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在科技不断发展的，经济全球化，国内外市场竞争日趋激烈的今天，一个企业想要发展壮大，最重要的是拥有一批高素质，适应能力和竞争力强的技术过硬的人才员工队伍。企业活力的源泉和企业可持续发展依靠人力资源培训。通过培训以保证员工统一高素质、员工和企业运作的相互协调，最终保证企业内部稳定运行和企业可持续发展。本文对我国目前企业员工培训中几个突出的瓶颈问题进行了归纳和探讨，并提出掘应解决问题的对策。
人力资源 培训 战略 企业文化
我国企业人力资源培训的瓶颈问题
如今我国企业更加重视员工培训。但是，很多企业加大培训投入后，培训效果却收效甚微。这种尴尬的局面形成的原因是那些企业对培训过程中容易达到瓶颈的几个方面没有足够重视。“瓶颈”问题在实施时会成为制约整个系统，影响工作效果和绩效的薄弱环节。
（1）企业员工培训的需要分析方面。培训的需要就是在企业中员工们的各项素质（如知识、技能、创新等）未能达到企业发展需求时所存在的需要。在调查企业培训需要后，应用多种技术方法（如全面分析与绩效差距分析等），系统分析企业和员工知识、技能、目标等各个方面，了解员工实际工作需求与自身能力的差距，明确培训与否和培训相关内容，这就是企业员工培训的需要分析。因为企业培训需要分析多样性和多层次眭，企业员工培训所涉及更多需要分析的内容，还有逐渐提高的现代企业组织结构的多样性、多变性与复杂性，从而导致培训需要分析技术性增强、复杂性提高、难度增大，最终形成培训的难点和瓶颈。
（2）企业员工培训师资的选择方面。企业员工培训是由受训学员与培训教师组成的，培训教师是培训中的关键和主导者。因此，培训师资选择是重中之重，如果随意选择，会导致培训师不能因材施教，培训内容不能掌握全面，员工学习无兴趣和激情等，从而造成员工学不到有用的内容，最终厌学恐惧。因此，高效高质量的培训要合理科学的选择培训教师。
（3）企业员工培训的工作管理方面。培训部门拥有服务性的职能，主要负责常规性培训管理工作和教务、教学管理，培训的考试管理等，我国大多企业培训的方式颇有“亡羊补牢”的意味，发现有问题了才培训，培训内容杂乱无序，毫无章法，像这样零散的培训系统往往事倍功半，很难达成预期效果和目的。企业要想进行高质量有效的员工培训，必须员工培训系统实施有效管理，若不重视培训管理上，会导致整个培训系统混乱、无序，同时造成员工培训失败。
我国企业人力资源培训瓶颈问题的解决对策
（1）企业员工培训需要分析对策。认真完成企业员工培训需要分析很重要，包括组织分析、工作分析和员工个人分析三方面。组织分析第一步要分析运营目标，考量企业发展趋势和方向、企业文化和经营理念、社会大环境因素，设计出短、中、长期培训目标，以保证培训的正确方向；第二步，分析人力资源的种类、数量和质量，据此分配员工的能力，最大程度满足企业发展；第三步，分析组织效率，确保通过培训提高效率。工作分析后，确定各项工作所有要求，包括任务方面、能力方面和员工素质方面的要求，让员工充分了解工作的最低要求。通过员工个人分析，对员工能力、素质、技能工作态度的充分考察，明确员工是否达到工作要求，了解员工能力、素质、技能水平，发现员工潜能和发展方向，来达到合理发挥利用企业人力资源的目的。当前我国企业多采用自我分析技术来分析培训需求，即通过对企业组织及个人的自我测评，找到各种潜在缺陷和现存问题；目前有绩效自查技术，观察技术，面谈技术，前瞻性培训需求分析技术等应用广泛。
（2）企业员工培训师资选择的对策。为了更好的满足企业对培训的需求，做到绩效更高的培训，成立了主体为兼职教师，以专职教师为核心骨干的教师团队，使培训教师队伍更具流动性；将一批素质高，品德好，专业知识过硬，具备教师资格，热爱教育事业的人才引入到培训队伍中。然后培训教师选择方面要考虑具体培训情况。分析我国培训发展走势，以后的很长时间里因为社会专业种类越来越多，培训也更多元化，培训内容不断改变，使企业培训教师队伍不稳定是必然的。由于教师团队以上特点，导致师资来源广泛。主要由内部来源和外部来源组成。内部师资来源可以包括企业经验丰富的高层领导和部门主管，专业才能出众的优秀员工等。外部师资来源包括专业培训机构教师，高校教师，各个行业优秀骨干，科研人员，国内外专家等。师资的选择要针对企业具体情况分析，不同等级的学员，不同类型培训内容，要合理选择不同教师。理论为主，重在补充基础知识的培训优先选择大学教师或专业培训机构教师；重在技术应用、经验传授，业务专题的培训，优先选择该行业优秀骨干，专家学者等；研究为主培训，选择专业学识渊博、科研经验丰富、科研成果丰硕的知名专家，高校教授等。总的来说，要保证培训效果必须正确选择培训教师。
（3）企业员工培训的工作管理对策。要认真细致地做好常规的培训管理工作。企业培训部门常规基本管理工作主要有：规划培训部门的管理职责范围、限定业务管理内容、划分岗位责任、制定工作标准工作程序，管理归纳培训档案，观察追踪培训效果。要积极主动地做好企业培训中的教务管理工作。培训招生管理：应为很多不确定因素，并非每次培训都是全体员工参与，每次培训也并非适合所有员工。因此，为员工选择适合的顺应员工个人发展的培训或将前途远大有天分的员工送去培训，是大多企业的培训方式。培训招生的主要工作就是合理选择受训员工。以员工来源、层次等为依据，制定客观合理的招生标准，使受训员工水平统一，起点一致，再制定可操作的符合实际的招生计划，大力完成招生宣传，最终结束招生工作，可求助员工所在单位管理层人员协助完成招生以保证生源质量。培训员工管理：参加培训学员要进行实名登记，以便掌握受训员工各项基本情况，如主要经历、特点爱好、联系方式等，将登记表存人信息库，使之成为重要人力资源；为确保培训效果和质量，必须明确员工受训目标，提高员工集体认同感和社会信誉度，避免受训员工跳槽，使他们为本企业本行业努力工作，同时培训学员要签学习合同。最后，严格管理受训员工的学习，严格做好考勤签到，对员工课堂纪律，学习态度严格管理及时考核。同时良好的教学设备和学习环境也是培训效果效率是否高的前提。因此教室桌子和椅子的高度大小要符合成人，室内采光、通风要好，冬天供暖充足，黑板质量过关等。使员工学习环境舒适安全，不会导致学员易疲惫注意力不集中。
（4）深入重点地做好企业培训的教学管理工作。培训课程内容要提前预告给员工，做到有准备有计划，教师应提前做好备课，以减轻教师的压力，增加员工学习热情。教师讲课过程中要充分发挥主导作用，控制讲课节奏，活跃课堂氛围，维持课堂秩序。培训部门应有效控制教学质量，可通过聘请专家听课、评课的方式进行监控和改进，充分了解学员的兴趣所在，时刻关注学习态度，课堂纪律，及时调整教学速度把控授课进度，还可以组织教师讨论会，一起探讨教学方法和遇到的问题，总之，因材施教，根据实际情况及时调整教学方案方法。
（5）及时有效地做好企业培训的考试管理工作。企业培训考试是培训部门检测员工培训期间学习效果，培训成果的有效方式。考试结果客观真实地体现了学员对所学内容的掌握和熟悉程度，能相对准确的体现员工的缺点不足，并且考试成本低，耗时短，可操作性强。因此培训考试是检测分析学习效果，检验培训质量的重要手段。
总结
综上所述，为达到强化培训效果的目的，企业培训部门组织管理培训考试，要根据培训内容和类型的不同，培训标准的不同，设置不同的考试。控制管理培训考试过程中，由于考试的对象必须具备可测可考性，要贴合教学重点，不能考很多教学细节教学死角为难考生。培训部门必须明确考试目标，考试要具有实际意义，考试题目典型有代表性，保证考试的公平公正和客观性，严防禁止考试泄题和考试作弊现象。
[1]邵喜茹，电厂在人力资源培训开发管理中存在的问题与解决对策[J]科研，2016，2（11）：00109-00109.
[2]于进，人力资源管理中的干部培訓问题及解决措施[J].低碳世界，2016，1（21）：115 -116.
[3]宋倩，解滢滢.人力资源培训的问题与解决对策[J].工程技术：文摘版，2017，3（1）：00315-00315.
[4]徐晓荣，中小企业人力资源培训存在的问题及对策解析[J].企业改革与管理，2017，1（3）：124-124.
人力资源 培训 战略 企业文化
我国企业人力资源培训的瓶颈问题
如今我国企业更加重视员工培训。但是，很多企业加大培训投入后，培训效果却收效甚微。这种尴尬的局面形成的原因是那些企业对培训过程中容易达到瓶颈的几个方面没有足够重视。“瓶颈”问题在实施时会成为制约整个系统，影响工作效果和绩效的薄弱环节。
（1）企业员工培训的需要分析方面。培训的需要就是在企业中员工们的各项素质（如知识、技能、创新等）未能达到企业发展需求时所存在的需要。在调查企业培训需要后，应用多种技术方法（如全面分析与绩效差距分析等），系统分析企业和员工知识、技能、目标等各个方面，了解员工实际工作需求与自身能力的差距，明确培训与否和培训相关内容，这就是企业员工培训的需要分析。因为企业培训需要分析多样性和多层次眭，企业员工培训所涉及更多需要分析的内容，还有逐渐提高的现代企业组织结构的多样性、多变性与复杂性，从而导致培训需要分析技术性增强、复杂性提高、难度增大，最终形成培训的难点和瓶颈。
（2）企业员工培训师资的选择方面。企业员工培训是由受训学员与培训教师组成的，培训教师是培训中的关键和主导者。因此，培训师资选择是重中之重，如果随意选择，会导致培训师不能因材施教，培训内容不能掌握全面，员工学习无兴趣和激情等，从而造成员工学不到有用的内容，最终厌学恐惧。因此，高效高质量的培训要合理科学的选择培训教师。
（3）企业员工培训的工作管理方面。培训部门拥有服务性的职能，主要负责常规性培训管理工作和教务、教学管理，培训的考试管理等，我国大多企业培训的方式颇有“亡羊补牢”的意味，发现有问题了才培训，培训内容杂乱无序，毫无章法，像这样零散的培训系统往往事倍功半，很难达成预期效果和目的。企业要想进行高质量有效的员工培训，必须员工培训系统实施有效管理，若不重视培训管理上，会导致整个培训系统混乱、无序，同时造成员工培训失败。
我国企业人力资源培训瓶颈问题的解决对策
（1）企业员工培训需要分析对策。认真完成企业员工培训需要分析很重要，包括组织分析、工作分析和员工个人分析三方面。组织分析第一步要分析运营目标，考量企业发展趋势和方向、企业文化和经营理念、社会大环境因素，设计出短、中、长期培训目标，以保证培训的正确方向；第二步，分析人力资源的种类、数量和质量，据此分配员工的能力，最大程度满足企业发展；第三步，分析组织效率，确保通过培训提高效率。工作分析后，确定各项工作所有要求，包括任务方面、能力方面和员工素质方面的要求，让员工充分了解工作的最低要求。通过员工个人分析，对员工能力、素质、技能工作态度的充分考察，明确员工是否达到工作要求，了解员工能力、素质、技能水平，发现员工潜能和发展方向，来达到合理发挥利用企业人力资源的目的。当前我国企业多采用自我分析技术来分析培训需求，即通过对企业组织及个人的自我测评，找到各种潜在缺陷和现存问题；目前有绩效自查技术，观察技术，面谈技术，前瞻性培训需求分析技术等应用广泛。
（2）企业员工培训师资选择的对策。为了更好的满足企业对培训的需求，做到绩效更高的培训，成立了主体为兼职教师，以专职教师为核心骨干的教师团队，使培训教师队伍更具流动性；将一批素质高，品德好，专业知识过硬，具备教师资格，热爱教育事业的人才引入到培训队伍中。然后培训教师选择方面要考虑具体培训情况。分析我国培训发展走势，以后的很长时间里因为社会专业种类越来越多，培训也更多元化，培训内容不断改变，使企业培训教师队伍不稳定是必然的。由于教师团队以上特点，导致师资来源广泛。主要由内部来源和外部来源组成。内部师资来源可以包括企业经验丰富的高层领导和部门主管，专业才能出众的优秀员工等。外部师资来源包括专业培训机构教师，高校教师，各个行业优秀骨干，科研人员，国内外专家等。师资的选择要针对企业具体情况分析，不同等级的学员，不同类型培训内容，要合理选择不同教师。理论为主，重在补充基础知识的培训优先选择大学教师或专业培训机构教师；重在技术应用、经验传授，业务专题的培训，优先选择该行业优秀骨干，专家学者等；研究为主培训，选择专业学识渊博、科研经验丰富、科研成果丰硕的知名专家，高校教授等。总的来说，要保证培训效果必须正确选择培训教师。
（3）企业员工培训的工作管理对策。要认真细致地做好常规的培训管理工作。企业培训部门常规基本管理工作主要有：规划培训部门的管理职责范围、限定业务管理内容、划分岗位责任、制定工作标准工作程序，管理归纳培训档案，观察追踪培训效果。要积极主动地做好企业培训中的教务管理工作。培训招生管理：应为很多不确定因素，并非每次培训都是全体员工参与，每次培训也并非适合所有员工。因此，为员工选择适合的顺应员工个人发展的培训或将前途远大有天分的员工送去培训，是大多企业的培训方式。培训招生的主要工作就是合理选择受训员工。以员工来源、层次等为依据，制定客观合理的招生标准，使受训员工水平统一，起点一致，再制定可操作的符合实际的招生计划，大力完成招生宣传，最终结束招生工作，可求助员工所在单位管理层人员协助完成招生以保证生源质量。培训员工管理：参加培训学员要进行实名登记，以便掌握受训员工各项基本情况，如主要经历、特点爱好、联系方式等，将登记表存人信息库，使之成为重要人力资源；为确保培训效果和质量，必须明确员工受训目标，提高员工集体认同感和社会信誉度，避免受训员工跳槽，使他们为本企业本行业努力工作，同时培训学员要签学习合同。最后，严格管理受训员工的学习，严格做好考勤签到，对员工课堂纪律，学习态度严格管理及时考核。同时良好的教学设备和学习环境也是培训效果效率是否高的前提。因此教室桌子和椅子的高度大小要符合成人，室内采光、通风要好，冬天供暖充足，黑板质量过关等。使员工学习环境舒适安全，不会导致学员易疲惫注意力不集中。
（4）深入重点地做好企业培训的教学管理工作。培训课程内容要提前预告给员工，做到有准备有计划，教师应提前做好备课，以减轻教师的压力，增加员工学习热情。教师讲课过程中要充分发挥主导作用，控制讲课节奏，活跃课堂氛围，维持课堂秩序。培训部门应有效控制教学质量，可通过聘请专家听课、评课的方式进行监控和改进，充分了解学员的兴趣所在，时刻关注学习态度，课堂纪律，及时调整教学速度把控授课进度，还可以组织教师讨论会，一起探讨教学方法和遇到的问题，总之，因材施教，根据实际情况及时调整教学方案方法。
（5）及时有效地做好企业培训的考试管理工作。企业培训考试是培训部门检测员工培训期间学习效果，培训成果的有效方式。考试结果客观真实地体现了学员对所学内容的掌握和熟悉程度，能相对准确的体现员工的缺点不足，并且考试成本低，耗时短，可操作性强。因此培训考试是检测分析学习效果，检验培训质量的重要手段。
总结
综上所述，为达到强化培训效果的目的，企业培训部门组织管理培训考试，要根据培训内容和类型的不同，培训标准的不同，设置不同的考试。控制管理培训考试过程中，由于考试的对象必须具备可测可考性，要贴合教学重点，不能考很多教学细节教学死角为难考生。培训部门必须明确考试目标，考试要具有实际意义，考试题目典型有代表性，保证考试的公平公正和客观性，严防禁止考试泄题和考试作弊现象。
[1]邵喜茹，电厂在人力资源培训开发管理中存在的问题与解决对策[J]科研，2016，2（11）：00109-00109.
[2]于进，人力资源管理中的干部培訓问题及解决措施[J].低碳世界，2016，1（21）：115 -116.
[3]宋倩，解滢滢.人力资源培训的问题与解决对策[J].工程技术：文摘版，2017，3（1）：00315-00315.
[4]徐晓荣，中小企业人力资源培训存在的问题及对策解析[J].企业改革与管理，2017，1（3）：124-124.