并且赞同目前的企业文化，认同企业文化的员工才能积极的为企业创造价值。对于企业的用人机制，应该根据实际情况，既不好高骛远，也不将就。因为企业和大企业不同，它不能抽出大量资金进行人才储备，它需要的快速明确岗位职责的同时，适应岗位要求，进入工作状态。
（三）企业人力资源管理具有灵活的用人方式
产权清晰是企业最明显的特征，同时这也让企业的决策管理具有强烈的独立性，被政府操控、干扰的可能性较小。因为企业都具有灵活的用人体系，所以它们能够根据自身需求确立用人准则。它的灵活性表现在很多方面，例如：薪酬制度，企业能够真正结合每个员工的贡献，进行薪资发放，这样员工除了能够得到物质福利，还能享受一些非物质福利，而企业也能通过为应聘人员提供不同的职位待遇，吸引人才。
二、人力资源管理的主要内容及目标
（一）扩展企业的人力资本
财力资源、物力资源、人力资源是企业在运行过程中所拥有的三大资源，企业要利用财力资源及物力资源，首先要调动人力资源才能实现其他资源的利用，人力资源管理的优劣程度、人力资源的数量及利用程度都直接影响到其他资源的利用与实现，增加企业的人力资本逐渐成为企业的人力资源管理的重要目标。
（二）实现企业利润的最大化
要想实现企业利润的最大化，就得提高企业的人力资源的利用率，有效的人力资源管理能够促进企业人力资源利用率的提高，最终实现企业利润最大化的目标，这也是企业人力资源管理的最终目标。
（三）充分的调动员工的积极性
有调查研究对员工的工作积极性进行研究，在自然的状态下，员工的工作能力的发挥程度在300k左右，员工的工作能力还有很大的潜能未得到发挥，如果进行科学的人力资源管理，有效的提高员工的工作积极性，可以极大的开发员工的工作潜能，在企业中的人际关系、薪资待遇、发展空间等都是影响员工的工作积极性的重要因素，人力资源管理的过程中，应该能够充分的考虑各方面的因素。
三、新劳动法下提高企业人力资源管理的对策
企业管理实质上是对人的管理，在市场空间日益拥挤的今天，人已经成为企业发展的关键。中小企业人力资源管理能力直接影响到员工工作情况与企业盛衰。因此，在实际工作中，我们必须整合资源管理已经存在的问题，从根本上促进企业发展。
（一）确保关键员工的稳定性
从上面我们可以看出，人才流动、员工频繁跳槽的原因是多向性的，但是结果都是不同程度的影响企业发展。针对这种情况，为了避免人才流失带来的负面影响，我们必须完善企业用工制度，通过有效的激励机制，对其约束。并且对所有员工以合同的方式进行管理，在此期间不得随意辞退，员工也不能私自离开工作区域。对于当前很多中小企业使用临时工的状况，企业应该结合自身实际情况，对技术层、管理层、普通员工签订期限不同的合同，这样才能提高员工对现有工作的归宿感与安全感。其次，通过拟定满足实际需求的资源规划，对关键员工做好跟踪调查，并且作好离职处理和离职谈话。这样不仅能挽留一部分员工，对于无法挽留的员工，也能将损失降到最低。
（二）改变观念，以人为本
传统上，大家对人力资源管理的看法，通常停留在只注重员工的选拔、招聘、绩效、薪酬管理，常常用“管人”的方式去开展人力资源，结果出力不讨好，十分狼狈。所以，首先要由“管人”转变成“服务人”，有了这个服务意识，管理思路才能被最大限度地打开。把员工当成客户，想尽一切办法为客户提供全方位的服务，使员工在自己的岗位上发挥出自己的最大能量，为公司创造更大的价值。只有在培养和发展员工上下狠功夫，员工才能和企业同成长、共命运，使员工焕发工作热情，使企业充满创新活力。
（三）尊重员工，严格制定
要严格按照法律和企业实际来制定劳动规章制度，明确人力资源管理制度。新法规定，劳动者只有在不能胜任工作或者严重违反企业规章制度的情况下，企业才能与劳动者解除劳动合同。这就促使企业要想办法加强内部的人力资源管理制度，建设一套严格的科学的人力资源管理制度，每个职位都要有科学的职位说明书和清晰的绩效指标，明确定义什么是“不能胜任工作”，什么是“严重违反企业规章制度”，做到有法可循，有章可依，否则，面对员工发起的劳动合同诉讼，企业将会非常的被动。 （四）合理预测，做好规划
新劳动法实施之后，以下两种情况增加了企业的管理和人力成本：一是在劳动合同中必须写明薪酬水平；二是要求派遣用工和正式员工要同工同酬。前者增加操作难度，因为企业的薪酬水平是变化浮动的；后者增加了企业的人力成本。这就要求企业在制定薪酬制度的时候，必须要结合企业地实际情况，做好预测与规划。才能在签订合同时，把合理明确的薪酬水平写上去。同时，还要兼顾薪酬水平的竞争性，才能在人力资源市场上面占领有利的地位。企业应树立全面薪酬体系的观念。在降低基本工资的情况下，企业要更加重视除基本工资之外的其他薪酬构成要素，从而对现有的员工进行有有效而科学的激励。
比如，加大绩效加薪和浮动薪酬的比例，注重员工持股等长期激励报酬；福利对员工的激励作用也不容忽视，除了按法律的基本要求为员工缴纳基本的社会保险，同时还要设计合理的带薪休假制度；还要推行灵活的弹性工作制度，持续关注员工的健康状况，急员工之所急，想员工之所想，在员工最需要帮助的时候向员工提供有力的支持和帮助；还要关注职业发展与晋升机会，员工技能的培训、工作训练和指导以及更多的职业发展机会，可以使得员工在对企业进行选择的时候，不再过多把眼光放在薪酬因素上面。
（五）强化内部培训
为了让新员工能够快速进入工作状态，除了要做好本职工作外，還必须加强在职岗位培训，让员工快速掌握工作标准与程序，同时这也是提高员工安全感、归宿感的有效方式。在员工与企业共同分担责任的同时，用科学的激励方式，激励员工自主学习。这样不仅能留住人才，还能培养优秀员工。
（六）签订协议，形式多样化
新法只规定了两种约定违约金的情况：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的；二是用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定，并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除了这两种情况外，用人单位不得与劳动者约定违约金。员工的持续培养是企业保持队伍有效建设的保障，但在目前新法的条件下，员工的辞退成本高了，人员流失的可能性大了，不利于企业进行人力资源的培训与开发。所以，企业在开展培训的时候，要与员工签订培训协议，约定服务期限和违约金。
四、结束语
总之，在新劳动法的颁布实施的大环境下，只要企业的人力资源管理者在制定人力资源的管理制度的时候，充分地考虑企业和员工双方面的利益，而不是纯粹从企业利益的角度出发，唯企业效益事从，就不会在新劳动法面前惊慌失措，无所适从。
参考文献：
[1]营江娥，营江莲，营江佑.人力资源管理对企业发展的作用[J].现代农业，2008（6）.
[2]新劳动合同法助推人力资源法制化管理[N].中国证券网-上海证券报，2007（11）.
【关键词】 企业；人力资源；管理问题；创新措施
引言：
现代化市场经济的不断发展驱使企业的管理也逐步的向现代化靠近，而行之有效的人力资源管理制则可以更好的适应和促进现代化企业的快速高效的长足发展。相对以前的劳动法而言，新的劳动法更加“以人為本”，更加注重对劳动者权益保护。所以，企业人力资源管理者需要在研究新劳动合同法的具体内容的基础上，开展人力资源管理活动，有效且合理地减低劳动用工风险。
一、现行的企业人力资源管理特点
从人力资源管理内容来看，主要包括人力资源的整合、获取、激励、保持、控制、开发、调整等。企业的人力资源管理具有管理层少、结构简单、决策迅速、员工数量不多等特征。
（一）企业人力资源流动频繁
和大企业相比，企业的人力资源流动相对较高，人才流失的几率比大企业高。从工作压力来看，企业的压力远大于大企业，并且存在很大的工作强度，尤其是特殊岗位的技术人员和管理人员都需要承受超强的工作，一旦个人发展与薪酬待遇和预期效果相差太远，就很容易出现人才流失的现象。因为这些人不仅有管理经验与特长，在人才流失的同时，也带走了客户与商业机密，让企业蒙受损失，增加重置人力的成本，这样既影响了工作质量与连续性，同时对工作人员稳定性也造成了很大的影响。
（二）恰到好处的人才选择方式
人才作为企业发展与建设的关键，合适的人才才是适合企业发展的人才，企业要满足求职动机，并且赞同目前的企业文化，认同企业文化的员工才能积极的为企业创造价值。对于企业的用人机制，应该根据实际情况，既不好高骛远，也不将就。因为企业和大企业不同，它不能抽出大量资金进行人才储备，它需要的快速明确岗位职责的同时，适应岗位要求，进入工作状态。
（三）企业人力资源管理具有灵活的用人方式
产权清晰是企业最明显的特征，同时这也让企业的决策管理具有强烈的独立性，被政府操控、干扰的可能性较小。因为企业都具有灵活的用人体系，所以它们能够根据自身需求确立用人准则。它的灵活性表现在很多方面，例如：薪酬制度，企业能够真正结合每个员工的贡献，进行薪资发放，这样员工除了能够得到物质福利，还能享受一些非物质福利，而企业也能通过为应聘人员提供不同的职位待遇，吸引人才。
二、人力资源管理的主要内容及目标
（一）扩展企业的人力资本
财力资源、物力资源、人力资源是企业在运行过程中所拥有的三大资源，企业要利用财力资源及物力资源，首先要调动人力资源才能实现其他资源的利用，人力资源管理的优劣程度、人力资源的数量及利用程度都直接影响到其他资源的利用与实现，增加企业的人力资本逐渐成为企业的人力资源管理的重要目标。
（二）实现企业利润的最大化
要想实现企业利润的最大化，就得提高企业的人力资源的利用率，有效的人力资源管理能够促进企业人力资源利用率的提高，最终实现企业利润最大化的目标，这也是企业人力资源管理的最终目标。
（三）充分的调动员工的积极性
有调查研究对员工的工作积极性进行研究，在自然的状态下，员工的工作能力的发挥程度在300k左右，员工的工作能力还有很大的潜能未得到发挥，如果进行科学的人力资源管理，有效的提高员工的工作积极性，可以极大的开发员工的工作潜能，在企业中的人际关系、薪资待遇、发展空间等都是影响员工的工作积极性的重要因素，人力资源管理的过程中，应该能够充分的考虑各方面的因素。
三、新劳动法下提高企业人力资源管理的对策
企业管理实质上是对人的管理，在市场空间日益拥挤的今天，人已经成为企业发展的关键。中小企业人力资源管理能力直接影响到员工工作情况与企业盛衰。因此，在实际工作中，我们必须整合资源管理已经存在的问题，从根本上促进企业发展。
（一）确保关键员工的稳定性
从上面我们可以看出，人才流动、员工频繁跳槽的原因是多向性的，但是结果都是不同程度的影响企业发展。针对这种情况，为了避免人才流失带来的负面影响，我们必须完善企业用工制度，通过有效的激励机制，对其约束。并且对所有员工以合同的方式进行管理，在此期间不得随意辞退，员工也不能私自离开工作区域。对于当前很多中小企业使用临时工的状况，企业应该结合自身实际情况，对技术层、管理层、普通员工签订期限不同的合同，这样才能提高员工对现有工作的归宿感与安全感。其次，通过拟定满足实际需求的资源规划，对关键员工做好跟踪调查，并且作好离职处理和离职谈话。这样不仅能挽留一部分员工，对于无法挽留的员工，也能将损失降到最低。
（二）改变观念，以人为本
传统上，大家对人力资源管理的看法，通常停留在只注重员工的选拔、招聘、绩效、薪酬管理，常常用“管人”的方式去开展人力资源，结果出力不讨好，十分狼狈。所以，首先要由“管人”转变成“服务人”，有了这个服务意识，管理思路才能被最大限度地打开。把员工当成客户，想尽一切办法为客户提供全方位的服务，使员工在自己的岗位上发挥出自己的最大能量，为公司创造更大的价值。只有在培养和发展员工上下狠功夫，员工才能和企业同成长、共命运，使员工焕发工作热情，使企业充满创新活力。
（三）尊重员工，严格制定
要严格按照法律和企业实际来制定劳动规章制度，明确人力资源管理制度。新法规定，劳动者只有在不能胜任工作或者严重违反企业规章制度的情况下，企业才能与劳动者解除劳动合同。这就促使企业要想办法加强内部的人力资源管理制度，建设一套严格的科学的人力资源管理制度，每个职位都要有科学的职位说明书和清晰的绩效指标，明确定义什么是“不能胜任工作”，什么是“严重违反企业规章制度”，做到有法可循，有章可依，否则，面对员工发起的劳动合同诉讼，企业将会非常的被动。 （四）合理预测，做好规划
新劳动法实施之后，以下两种情况增加了企业的管理和人力成本：一是在劳动合同中必须写明薪酬水平；二是要求派遣用工和正式员工要同工同酬。前者增加操作难度，因为企业的薪酬水平是变化浮动的；后者增加了企业的人力成本。这就要求企业在制定薪酬制度的时候，必须要结合企业地实际情况，做好预测与规划。才能在签订合同时，把合理明确的薪酬水平写上去。同时，还要兼顾薪酬水平的竞争性，才能在人力资源市场上面占领有利的地位。企业应树立全面薪酬体系的观念。在降低基本工资的情况下，企业要更加重视除基本工资之外的其他薪酬构成要素，从而对现有的员工进行有有效而科学的激励。
比如，加大绩效加薪和浮动薪酬的比例，注重员工持股等长期激励报酬；福利对员工的激励作用也不容忽视，除了按法律的基本要求为员工缴纳基本的社会保险，同时还要设计合理的带薪休假制度；还要推行灵活的弹性工作制度，持续关注员工的健康状况，急员工之所急，想员工之所想，在员工最需要帮助的时候向员工提供有力的支持和帮助；还要关注职业发展与晋升机会，员工技能的培训、工作训练和指导以及更多的职业发展机会，可以使得员工在对企业进行选择的时候，不再过多把眼光放在薪酬因素上面。
（五）强化内部培训
为了让新员工能够快速进入工作状态，除了要做好本职工作外，還必须加强在职岗位培训，让员工快速掌握工作标准与程序，同时这也是提高员工安全感、归宿感的有效方式。在员工与企业共同分担责任的同时，用科学的激励方式，激励员工自主学习。这样不仅能留住人才，还能培养优秀员工。
（六）签订协议，形式多样化
新法只规定了两种约定违约金的情况：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的；二是用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定，并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除了这两种情况外，用人单位不得与劳动者约定违约金。员工的持续培养是企业保持队伍有效建设的保障，但在目前新法的条件下，员工的辞退成本高了，人员流失的可能性大了，不利于企业进行人力资源的培训与开发。所以，企业在开展培训的时候，要与员工签订培训协议，约定服务期限和违约金。
四、结束语
总之，在新劳动法的颁布实施的大环境下，只要企业的人力资源管理者在制定人力资源的管理制度的时候，充分地考虑企业和员工双方面的利益，而不是纯粹从企业利益的角度出发，唯企业效益事从，就不会在新劳动法面前惊慌失措，无所适从。
参考文献：
[1]营江娥，营江莲，营江佑.人力资源管理对企业发展的作用[J].现代农业，2008（6）.
[2]新劳动合同法助推人力资源法制化管理[N].中国证券网-上海证券报，2007（11）.