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摘要：本文通过分析劳务派遣的现状，讨论了现实存在的问题，提出了解决的办法。
关键词：劳动派遣；人力资源；劳动纠纷
Abstract: This article discusses the existing problems , puts forward the way of solving them through the analysis of the current situation of labor dispatch,.
Key words: labor dispatch;human resource; labor disputes
中图分类号：TU7 文献标识码： A文章编号：2095-2104（2012）
要使劳务派遣在经济社会中发挥更大的作用，必须从立法、执法层面给予严格规范，劳务派遣公司与用人单位各司其职，各方形成有效合力，才能使劳务派遣具有更加光明的前景。
劳务派遣最早起源于美国，后在欧洲、日本等发达国家逐步发展起来。其本质特征是将传统的雇主、雇员的双方劳动关系引入第三方主体，实行雇用劳动者与使用劳动力相分离，从而形成一种灵活的就业方式的新型的劳动关系。近年来，企业用工形式的多元化，促使劳务派遣适用范围逐渐拓宽，派遣人数急剧增长。劳务派遣已出现在各行各业，甚至很多国家机关和事业单位目前也都在大量使用劳务派遣员工。
1 劳务派遣存在的原因
1.1 人事管理便捷专业
用工单位用人不需要为员工办理户口、管理档案等事宜，只需要对派遣员工做出相应的工作管理规定，使用其劳动力，根据岗位的不同进行管理、考核，社会保险等其他事宜则由派遣公司负责完成。用人单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人机制十分灵活。
1.2 减少劳动纠纷
在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用工单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动合同，用工单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用工单位就可减少或避免与派遣员工在劳动关系上可能出现的纠纷。
1.3 降低单位人工成本
包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本等。企业使用劳务派遣工，除了给工资和社保外，只要给劳务派遣单位一定数量的管理费。使用劳务派遣工还可以使企业少交企业所得税，减少录用费用和离职补偿的费用。
2 劳务派遣中存在问题的现状
2.1 劳务派遣人员泄露商业秘密给用人单位造成损失
根据《反不正当竞争法》的规定，商业秘密指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施保护
的技术信息和经营信息。受法律保护的技术信息和经营信息必须具备4个条件：不为公众所知，即秘密性；具有经济价值；具有实用价值；采取了保密措施。
2.2 派遣人员无法做到与用人单位员工同工同酬
《中华人民共和国劳动合同法》第 63 条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。但用人单位出于利用劳务派遣节约人工成本的考虑，往往减少派遣人员的薪酬待遇，特别是派遣人员的福利待遇。劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，而劳务派遣公司与用人单位地位的不平等，往往出现劳务派遣公司及用人单位随意克扣工资或抽头，不按月发放工资、不按规定支付加班工资等情况。
2.3 劳务派遣使用混乱
《劳动合同法》第 66 条规定，派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。由于我国法律对劳务派遣还没有规范和限制，用人单位为降低用工成本，逃避劳动法的责任，任意使用劳务派遣工，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。在一些行业和企业中，劳务派遣工甚至已占到一半以上，成为用工的主流形式。在一些长年稳定需求的工作岗位，也使用劳务派遣工，如银行的前台柜员等。
2.1 劳务派遣公司管理薄弱，不能持续提高派遣人员的就业能力当前，劳务派遣工主要是农民工和城市失业人员，也有部分大中专毕业生。劳务派遣公司通常采取以产定销的方式招聘员工，致使大量派遣工劳动合同短期化。合同短期化使劳务派遣公司只注重派遣人员的薪酬等基本管理工作，往往忽视派遣人员的劳动技能的提高。由于企业的逐利性使然，对于派遣企业而言，自己并不使用劳动力，如果用人企业没有特别要求，就不会对派遣劳动者进行职业培训，更不会进行长期培训。对于真正的用人企业而言，派遣劳动者不属于本单位正式员工，其流动性大，也没有对其进行人力资本投资的动机。长期发展下去，不利于劳动者素质的提高。
3 解决劳务派遣中问题的办法
针对劳务派遣当前存在的问题，笔者提出以下解决对策：
3.1 在立法上明确和严格劳务派遣机构的许可和审批制度、设立标准和条件(包括注册资本金、风险备用金、企业创办和人员资质条件等)，使其能承担相应的风险和履行相应的法律责任，以切实改变目前劳务派遣无序发展和难以追究其法律责任的局面。执法部门应该严格按照劳动合同法第 66 条限定劳务派遣的使用范围。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过 6 个月，凡企业用工超过6 个月的岗位须用本企业正式员工，根据法国劳动法典法律卷中的相关规定，劳动力派遣行为只能适用于临时性工作岗位，在长期性、持续性的工作岗位上禁止使用派遣劳动力。对临时性工作岗位法律进行了列举：替代缺勤的和劳动合同中止的劳动者(例如享受各种休假的劳动者)的工作、企业经营活动临时增加的工作、具有季节性特点的工作或者对于某些行业根据集体合同的规定习惯上不订立无固定期限劳动合同的工作。
3.2 派遣公司应认真研究并掌握新“劳动法”各项规定和“劳务派遣”的各项规定，以“市场为导向”建立建全公司管理制度、提升管理水平、提高管理团队的素质，树立以“诚信服务”的经营与管理理念，走“专业化”的发展道路，抓好派遣机构的自身建设，完善各项管理措施，以优质的服务、高素质的队伍来促进劳务派遣工作。劳务派遣机构在成立伊始就要高标准、严要求，严格按照企业化管理的要求规范各项管理制度，培养一支具有高文凭、懂业务、熟悉政策能征善战的职工队伍，劳务派遣机构的自身建设抓好了，就能提高服务质量，就能以优质的服务赢得客户满意，从而推动劳务派遣工作的发展。派遣公司应有战略发展眼光，有明确的市场定位，走“专业化”的发展道路，真正做到“以人为本”的经营理念，认真为每个客户和外派员工提供满意的服务，才能使派遣公司做稳、做大、做强，在激励的市场竞争中才不会被淘汰。
3.3 商业秘密存在于实际用人单位，用人单位应该制定专门的保密规则，明确商业秘密的范围，采取相应的保密措施，明确保密主体、保密义务及相应责任。保密协议应该由实际的用人单位与劳动者签订。同时，在用人单位与派遣单位的协议中，保密协议也应该作为派遣单位与职工约定并要求职工遵守的条款，即实际用人单位的保密规则。应该力图做到派遣公司与用人单位以及劳动者三方都具有按照劳动合同法追究违约责任的权利。
因为用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动关系，二者之间签订的协议要么作为派遣单位同被派遣者之间劳动合同、保密协议的附件，要么被视为民事合同关系。因此，用人单位在签订派遣合同時要准确把握派遣合同的“责权明晰”，明确规定派遣单位签订劳动合同的义务，劳动纠纷如何处理等。
最能体现保密义务及责任的是竞业禁止条款，而其补偿金支付的约定也最具争议性。竞业限制补偿金的支付，应该在三方协议中作出明确的约定。因为被派遣职工与派遣单位之间是劳动关系，所以，竞业限制补偿金应该由派遣公司支付。同时，派遣单位应该与用人单位协商约定，如果用人单位有竞业禁止需求的，应该支付给派遣单位相关费用。或者两者直接约定，用人单位有竞业限制要求的，费用由其自身承担。
3.4 要依法签订劳动合同和劳务合同。劳务型公司作为具有法人资格的劳务型企业，应与招聘录用的劳务人员签订劳动合同，依法建立劳动关系，明确双方的权利和义务，特别要明确作为劳派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式，参加社会保险等，并在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同鉴证和社会保险登记、申报、缴费手续。劳务型公司在进行劳务派遣时，还必须与企事业用人单位签订劳务协议，依法建立劳务派遣与使用关系，明确劳务派遣人员的工作岗位、工作时间、劳动报酬标准，以及社会保险费的结付标准和结付缴纳办法。可以说，劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、与用人单位签订劳务合同，是依法规范用工、避免劳动争议和劳务纠纷的最重要的基础工作。
3.5 要加强对劳务派遣的执法监察。鉴于劳务派遣方面存在的问题，为维护劳动力市场秩序和劳务派遣人员的合法权益，各地劳动保障部门应加强对劳务型公司派遣劳务人员和用人单位使用劳务人员的执法监察，重点是监督检查劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、依法建立劳动关系情况，为劳务人员办理并缴纳社会保险费情况；监督、检查用人单位使用劳务人员在工资支付、工作时间、劳动保护、休息休假等方面的情况。对凡违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策规定的劳务型公司和用人单位，劳动保障行政部门依法责令限期改正，并依据劳动保障法律、法规、规章的相关规定予以处理处罚，从而确保劳务派遣和使用劳务人员行为的规范化，确保劳务人员的合法权益不受侵害。
劳务派遣亦称劳动力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动者派遣等。劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等发挥了非常重要的作用。劳务派遣的广泛使用为经济发展做出了重要贡献，但当前劳务派遣也存在很多问题。
关键词：劳动派遣；人力资源；劳动纠纷
Abstract: This article discusses the existing problems , puts forward the way of solving them through the analysis of the current situation of labor dispatch,.
Key words: labor dispatch;human resource; labor disputes
中图分类号：TU7 文献标识码： A文章编号：2095-2104（2012）
要使劳务派遣在经济社会中发挥更大的作用，必须从立法、执法层面给予严格规范，劳务派遣公司与用人单位各司其职，各方形成有效合力，才能使劳务派遣具有更加光明的前景。
劳务派遣最早起源于美国，后在欧洲、日本等发达国家逐步发展起来。其本质特征是将传统的雇主、雇员的双方劳动关系引入第三方主体，实行雇用劳动者与使用劳动力相分离，从而形成一种灵活的就业方式的新型的劳动关系。近年来，企业用工形式的多元化，促使劳务派遣适用范围逐渐拓宽，派遣人数急剧增长。劳务派遣已出现在各行各业，甚至很多国家机关和事业单位目前也都在大量使用劳务派遣员工。
1 劳务派遣存在的原因
1.1 人事管理便捷专业
用工单位用人不需要为员工办理户口、管理档案等事宜，只需要对派遣员工做出相应的工作管理规定，使用其劳动力，根据岗位的不同进行管理、考核，社会保险等其他事宜则由派遣公司负责完成。用人单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时减少人员，用人机制十分灵活。
1.2 减少劳动纠纷
在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用工单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动合同，用工单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用工单位就可减少或避免与派遣员工在劳动关系上可能出现的纠纷。
1.3 降低单位人工成本
包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本等。企业使用劳务派遣工，除了给工资和社保外，只要给劳务派遣单位一定数量的管理费。使用劳务派遣工还可以使企业少交企业所得税，减少录用费用和离职补偿的费用。
2 劳务派遣中存在问题的现状
2.1 劳务派遣人员泄露商业秘密给用人单位造成损失
根据《反不正当竞争法》的规定，商业秘密指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施保护
的技术信息和经营信息。受法律保护的技术信息和经营信息必须具备4个条件：不为公众所知，即秘密性；具有经济价值；具有实用价值；采取了保密措施。
2.2 派遣人员无法做到与用人单位员工同工同酬
《中华人民共和国劳动合同法》第 63 条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。但用人单位出于利用劳务派遣节约人工成本的考虑，往往减少派遣人员的薪酬待遇，特别是派遣人员的福利待遇。劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，而劳务派遣公司与用人单位地位的不平等，往往出现劳务派遣公司及用人单位随意克扣工资或抽头，不按月发放工资、不按规定支付加班工资等情况。
2.3 劳务派遣使用混乱
《劳动合同法》第 66 条规定，派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。由于我国法律对劳务派遣还没有规范和限制，用人单位为降低用工成本，逃避劳动法的责任，任意使用劳务派遣工，使劳务派遣范围不断扩大，派遣劳动者人数也不断增加。在一些行业和企业中，劳务派遣工甚至已占到一半以上，成为用工的主流形式。在一些长年稳定需求的工作岗位，也使用劳务派遣工，如银行的前台柜员等。
2.1 劳务派遣公司管理薄弱，不能持续提高派遣人员的就业能力当前，劳务派遣工主要是农民工和城市失业人员，也有部分大中专毕业生。劳务派遣公司通常采取以产定销的方式招聘员工，致使大量派遣工劳动合同短期化。合同短期化使劳务派遣公司只注重派遣人员的薪酬等基本管理工作，往往忽视派遣人员的劳动技能的提高。由于企业的逐利性使然，对于派遣企业而言，自己并不使用劳动力，如果用人企业没有特别要求，就不会对派遣劳动者进行职业培训，更不会进行长期培训。对于真正的用人企业而言，派遣劳动者不属于本单位正式员工，其流动性大，也没有对其进行人力资本投资的动机。长期发展下去，不利于劳动者素质的提高。
3 解决劳务派遣中问题的办法
针对劳务派遣当前存在的问题，笔者提出以下解决对策：
3.1 在立法上明确和严格劳务派遣机构的许可和审批制度、设立标准和条件(包括注册资本金、风险备用金、企业创办和人员资质条件等)，使其能承担相应的风险和履行相应的法律责任，以切实改变目前劳务派遣无序发展和难以追究其法律责任的局面。执法部门应该严格按照劳动合同法第 66 条限定劳务派遣的使用范围。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过 6 个月，凡企业用工超过6 个月的岗位须用本企业正式员工，根据法国劳动法典法律卷中的相关规定，劳动力派遣行为只能适用于临时性工作岗位，在长期性、持续性的工作岗位上禁止使用派遣劳动力。对临时性工作岗位法律进行了列举：替代缺勤的和劳动合同中止的劳动者(例如享受各种休假的劳动者)的工作、企业经营活动临时增加的工作、具有季节性特点的工作或者对于某些行业根据集体合同的规定习惯上不订立无固定期限劳动合同的工作。
3.2 派遣公司应认真研究并掌握新“劳动法”各项规定和“劳务派遣”的各项规定，以“市场为导向”建立建全公司管理制度、提升管理水平、提高管理团队的素质，树立以“诚信服务”的经营与管理理念，走“专业化”的发展道路，抓好派遣机构的自身建设，完善各项管理措施，以优质的服务、高素质的队伍来促进劳务派遣工作。劳务派遣机构在成立伊始就要高标准、严要求，严格按照企业化管理的要求规范各项管理制度，培养一支具有高文凭、懂业务、熟悉政策能征善战的职工队伍，劳务派遣机构的自身建设抓好了，就能提高服务质量，就能以优质的服务赢得客户满意，从而推动劳务派遣工作的发展。派遣公司应有战略发展眼光，有明确的市场定位，走“专业化”的发展道路，真正做到“以人为本”的经营理念，认真为每个客户和外派员工提供满意的服务，才能使派遣公司做稳、做大、做强，在激励的市场竞争中才不会被淘汰。
3.3 商业秘密存在于实际用人单位，用人单位应该制定专门的保密规则，明确商业秘密的范围，采取相应的保密措施，明确保密主体、保密义务及相应责任。保密协议应该由实际的用人单位与劳动者签订。同时，在用人单位与派遣单位的协议中，保密协议也应该作为派遣单位与职工约定并要求职工遵守的条款，即实际用人单位的保密规则。应该力图做到派遣公司与用人单位以及劳动者三方都具有按照劳动合同法追究违约责任的权利。
因为用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动关系，二者之间签订的协议要么作为派遣单位同被派遣者之间劳动合同、保密协议的附件，要么被视为民事合同关系。因此，用人单位在签订派遣合同時要准确把握派遣合同的“责权明晰”，明确规定派遣单位签订劳动合同的义务，劳动纠纷如何处理等。
最能体现保密义务及责任的是竞业禁止条款，而其补偿金支付的约定也最具争议性。竞业限制补偿金的支付，应该在三方协议中作出明确的约定。因为被派遣职工与派遣单位之间是劳动关系，所以，竞业限制补偿金应该由派遣公司支付。同时，派遣单位应该与用人单位协商约定，如果用人单位有竞业禁止需求的，应该支付给派遣单位相关费用。或者两者直接约定，用人单位有竞业限制要求的，费用由其自身承担。
3.4 要依法签订劳动合同和劳务合同。劳务型公司作为具有法人资格的劳务型企业，应与招聘录用的劳务人员签订劳动合同，依法建立劳动关系，明确双方的权利和义务，特别要明确作为劳派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式，参加社会保险等，并在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同鉴证和社会保险登记、申报、缴费手续。劳务型公司在进行劳务派遣时，还必须与企事业用人单位签订劳务协议，依法建立劳务派遣与使用关系，明确劳务派遣人员的工作岗位、工作时间、劳动报酬标准，以及社会保险费的结付标准和结付缴纳办法。可以说，劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、与用人单位签订劳务合同，是依法规范用工、避免劳动争议和劳务纠纷的最重要的基础工作。
3.5 要加强对劳务派遣的执法监察。鉴于劳务派遣方面存在的问题，为维护劳动力市场秩序和劳务派遣人员的合法权益，各地劳动保障部门应加强对劳务型公司派遣劳务人员和用人单位使用劳务人员的执法监察，重点是监督检查劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、依法建立劳动关系情况，为劳务人员办理并缴纳社会保险费情况；监督、检查用人单位使用劳务人员在工资支付、工作时间、劳动保护、休息休假等方面的情况。对凡违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策规定的劳务型公司和用人单位，劳动保障行政部门依法责令限期改正，并依据劳动保障法律、法规、规章的相关规定予以处理处罚，从而确保劳务派遣和使用劳务人员行为的规范化，确保劳务人员的合法权益不受侵害。
劳务派遣亦称劳动力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动者派遣等。劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等发挥了非常重要的作用。劳务派遣的广泛使用为经济发展做出了重要贡献，但当前劳务派遣也存在很多问题。