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摘要：在目前的社会发展中，任何一个社会组织的人力资源管理都决定着该组织的生存与发展。由于企业人力资源管理决策是一个面向未来的行动模式，而未来本身就是一个不可确定性，从而使得人力资源管理决策风险是不可避免的。本文主要分析了企业人离子与阿奴案例决策中存在的各种风险问题，并提出了相应的对策与建议。
关键词：风险 人力资源管理 企业
任何一个社会组织在生存与发展中都力不开人力资源的管理与控制，可以说人力资源管理工作的优劣直接决定着整个企业的未来。但是就当前人力资源管理决策而言，其作为一项面向未来的行动，由于未来不像过去那样已经成为定性，而是一种存在着多种未知性和影响因素的概念，因此其在管理工作中各种管理结果也是人们始料不及的。因此在工作中极容易导致各种风险的客观存在。但是在目前的企业人力资源管理中我们也面临着诸多的问题与缺陷，这就需要我们在工作中进行深入、系统的思考与总结，针对其中存在的种种质量问题和现象进行全面、系统的总结，使得其中各种问题都得到有效、系统的优化与完善，使得各种问题都得到有效的解决。
一、人力资源概述
1、概念
人力资源管理在目前的社会发展中受到了人们的高度重视。在目前的社会发展中，知识经济时代的成型促使了企业运营的繁荣，也使得企业经营成为一个生机勃勃的社会经济活动，在企业的经营过程中，通常都是由人力、物力和财力共同构建而成，并且彼此之间相互协调、相互搭配，从而形成了商品与劳动的综合体，这种结构体系中，人力资源一直都是企业发展和生存的重点要素，也是企业竞争力得以发挥的核心。在市场经济不断发展的新时期，企业竞争日益复杂，人力资源在企业竞争中的作用也逐渐明显。
在目前的企业人力资源管理中，为了完成企业管理工作的整体目标和发展重点。在目前的社会发展中，相关人力资源管理工作者通常都是采用各种技术手段和方法去激励员工的工作行为、工作态度和素质，从而使得其在工作中发挥出最大的效益。一般来说，在目前的工作中编制科学、全面、系统的人力资源管理方案对于人力资源的发挥有着至关重要的作用与意义。
2、特点
就目前我国的人力资源管理而言，在管理的过程中具备着以下几方面特点：在人力资源管理工作中，管理方法的应用通常都具备着一定的主观能动性，历来都是人力资源管理工作主体因素。（2）时效性：在管理工作模式的应用上，要确保实践的应用能够形成一个动态的平衡状态，同时对于其约束机理和作用进行全面的总结与分析。（3）思想性：作为人力资源管理的主体——人本身具备着独特的思想，富有丰富的想象力与生命力，因此在工作中要区别于其他工作模式和流程进行分类管理。（4）全面社会性：社会性主要在一般情况下，人力资源管理活动不仅是一项双赢的局面和结果，还需要在工作中关注个体的态度和心理满足程度与要求。
二、人力资源管理中存在的风险与应对策略
1、甄选、录用风险与应对策略
1.1、风险
在目前的人力资源管理中，存在着极多的决策风险，一般来说，在衡量和甄选企业工作人员的过程中，我们该如何去正确、科学的对决策质量进行深入的分析与完善已成为人们关系著的重点。在工作的过程中我们不仅需要检查工作中存在的各种录用缺陷与问题，同时还需要在工作中对于评价组织标准和评价体系中的人力资源决策进行全面的总结与控制。甄选和录用决策的风险及对策分析：目前不少组织甄选和录用标准的内容和水平是基于以下前提：
1工作分析的信息来自于以前工作的个别经验
2）片面的认为组织的甄选和录用决策主体就是组织个别人的意志
3）甄选和录用标准来源于对以往招聘和录用的评价；
不难看出，在现实的甄选和录用实践中，以上前提不一定都是存在的，因此，由于认知的偏差和决策能力的限制，甄选和录用决策的风险就不可避免，错误的录用无论给组织还是个人都会带来一定的损失，由于“大材小用”使人的能力的发挥受到极大的限制，形成人力资源的闲置和浪费，“小才大用”，由于力所不能及，给个人带来的是巨大的心理压力，给组织带来的只能是低效率。
1.2提出以下对策：
1）明确组织甄选和录用的总原则是为了吸纳组织所需要的人员，使组织和成员获得更好的成长性，而非权宜之计。
2）甄选和录用决策是组织人力资源开发实践的始点，是组织对外传播自身形象，期待关心组织成长的人们作出积极反应的开始。
3）甄选和录用决策的主体是组织和应聘者双方，甄选和录用决策的实施过程正是双方了解的过程，组织按照自己确立的甄选和录用标准选人，应聘者也密切关注着组织的甄选和录用活动，以期作出组织所预期的反应。因此，组织的甄选和录用决策具有导向的作用。
2、绩效考评决策中的风险分析
考评决策中风险产生原因是多方面的，只有针对不同原因，才能制定有效的对策：
2.1.信息的质量、数量、获取的途径、处理在很大程度上影响考评决策的风险。由于考评各方信息的不对称性，任何一方都有可能仅仅提供对自己有利的信息，隐瞒对自己不利的信息，或者设法制造障碍，使对方无法了解真实的信息，或者有意扭曲信息，如组织人员总是夸大工作的难度，而组织的工作分析总是降低工作任务的难度，个人的在于能以较少的投入获得较大的利益，同样组织也想以较小的人力代价获取更多的利润。
2.2.考评标准的选择：究竟考评什么？如何确定考评标准直接影响考评决策的实效。由于影响考评结果的因素是复杂的，所以考评标准应是客观的、可以考核和具有激励作用的。
归因理论认为；影响人们行为结果的因素有内在因素：个人的能力和努力；外部因素：任务的难度和机遇。其中有关个人能力和任务难度是比较容易测评的，而个人的努力和机遇对结果的影响往往是难以预见、观测和评价的。尤其这些因素综合存在时，人们很难分清。无疑增加了基于考评结果标准确定的难度，对于一些影响结果因素复杂的考评活动可以建立基于行为过程的考评标准，重视人们在实现结果目标的过程中所付出的努力和激励。
2.3.对考评结果的评价和分析应该建立在管理心理学家凯利提出的三个标准之上
1）差异性：考评结果应该能够敏感地区分出不同被考评者的行为特征。慎重对待对所有不同被考评者雷同的考评结论；
2）一贯性：评价者是否在任何时候和和情景下，对某一考评对象作出同样的评价。考评者的评价结果可能随着考评环境和时间的变化，也可能随着考评者自己情绪的变化而不同，当某个考评者提供的关于同一个人的考评结果变化较大时，切忌轻信任何一次考评结果而作出考评评价。
三、结束语
从以上分析不难看出，人力资源管理决策中的风险问题已经给人力资源管理理论和实践提出了新的挑战，亟待引起组织中人力资源管理决策者的极大关注。
关键词：风险 人力资源管理 企业
任何一个社会组织在生存与发展中都力不开人力资源的管理与控制，可以说人力资源管理工作的优劣直接决定着整个企业的未来。但是就当前人力资源管理决策而言，其作为一项面向未来的行动，由于未来不像过去那样已经成为定性，而是一种存在着多种未知性和影响因素的概念，因此其在管理工作中各种管理结果也是人们始料不及的。因此在工作中极容易导致各种风险的客观存在。但是在目前的企业人力资源管理中我们也面临着诸多的问题与缺陷，这就需要我们在工作中进行深入、系统的思考与总结，针对其中存在的种种质量问题和现象进行全面、系统的总结，使得其中各种问题都得到有效、系统的优化与完善，使得各种问题都得到有效的解决。
一、人力资源概述
1、概念
人力资源管理在目前的社会发展中受到了人们的高度重视。在目前的社会发展中，知识经济时代的成型促使了企业运营的繁荣，也使得企业经营成为一个生机勃勃的社会经济活动，在企业的经营过程中，通常都是由人力、物力和财力共同构建而成，并且彼此之间相互协调、相互搭配，从而形成了商品与劳动的综合体，这种结构体系中，人力资源一直都是企业发展和生存的重点要素，也是企业竞争力得以发挥的核心。在市场经济不断发展的新时期，企业竞争日益复杂，人力资源在企业竞争中的作用也逐渐明显。
在目前的企业人力资源管理中，为了完成企业管理工作的整体目标和发展重点。在目前的社会发展中，相关人力资源管理工作者通常都是采用各种技术手段和方法去激励员工的工作行为、工作态度和素质，从而使得其在工作中发挥出最大的效益。一般来说，在目前的工作中编制科学、全面、系统的人力资源管理方案对于人力资源的发挥有着至关重要的作用与意义。
2、特点
就目前我国的人力资源管理而言，在管理的过程中具备着以下几方面特点：在人力资源管理工作中，管理方法的应用通常都具备着一定的主观能动性，历来都是人力资源管理工作主体因素。（2）时效性：在管理工作模式的应用上，要确保实践的应用能够形成一个动态的平衡状态，同时对于其约束机理和作用进行全面的总结与分析。（3）思想性：作为人力资源管理的主体——人本身具备着独特的思想，富有丰富的想象力与生命力，因此在工作中要区别于其他工作模式和流程进行分类管理。（4）全面社会性：社会性主要在一般情况下，人力资源管理活动不仅是一项双赢的局面和结果，还需要在工作中关注个体的态度和心理满足程度与要求。
二、人力资源管理中存在的风险与应对策略
1、甄选、录用风险与应对策略
1.1、风险
在目前的人力资源管理中，存在着极多的决策风险，一般来说，在衡量和甄选企业工作人员的过程中，我们该如何去正确、科学的对决策质量进行深入的分析与完善已成为人们关系著的重点。在工作的过程中我们不仅需要检查工作中存在的各种录用缺陷与问题，同时还需要在工作中对于评价组织标准和评价体系中的人力资源决策进行全面的总结与控制。甄选和录用决策的风险及对策分析：目前不少组织甄选和录用标准的内容和水平是基于以下前提：
1工作分析的信息来自于以前工作的个别经验
2）片面的认为组织的甄选和录用决策主体就是组织个别人的意志
3）甄选和录用标准来源于对以往招聘和录用的评价；
不难看出，在现实的甄选和录用实践中，以上前提不一定都是存在的，因此，由于认知的偏差和决策能力的限制，甄选和录用决策的风险就不可避免，错误的录用无论给组织还是个人都会带来一定的损失，由于“大材小用”使人的能力的发挥受到极大的限制，形成人力资源的闲置和浪费，“小才大用”，由于力所不能及，给个人带来的是巨大的心理压力，给组织带来的只能是低效率。
1.2提出以下对策：
1）明确组织甄选和录用的总原则是为了吸纳组织所需要的人员，使组织和成员获得更好的成长性，而非权宜之计。
2）甄选和录用决策是组织人力资源开发实践的始点，是组织对外传播自身形象，期待关心组织成长的人们作出积极反应的开始。
3）甄选和录用决策的主体是组织和应聘者双方，甄选和录用决策的实施过程正是双方了解的过程，组织按照自己确立的甄选和录用标准选人，应聘者也密切关注着组织的甄选和录用活动，以期作出组织所预期的反应。因此，组织的甄选和录用决策具有导向的作用。
2、绩效考评决策中的风险分析
考评决策中风险产生原因是多方面的，只有针对不同原因，才能制定有效的对策：
2.1.信息的质量、数量、获取的途径、处理在很大程度上影响考评决策的风险。由于考评各方信息的不对称性，任何一方都有可能仅仅提供对自己有利的信息，隐瞒对自己不利的信息，或者设法制造障碍，使对方无法了解真实的信息，或者有意扭曲信息，如组织人员总是夸大工作的难度，而组织的工作分析总是降低工作任务的难度，个人的在于能以较少的投入获得较大的利益，同样组织也想以较小的人力代价获取更多的利润。
2.2.考评标准的选择：究竟考评什么？如何确定考评标准直接影响考评决策的实效。由于影响考评结果的因素是复杂的，所以考评标准应是客观的、可以考核和具有激励作用的。
归因理论认为；影响人们行为结果的因素有内在因素：个人的能力和努力；外部因素：任务的难度和机遇。其中有关个人能力和任务难度是比较容易测评的，而个人的努力和机遇对结果的影响往往是难以预见、观测和评价的。尤其这些因素综合存在时，人们很难分清。无疑增加了基于考评结果标准确定的难度，对于一些影响结果因素复杂的考评活动可以建立基于行为过程的考评标准，重视人们在实现结果目标的过程中所付出的努力和激励。
2.3.对考评结果的评价和分析应该建立在管理心理学家凯利提出的三个标准之上
1）差异性：考评结果应该能够敏感地区分出不同被考评者的行为特征。慎重对待对所有不同被考评者雷同的考评结论；
2）一贯性：评价者是否在任何时候和和情景下，对某一考评对象作出同样的评价。考评者的评价结果可能随着考评环境和时间的变化，也可能随着考评者自己情绪的变化而不同，当某个考评者提供的关于同一个人的考评结果变化较大时，切忌轻信任何一次考评结果而作出考评评价。
三、结束语
从以上分析不难看出，人力资源管理决策中的风险问题已经给人力资源管理理论和实践提出了新的挑战，亟待引起组织中人力资源管理决策者的极大关注。