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摘 要：本文总结了农产品加工企业近年来劳动关系出现的情况，并就如何构建和谐的劳动关系提出建议。
关键词：农产品加工企业；和谐劳动关系；实践；思考
随着经济社会的发展，经济结构和就业方式的变化，企业员工维权意识逐渐提高，企业内劳动关系矛盾呈现出复杂化、多样化的态势，劳动者与用人单位之间因劳动问题引发的纠纷也越来越多。劳资矛盾的妥善解决，对平息劳资双方当事人之间的纠纷，保护劳动者和用人单位的合法权益，构建与发展和谐稳定劳动关系，维护社会稳定，是企业人力资源管理者的主要职责和社会责任。
作为一家大型的农产品加工企业，纵观近年来企业人力资源管理工作内容事项，企业中的劳动关系矛盾主要还是围绕用人单位与职工之间的劳动权利、义务所产生的。劳动权利、义务的内容很广泛，主要是《劳动法》第３条所规定的劳动者应享有的八项权利和应履行的四项义务。在现实工作中，企业一般主要面对如下事项的劳动关系矛盾：关于辞退、辞职的事项；劳动报酬的事项；工作时间与休息休假的事项；劳动安全与卫生的事项；女职工保护的事项；社会保险与职工福利的事项；遵守劳动纪律和职业道德的事项。
劳资双方产生矛盾，影响企业正常的生产经营管理秩序，影响员工的工作积极性和主动性，最终影响到企业经营目标的达成。我们提倡和谐的劳动关系应是在遵循国家法律法规，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，兼顾用人单位和劳动者各自特殊利益、体现双方共同利益等前提下，劳动者享受合法权益的基础上，实现用人单位与劳动者之间的利益平衡才是建立和谐劳动关系的主要目标。要实现真正意义上构造与发展和谐稳定的劳动关系，用人单位主要做好以下事项：
一、用人单位法制观念的树立是构建和谐劳动关系的前提。
我们应当清醒地认识到，随着世界经济一体化的形成和我国社会主义市场经济体制的建立和不断发展，一些企业在经济利益的驱动下，不顾国家有关劳动保障的法律法规和政策规定，干出许多违法违规事情，诸如歧视女工、拖欠农民工工资、用人不签订劳动合同、签订了劳动合同而不按合同办事、随便收取劳动保证金、不缴纳社会保险费等等。出现上述违反劳动保障法律法规和相关政策的原因我们这里不能一概而论，有的人是明知自己的行为是违法的，而偏偏要明知故犯；而大多数人则是由于缺乏学习，对劳动保障法律法规和相关政策规定了解不多所致。这就给我们提出了一个艰巨的任务，那就是要对用人单位的相关负责人员进行劳动保障法律法规的相关政策规定的再宣传、再教育。使其牢固树立法制观念，并在单位用人等行为中充分体现以人为本、依法办事的要求，把企业的正当利益取得与职工的切身利益兼顾起来，做到企业要发展，职工生活要改善。二者不可偏废。
二、人力资源管理工作要与时俱进，紧随法规化进程，摒弃按惯例的想法。
每个人在长期的人力资源管理工作中，都会或多或少存在着按往年做法来应对当前的工作内容，总以为以前能行得通的做法会万无一失，可事实证明，这常会让工作陷入紧张局面。2009年在发放加班费时，我们企业按照以往的做法，给不同级别的员工定出30-50元不等的加班基数，计发员工的加班费，结果出现员工集体抗议，强烈要求按法律规定计算加班基数，补发不足的加班费。
按《劳动法》第四十四条规定，用人单位应当按照劳动者正常工作时间工资报酬的一定比例(150%、200%、300%)支付职工加班工资，即将职工的实际工资收入作为职工加班费的计算基数。但在现实操作中，不少用人单位为节约人工成本，在确定职工加班费计算基数时,一般有以下几种情形：第一、职工工资分很多细项，但计算加班费时仅以“基本工资”作为基数，这种情况相对较多,偶尔有用人单位以“基本工资”与其他工资项目之和作为基数，但并没有包括所有工资项目。第二、以当地的最低工资标准为计算基数。第三、以劳动合同中双方约定的工资标准为基数。第四、职工无论加班多少,每月固定可得一笔“加班费”,即根本不考虑加班费的计算基数。在此事例中，随着劳动法律法规的普及，员工维权意识的提高，部分企业已完全按法规计算加班费，各种形势的发展引导和激发了员工的维权行动。如企业能及时关注员工的思想动态和分析形势，改变加班费计发办法，劳动争议完全不会发生。只有时刻关注社会经济发展形势、劳动力市场完善程度、相关法律法规推行进程，与时俱进及时调整思路和作法，既要实现企业的利益最大化，又需保持劳动关系和谐，寻找两者之间的平衡点，才能更好地做好人力资源管理工作。
三、完善集体协商制度，彰显工会组织的作用。
从我国劳动关系的性质和特点出发，坚持通过协商、协调、沟通而不是过激手段化解劳动关系矛盾，推动建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系是大势所趋。而通过协商、沟通化解劳动关系矛盾的最有效方法之一，就是推行集体协商制度。为避免集体劳动争议发生，企业应与工会组织共同努力，积极主动完善集体协商制度，就员工关心的切身问题，如工资报酬、福利待遇、综合工作制、休息时间等，由工会组织召开职工代表大会进行商议，以商议后的结果与企业行政方进行平等协商，签订集体合同、工资专项合同，确保员工利益得到合法保护。适应工作出现的新问题，工会作为劳动者一方的代表，从维护员工利益出发，日常也可向企业提出协商的要约，促使企业行政方协商解决。通过集体协商，我企业员工的工资待遇每年实现近10%的增长，员工水电补贴翻倍增加，住房公积金缴存比例由10%提高到12%，员工的合理诉求得到很好地解决。员工满意度提高了，劳动关系也就和谐了。
四、运用管理技巧妥善处理劳动纷争。
企业在长期的生产管理运作中，难免会出现一些劳动纷争，在处理这些劳动纷争时，应以协商、沟通为主，多做当事人的劝和、疏导工作，缓和双方的对立情绪，争取双方互谅互让，妥善解决纠纷，做到柔性引导和刚性处分相结合，促进人力市场健康有序发展，维护社会和谐。
1、遇到突发劳动纠纷，冷静面对，因势利导，防止事态负面发展。
因上世纪九十年代初养老保险制度建立不够完善，我企业出现有部分老员工养老保险有间断漏缴。此事在员工中激起强烈不满，直面突发的劳动纠纷局面，我们并不急着发言，等他们的火气慢慢降下来，此时再让员工选出几个员工代表，由他们代表员工与企业方协商，劝导其他员工先回岗位安心工作。对员工提出的要求，企业根据情况逐一进行妥善解答。接着，让牵头的员工代表全程参与核查养老保险漏缴工作，目的有两个：一是为让牵头者能及时告知员工核查工作进展情况；二是能让员工觉得核查工作公开、透明，避免无端猜疑。此事经过核查企业、社保部门上世纪80-90年代相关历史资料，历时8个多月，才将漏缴情况核查清楚，并由企业和员工按法规进行了补缴。事情得到圆满解决，化解一场劳动纠纷危机。
2、注重细节、谨慎处理才能防止纠纷。
细节决定成败，日常人力资源管理各项工作中，注重法律流程和规范、谨慎处理才能防止纠纷发生。我公司曾遇到一起解除劳动合同的争议，连续旷工29天被解除劳动合同者，居然申请劳动仲裁说是不明不白被单位解除劳动合同，要求单位支付经济补偿金。其实在下达解除劳动合同书前，但旷工者在外地，人力资源部门只是与其电话联系，说明相关事宜并表明单位要与其解除劳动合同的意向，同时让其如有异议请于一定期限前以书面形式提交单位。但因以上环节均是以电话形式，无旷工者签字确认的书面资料，似乎是口说无凭，导致被解除者认为有漏洞可钻。虽然经过仲裁委的调查、取证，企业胜诉，但因工作不注重细节，给企业带来不必要的麻烦，不同行业造成不良影响。
吸取经验教训，现如今每遇员工旷工达到被解除劳动合同条件的，我们都会给旷工员工亲自签字确认有关旷工事实和企业拟与其解除劳动合同的书面资料，与员工进行提前沟通协商。同时将企业拟解除旷工员工劳动合同资料递交公司工会，让工会商议后签署无异议才下达解除劳动合同决定。各种移交资料都制表签收，做好各项社保转移手续，每项工作确保做到有书面资料可查，杜绝了此类解除合同的纠纷。作为人力资源和工会部门的工作人员学会理性的解除和终止劳动关系，是创建和谐劳动关系的关键。
为员工办理领取公积金手续时，往往需要员工提交购房合同原件给住房公积金管理中心审核，在经办过程中，细节的工作就是做到每次与员工交接购房合同原件时都需做好签收记录。曾有名员工办理领取公积金手续几个月后，到人力资源管理部门要回其购房合同原件，当我们说已退回给他时，他矢口否认，并口口声声要人力资源管理部门为此事负责。当将移交购房合同的签字记录摆放在其眼前时，事实胜于雄辩，紧张的气氛随之化解。
企业经济发展的历程中，形形色色的问题向人力资源管理者的管理技巧提出更高的要求，在面对问题、难题时，不仅要寻求法律政策的准确规定，还要透过法律规定，用法理演绎、归纳的方式方法来理解问题的本质，找准切入点。
关键词：农产品加工企业；和谐劳动关系；实践；思考
随着经济社会的发展，经济结构和就业方式的变化，企业员工维权意识逐渐提高，企业内劳动关系矛盾呈现出复杂化、多样化的态势，劳动者与用人单位之间因劳动问题引发的纠纷也越来越多。劳资矛盾的妥善解决，对平息劳资双方当事人之间的纠纷，保护劳动者和用人单位的合法权益，构建与发展和谐稳定劳动关系，维护社会稳定，是企业人力资源管理者的主要职责和社会责任。
作为一家大型的农产品加工企业，纵观近年来企业人力资源管理工作内容事项，企业中的劳动关系矛盾主要还是围绕用人单位与职工之间的劳动权利、义务所产生的。劳动权利、义务的内容很广泛，主要是《劳动法》第３条所规定的劳动者应享有的八项权利和应履行的四项义务。在现实工作中，企业一般主要面对如下事项的劳动关系矛盾：关于辞退、辞职的事项；劳动报酬的事项；工作时间与休息休假的事项；劳动安全与卫生的事项；女职工保护的事项；社会保险与职工福利的事项；遵守劳动纪律和职业道德的事项。
劳资双方产生矛盾，影响企业正常的生产经营管理秩序，影响员工的工作积极性和主动性，最终影响到企业经营目标的达成。我们提倡和谐的劳动关系应是在遵循国家法律法规，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，兼顾用人单位和劳动者各自特殊利益、体现双方共同利益等前提下，劳动者享受合法权益的基础上，实现用人单位与劳动者之间的利益平衡才是建立和谐劳动关系的主要目标。要实现真正意义上构造与发展和谐稳定的劳动关系，用人单位主要做好以下事项：
一、用人单位法制观念的树立是构建和谐劳动关系的前提。
我们应当清醒地认识到，随着世界经济一体化的形成和我国社会主义市场经济体制的建立和不断发展，一些企业在经济利益的驱动下，不顾国家有关劳动保障的法律法规和政策规定，干出许多违法违规事情，诸如歧视女工、拖欠农民工工资、用人不签订劳动合同、签订了劳动合同而不按合同办事、随便收取劳动保证金、不缴纳社会保险费等等。出现上述违反劳动保障法律法规和相关政策的原因我们这里不能一概而论，有的人是明知自己的行为是违法的，而偏偏要明知故犯；而大多数人则是由于缺乏学习，对劳动保障法律法规和相关政策规定了解不多所致。这就给我们提出了一个艰巨的任务，那就是要对用人单位的相关负责人员进行劳动保障法律法规的相关政策规定的再宣传、再教育。使其牢固树立法制观念，并在单位用人等行为中充分体现以人为本、依法办事的要求，把企业的正当利益取得与职工的切身利益兼顾起来，做到企业要发展，职工生活要改善。二者不可偏废。
二、人力资源管理工作要与时俱进，紧随法规化进程，摒弃按惯例的想法。
每个人在长期的人力资源管理工作中，都会或多或少存在着按往年做法来应对当前的工作内容，总以为以前能行得通的做法会万无一失，可事实证明，这常会让工作陷入紧张局面。2009年在发放加班费时，我们企业按照以往的做法，给不同级别的员工定出30-50元不等的加班基数，计发员工的加班费，结果出现员工集体抗议，强烈要求按法律规定计算加班基数，补发不足的加班费。
按《劳动法》第四十四条规定，用人单位应当按照劳动者正常工作时间工资报酬的一定比例(150%、200%、300%)支付职工加班工资，即将职工的实际工资收入作为职工加班费的计算基数。但在现实操作中，不少用人单位为节约人工成本，在确定职工加班费计算基数时,一般有以下几种情形：第一、职工工资分很多细项，但计算加班费时仅以“基本工资”作为基数，这种情况相对较多,偶尔有用人单位以“基本工资”与其他工资项目之和作为基数，但并没有包括所有工资项目。第二、以当地的最低工资标准为计算基数。第三、以劳动合同中双方约定的工资标准为基数。第四、职工无论加班多少,每月固定可得一笔“加班费”,即根本不考虑加班费的计算基数。在此事例中，随着劳动法律法规的普及，员工维权意识的提高，部分企业已完全按法规计算加班费，各种形势的发展引导和激发了员工的维权行动。如企业能及时关注员工的思想动态和分析形势，改变加班费计发办法，劳动争议完全不会发生。只有时刻关注社会经济发展形势、劳动力市场完善程度、相关法律法规推行进程，与时俱进及时调整思路和作法，既要实现企业的利益最大化，又需保持劳动关系和谐，寻找两者之间的平衡点，才能更好地做好人力资源管理工作。
三、完善集体协商制度，彰显工会组织的作用。
从我国劳动关系的性质和特点出发，坚持通过协商、协调、沟通而不是过激手段化解劳动关系矛盾，推动建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的新型劳动关系是大势所趋。而通过协商、沟通化解劳动关系矛盾的最有效方法之一，就是推行集体协商制度。为避免集体劳动争议发生，企业应与工会组织共同努力，积极主动完善集体协商制度，就员工关心的切身问题，如工资报酬、福利待遇、综合工作制、休息时间等，由工会组织召开职工代表大会进行商议，以商议后的结果与企业行政方进行平等协商，签订集体合同、工资专项合同，确保员工利益得到合法保护。适应工作出现的新问题，工会作为劳动者一方的代表，从维护员工利益出发，日常也可向企业提出协商的要约，促使企业行政方协商解决。通过集体协商，我企业员工的工资待遇每年实现近10%的增长，员工水电补贴翻倍增加，住房公积金缴存比例由10%提高到12%，员工的合理诉求得到很好地解决。员工满意度提高了，劳动关系也就和谐了。
四、运用管理技巧妥善处理劳动纷争。
企业在长期的生产管理运作中，难免会出现一些劳动纷争，在处理这些劳动纷争时，应以协商、沟通为主，多做当事人的劝和、疏导工作，缓和双方的对立情绪，争取双方互谅互让，妥善解决纠纷，做到柔性引导和刚性处分相结合，促进人力市场健康有序发展，维护社会和谐。
1、遇到突发劳动纠纷，冷静面对，因势利导，防止事态负面发展。
因上世纪九十年代初养老保险制度建立不够完善，我企业出现有部分老员工养老保险有间断漏缴。此事在员工中激起强烈不满，直面突发的劳动纠纷局面，我们并不急着发言，等他们的火气慢慢降下来，此时再让员工选出几个员工代表，由他们代表员工与企业方协商，劝导其他员工先回岗位安心工作。对员工提出的要求，企业根据情况逐一进行妥善解答。接着，让牵头的员工代表全程参与核查养老保险漏缴工作，目的有两个：一是为让牵头者能及时告知员工核查工作进展情况；二是能让员工觉得核查工作公开、透明，避免无端猜疑。此事经过核查企业、社保部门上世纪80-90年代相关历史资料，历时8个多月，才将漏缴情况核查清楚，并由企业和员工按法规进行了补缴。事情得到圆满解决，化解一场劳动纠纷危机。
2、注重细节、谨慎处理才能防止纠纷。
细节决定成败，日常人力资源管理各项工作中，注重法律流程和规范、谨慎处理才能防止纠纷发生。我公司曾遇到一起解除劳动合同的争议，连续旷工29天被解除劳动合同者，居然申请劳动仲裁说是不明不白被单位解除劳动合同，要求单位支付经济补偿金。其实在下达解除劳动合同书前，但旷工者在外地，人力资源部门只是与其电话联系，说明相关事宜并表明单位要与其解除劳动合同的意向，同时让其如有异议请于一定期限前以书面形式提交单位。但因以上环节均是以电话形式，无旷工者签字确认的书面资料，似乎是口说无凭，导致被解除者认为有漏洞可钻。虽然经过仲裁委的调查、取证，企业胜诉，但因工作不注重细节，给企业带来不必要的麻烦，不同行业造成不良影响。
吸取经验教训，现如今每遇员工旷工达到被解除劳动合同条件的，我们都会给旷工员工亲自签字确认有关旷工事实和企业拟与其解除劳动合同的书面资料，与员工进行提前沟通协商。同时将企业拟解除旷工员工劳动合同资料递交公司工会，让工会商议后签署无异议才下达解除劳动合同决定。各种移交资料都制表签收，做好各项社保转移手续，每项工作确保做到有书面资料可查，杜绝了此类解除合同的纠纷。作为人力资源和工会部门的工作人员学会理性的解除和终止劳动关系，是创建和谐劳动关系的关键。
为员工办理领取公积金手续时，往往需要员工提交购房合同原件给住房公积金管理中心审核，在经办过程中，细节的工作就是做到每次与员工交接购房合同原件时都需做好签收记录。曾有名员工办理领取公积金手续几个月后，到人力资源管理部门要回其购房合同原件，当我们说已退回给他时，他矢口否认，并口口声声要人力资源管理部门为此事负责。当将移交购房合同的签字记录摆放在其眼前时，事实胜于雄辩，紧张的气氛随之化解。
企业经济发展的历程中，形形色色的问题向人力资源管理者的管理技巧提出更高的要求，在面对问题、难题时，不仅要寻求法律政策的准确规定，还要透过法律规定，用法理演绎、归纳的方式方法来理解问题的本质，找准切入点。