众所周知，ERP咨询业是一种生产无形产品的行业，其所有的资产价值都蕴含在每个ERP咨询人员的头脑中，他们智力水平与素质的高低直接决定了ERP咨询服务质量的好坏。因此，我们需要对现有ERP咨询人员进行再培训、再选拔，挖掘人才潜力，调动广大ERP咨询人员的积极性，提高ERP咨询队伍的整体素质。同时，从人员结构和知识更替的角度考虑，需要探索出一套针对新人的培养模式。
　　根据笔者一直从事的Oracle咨询实施管理工作的经验，对Oracle咨询的新人培养有以下探索。
　　
　　新人的选拔
　　新人的选拔很重要，新人的素质决定了今后在职业道路上的可塑性和成材率。就好比种地要选育好的种子，加以后天的灌溉施肥，才有可能成材。选拔新人通常会根据Oracle实施顾问的模块需求，进行有针对性的校园招聘。如果我们要储备财务培训生，那么自然会去财经高校或综合性大学的会计等专业招聘，或在金融学院进行选拔，储备技术培训生则会选择各大高校的计算机专业或软件学院进行招聘。这是对专业的需求。
　　我们会根据自己的实际需求和以往毕业生的表现对所有走访的高校进行分级筛选，选拔出学历，专业以及综合素质较好的学生进入我们的培训营。
　　只有具备好的自然素质，再加以培训指点，新人的成长才会事半功倍。因此，在新生训练营里，我们会通过活动和培训课程对新生进行语言表达、沟通能力、协作精神、快速学习能力等各方面的考察和培训。
　　
　　注重基础知识
　　基础知识作为选拔新人的重要一环，笔者特别看重。我们无需看重他的证书和奖状，只要在了解其所学课程的同时充分地考察新人的基础知识掌握情况，通过对知识的一问一答便可以发现新人的学习态度。一个人的学习态度能比较客观地反映该人的经历，同时亦能考察出其知识的运用和相互结合能力。
　　对技术培训生，我们更看重其知识的全面性和交互性。如对编程语言、数据库、软件工程、操作系统、数据结构、网络技术等知识的理解和运用。良好的知识结构可以让其走的更远。学科的交叉运用就能充分体现新人的知识创新能力和灵活运用的能力。
　　考yan新人的每个环节，我们都是基于他们今后所从事的职业这一基础出发，这也是我们看重新人的素质和基础知识的原因。毕竟，ERP咨询顾问不是人力工厂，而属智力密集型的产业，需要高层次、高知性人才。
　　
　　岗位技能培训
　　通过前两轮的筛选，我们已经有了一支基础合格的培训生团队。对这些刚出校门的新人，我们对其采取“高开低走”策略。
　　人才选拔高要求，挖掘潜力。实际工作从基层踏实做起，首先就是岗位技能培训。在拥有一定基础知识的前提下，我们安排咨询顾问进行特定的技能培训。比如Oracle咨询实施中的开发工具培训、业务系统的使用培训、各种文档的书写和访谈的整理等。在对技术培训生进行培训之前，我们会先让其学会使用各种实施工具，待熟练掌握实施工具后，再帮助其了解ERP的底层表结构。从简单的报表开发开始到Form的开发，再到ERP的接口开发，循序渐进地使其掌握实施技能。
　　当这些技能都达到项目要求时，我们会对新人进行独立的实战考察，进行心理和技能的多重压力考验。咨询顾问是个艰苦而充满挑战的行业，对从业人员的抗压性和独立能力有较高的要求，因此，岗位技能培训不仅仅是培训技术技能，还要培训从业的软技能，如心理素质、沟通技巧等。
　　
　　行业知识学习
　　我们不希望培养出来的新人仅是实施“工具”，而希望他们更进一层的了解业务知识。技术是为了更好的完成业务，任何一个IT项目都是业务指导技术。因此，业务知识这个环节其实是对人的一个更高的考验。
　　行业专家永远是少数，这也体现出我们在第一轮对新人素质和基础知识看重是非常有必要的。除了学习一些资料外，我们更多的采用参与项目的方式来达到行业学习的目的。通过实际参与客户现场，新人们能更好的体会该行业特点。待行业项目参与2-3个后，自然会发现各个客户的相同点和不同点，并进行总结，获得行业知识和经验。行业知识的学习是一个长期的过程，是培训 自我学习 参与感受的综合。
　　
　　综合能力
　　从一个刚出校门的新人到咨询顾问，这本身就是一个大浪淘沙的过程。但顾问若要做到高级阶段，就需要综合能力：言谈、举止、修养、知识结构、人格魅力等。其中很多能力不是依靠培训得来，而更多的是需要对自我进行认知和再造。其实，在高级咨询顾问这个阶段，需要对自己有更高的要求和更具体的目标，并不断地激励自己上进。
　　综上所述，咨询行业的根本在于顾问的素质和水平，而咨询顾问的成长需要管理者和培训生的共同努力。每一个咨询顾问的成长都是一个信息化建设的路线图，正如麦肯锡高级合伙人邓肯所说，每个成功的咨询案例背后都有无数个咨询顾问的成长经历。