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马克思曾指出“各种经济时代的区别，不在于生产什么，而在于怎样生产，用什么劳动资料生产。劳动资料不仅是人类发展的测量器，而且是劳动借以进行的社会关系的指示器。”企业的发展不断变化，人才的能力和需求也在不断调整。因此，企业人才的缺乏是知识经济时代的主要问题。
造成企业人才缺乏的主要原因：
1.薪水和福利待遇低，薪水和福利待遇低有两种情况：一是由于薪水和福利待遇而影响正常生活；二是通过与他人相比，觉得自己的薪水和福利待遇低，为了得到更多的收入而离开企业。
2.中国教育体系与社会接轨能力较差，从而造成高级人才锻造期往往不能在校园内完成。高级人才所必备的知识与意识，有相当大的一部分要依靠自己在社会经历中获得。这就加大了高级人才形成的难度，降低了“成才率”。
3.中小企业在发展前期，对高级人才的需求量不大，所以大多数中小型企业都没有人才储备意识。当企业步入成长期时，管理事务的增多、分部的增设、管理范围化等要求的出现，使企业对高级人才的需求一下子暴长。这时没有人才储备的企业就会发觉人才相对不足。
4.缺乏亲和力，人才的精神生活不满足。部分企业由于只注重效益的发展或者效益不景气而且忽視了员工的精神文化需求，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。—个人的发展设计和企业的发展规划存在差距。许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，或者企业的发展前景不容乐观，自己的理想和抱负在企业难以实现而萌发了去意。
针对这个问题，常用的解决措施有：
“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。
首先，适当的激励方法。人们工作的原因是多种多样的：金钱、职位、企业的声誉和品牌效应、职业发展的潜力、健康和其他福利、工作地点等等。因此，优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等。不同员工能被激励的方式不同，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及公司的福利政策。提供能够实现人才价值的工作岗位。人才在注重工作环境、待遇的同时，还非常看重工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑战性和创造性，优秀人才当然不会热爱岗位和企业。因此，企业应该不断的给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。
其次， 增强人才储备意识。就如前面而言，这种人才不足的成因之一是没有人才储备意识。所以，如果企业能有意识地进行人才储备，而且让他们去熟悉企业事务。那么，到企业重用到他们的时候，他们就不单是高级人才那么简单，而且是熟悉企业事务的高级人才了。届时，他们当然会比一般的新人更加得心应手，而企业的发展也当然会更加顺理成章。但也应该看到这一策略也是要付出代价的，就是要付出相当多的人才储备费用。而且高级人才希望能得到一展抱负的机会，而不喜欢只是被“储备”，所以企业想要留住他们，可能要付出高出行内的代价。对此企业应该量力而为。
提高企业原有员工的素质，以适应知识经济发展需求
1.企业员工应具有适应知识经济发展需求的新观念。观念往往反映一定时期的历史特征，每当社会进行大变革时，首先要解决的问题，是观念更新。企业员工应树立起与市场经济相适应的价值观念、经济观念，主动积极参与社会大环境的竞争，树立竞争观念，以最小的投入获得最大的社会效益和经济效益，树立起适应知识经济时代的效益观念；大胆探索，积极创新，树立起勇于改革的进取观念。
2.企业员工应具有适应知识经济发展需要的经济结构。知识经济的显著特点是把知识作为资本来发展经济。在知识经济时代，社会经济发展的第一推动力不再是马克思所说的“货币”，而是知识、智力、人才资本。这就要求企业员工具备科学的知识结构。(1)具有广博而丰富的知识结构。(2)具有较强的专业知识和专业技能。
3.加强在职员工培训。为员工提供培训和锻炼的机会，从企业内部培训高级人才。这个方法的好处能将企业发展与员工的自身发展两大目标结合在一起。而且能让员工清楚的看到自己的晋升途径，从而形成一项有效的激励。
可以这样说，21世纪是知识经济时代，意味着社会竞争的焦点是人才，只有营造良好的工作氛围，健全的薪酬福利制度，不继加强与职业技术院校的合作，以及为员工进行职业生涯规划，才能吸引人才、留住人才，也才能实现企业的持续发展和不继壮大。
造成企业人才缺乏的主要原因：
1.薪水和福利待遇低，薪水和福利待遇低有两种情况：一是由于薪水和福利待遇而影响正常生活；二是通过与他人相比，觉得自己的薪水和福利待遇低，为了得到更多的收入而离开企业。
2.中国教育体系与社会接轨能力较差，从而造成高级人才锻造期往往不能在校园内完成。高级人才所必备的知识与意识，有相当大的一部分要依靠自己在社会经历中获得。这就加大了高级人才形成的难度，降低了“成才率”。
3.中小企业在发展前期，对高级人才的需求量不大，所以大多数中小型企业都没有人才储备意识。当企业步入成长期时，管理事务的增多、分部的增设、管理范围化等要求的出现，使企业对高级人才的需求一下子暴长。这时没有人才储备的企业就会发觉人才相对不足。
4.缺乏亲和力，人才的精神生活不满足。部分企业由于只注重效益的发展或者效益不景气而且忽視了员工的精神文化需求，没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对人才产生凝聚力。—个人的发展设计和企业的发展规划存在差距。许多流失的人才都是近些年毕业的大学生，当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门的时候，对自己的将来都有一番憧憬，经过几年的工作后，他们发现理想和现实相距太远，或者企业的发展前景不容乐观，自己的理想和抱负在企业难以实现而萌发了去意。
针对这个问题，常用的解决措施有：
“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。
首先，适当的激励方法。人们工作的原因是多种多样的：金钱、职位、企业的声誉和品牌效应、职业发展的潜力、健康和其他福利、工作地点等等。因此，优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等。不同员工能被激励的方式不同，例如年轻工作者比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年工作者比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，老年工作者则比较重视工作的稳定性及公司的福利政策。提供能够实现人才价值的工作岗位。人才在注重工作环境、待遇的同时，还非常看重工作的本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感，能否发挥个人的创造性，实现自身价值。如果企业所提供的工作与其专业、特长并不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑战性和创造性，优秀人才当然不会热爱岗位和企业。因此，企业应该不断的给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作热情，以充满希望和挑战的事业发展来留住人才。
其次， 增强人才储备意识。就如前面而言，这种人才不足的成因之一是没有人才储备意识。所以，如果企业能有意识地进行人才储备，而且让他们去熟悉企业事务。那么，到企业重用到他们的时候，他们就不单是高级人才那么简单，而且是熟悉企业事务的高级人才了。届时，他们当然会比一般的新人更加得心应手，而企业的发展也当然会更加顺理成章。但也应该看到这一策略也是要付出代价的，就是要付出相当多的人才储备费用。而且高级人才希望能得到一展抱负的机会，而不喜欢只是被“储备”，所以企业想要留住他们，可能要付出高出行内的代价。对此企业应该量力而为。
提高企业原有员工的素质，以适应知识经济发展需求
1.企业员工应具有适应知识经济发展需求的新观念。观念往往反映一定时期的历史特征，每当社会进行大变革时，首先要解决的问题，是观念更新。企业员工应树立起与市场经济相适应的价值观念、经济观念，主动积极参与社会大环境的竞争，树立竞争观念，以最小的投入获得最大的社会效益和经济效益，树立起适应知识经济时代的效益观念；大胆探索，积极创新，树立起勇于改革的进取观念。
2.企业员工应具有适应知识经济发展需要的经济结构。知识经济的显著特点是把知识作为资本来发展经济。在知识经济时代，社会经济发展的第一推动力不再是马克思所说的“货币”，而是知识、智力、人才资本。这就要求企业员工具备科学的知识结构。(1)具有广博而丰富的知识结构。(2)具有较强的专业知识和专业技能。
3.加强在职员工培训。为员工提供培训和锻炼的机会，从企业内部培训高级人才。这个方法的好处能将企业发展与员工的自身发展两大目标结合在一起。而且能让员工清楚的看到自己的晋升途径，从而形成一项有效的激励。
可以这样说，21世纪是知识经济时代，意味着社会竞争的焦点是人才，只有营造良好的工作氛围，健全的薪酬福利制度，不继加强与职业技术院校的合作，以及为员工进行职业生涯规划，才能吸引人才、留住人才，也才能实现企业的持续发展和不继壮大。