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摘 要：在21世纪的今天，文化越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉，高等学校的文化建设是我国文化建设的重要部分，而高校学生社团文化建设又是校园文化的关键部分，对校园文化的建设起着“桥头堡”的作用。沙因作为文化管理界的大师，从其或许可以窥得其对社团文化建设的启示。因此，从沙因的文化理论为基本出发点，从高校学生社团文化建设相关概念的界定、组织文化的内涵以及对社团文化建设的启示三方面展开，希望能够为我国高校社团文化的建设提一点指导性建议。
关键词：组织文化；高校社团；文化建设
一、高校学生社团文化建设相关概念的界定
1.1.组织文化
文化，作为人类特有的一种创造活动，越来越受到人们的关注和重视。英国著名思想家雷蒙德·威廉斯（Raymond williams）认为，文化的意义和价值不仅在艺术和知识过程中得到表述，同时也体现在机构和日常行为中。[1]由此可以看出，文化是贯穿在一个组织和个人的一切行为表现中的，文化一经确立和产生之后和组织和个人合二为一。随着组织文化的重要性日益凸显出来，越来有越多的学着开始探寻组织文化的奥秘。
在《企业文化与领导》一书中，沙因认为，“虽然所有的这些定义都在一定程度上反映了组织文化，但他们只反映了文化的表象，没有反映组织文化的本质。”[2]因此，他力图从本质上来分析文化，从而提出了具有独特性的文化定义。他认为真正的文化潜藏在组织成员的骨子里，在举手投足之间，在成员的无意识之中。组织文化是一个复杂的体系，不能通过组织的某一个行为或者活动就能理解出该组织文化的内涵。简言之，对组织文化的了解是一个综合的过程，需要通过对一系列的复杂的现象进行深入的分析，方能触到组织文化的本质。
因此，沙因把组织文化界定为：“由一些基本假设所构成的模式，这些假设是由某个团体在探索解决对外部环境的适应和内部的结合问题这一过程中所发现、创造和形成的。这个模式如果运行良好，可以认为是有效的。新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方式”。[3]
1.2高校社团文化
关于高校社团文化的确切的概念，目前学界对此也是看法不一，但总的来说，普遍认同的是：“高校社团文化，是指大学生社团在长期的活动中所创造的精神财富、文化心理氛围以及承载这些精神财富、文化心理氛围的活动形式和物质形态，是大学生社团物质财富与精神财富的总和，包括社团活动、社团形象、价值观、社团精神、社团品牌和文化产品等主要方面”。[4]
高校学生社团是在校团委领导下的所开展活动的，是高等学校文化的一个重要的组成单位。学生社团社团文化是由一群兴趣爱好相同的学生所凝聚提炼而形成的，作为学生能够准确的把握到时代的脉搏，因此，社团文化具有强大的生命力，能够展现出大学生的价值观，更是能够体现出一个时代的特色。社团的文化是由社团的宗旨与目标所决定的，并在长期的过程中不断的得到强化。
1.3高校社团文化建设
一般认为，高校文化建设就是教育主管部门和高校领导者自觉遵循市场经济及高等教育发展的规律，有意识的按照高等教育发展方向和一定的价值取向，设定高校文化建设目标，并按一定步骤、有计划分阶段的培育高校文化的过程。[5]也就是说，教育行政部门设定一个大的方向，以此保证不会误入歧途，至于具体的落实情况就得由各个高校根据自身的实际情况而定了。一方面，不能完全按照行政指令，另一方面，又要做好学生社团文化的引路人。这就很考验决策者的能力了。把握了社团文化建设的真正内涵之后，如何在这两者之中寻找到一个一个最佳的均衡点是一个值得考虑的问题。
二、沙因的组织文化理论内涵
彼得斯说：“埃德加·沙因是反思这一重大现象并对它进行深度分析和辉煌的第一人。”可见，沙因的组织文化理论的重要性，以及其所引起的巨大反响。“埃德加·H·沙因（Edgar H.Schein，1928- ），是组织文化与组织文化和组织心理学领域的开创者，世界著名的心理学家与行为学家，享有国际声誉的管理咨询专家”。[2]沙因率先完成了对组织文化的本质问题的探索，并且提出的组成文化的要素。在沙因看来，这些要素彼此之间必须要“划清界限”。但是，又不能“断绝关联”，为了更好的说明这些文化要素的构成以及之间的关系，沙因用一个图标来很好的说明了这些关系，并且对每一个“层次”都详细的进行了介绍，他把文化分為可见的认为事物、价值观和基本假设三个层次。[3]如图2-1所示：
图2-1 文化的层次与关系[3]
2.1.可见的人为事物
可见的人为事物（Artifacts）。这是文化的表层或最明显的层次。指的是一个群体已构建起来的物质环境，包括一切可以看到、听到、感受到的人为事物和创造物，特别是一个群体所使用的技术、艺术以及它的各种行为方式。[3]沙因认为这是组织文化的一个最为直观的显现，但并不是说，这是组织文化的最低级状态。组织外的人或新成员更进入组织是，首先感受到的就是这些有形的、可感的事物，面对这些事物，人们可以轻而易举的说出自己的感性知觉。组织外的人或者新成员也许已经感受到了组织的文化，但是有形的事物背后所隐含着的组织文化的真正内涵到底是什么呢？与我猜想的有是否具有一致性呢？看的角度不一样，得到的结果是否一样呢？...
尽管已经触摸到了组织文化的脉搏气息，但是却无法解释得清楚，无法说服自己。于是在好奇心以及疑问的驱使下，就必须要和组织内部的相关人员进行沟通，如此，方能更加深入的去理解其中的奥秘。在不知不觉中，个人也就迈进了组织文化的第二个层次。
2.2价值观
沙因的组织文化理论和我们通常所说的价值观有着很大的区别，但有些又基本一致。沙因认为“文化知识最能反映某个人的价值观，它们‘应该’与‘是什么’的含义有着明显的区别。”[3]这说明组织文化的形成并不是所有组织成员的最大公约数，这只是披着组织价值观的外衣下的某个人的价值信念的体现。如一个组织在诞生的初期，组织文化该往哪个方向走，主要取决于创始人的素养以及偏好。如果创始人偏向独裁，那么组织机构的设置就会全力围绕集权来设计。倘若时候偏向民主，下级机构就会掌握着较大的权利。此时，组织文化的形成与组织环境的就没有多大的关系。随着组织的发展，时代的变化，组织的文化面领着改革的难题。在文化改革时，组织不会随着大流，也不会就根据每个组织成员的设想而进行改变。在这变革期，就需要一个有魄力的导者。基于自己所掌握的知识和预测提出变革，但这却是有一个重要的条件。提出变革的领导者在之前已经给组织带来了利益，集体已经充分相信一个基于自己信念或者价值所提出的解决问题的方式是正确的，能够给组织带来好处，这是一个领导者决策效果的长期的累积效应。亦或是组织成员基于一种经验性的判断，组织成员之所以相信他，正是由于有着这样的一种潜在的假设。 因此，组织文化中的价值观可以归结为：所有文化知识都反映了某个人物的原初价值观即他处理事情时所奉行的“应该如何”的意义维度。这一维度不同于“实际上是什么”的事实维度。[2]当组织成员所赖以相信的领导者的信念或原则持续的起着作用的时候，这种价值观便就会开始发生变革性的转变——上升为组织的理念或者价值观并最终达到终极状态即基本假设。
2.3基本假设
这是沙因组织文化模型中的核心概念，在一个群体中，当解决某一问题的方式能够反复起作用时，对它的确信就逐步转变成假定，被人们认为是理所当然的方法。[2]在解决组织所面临的困境时，由于经验性作用，组织的成员已经相信，这种判断在任何时候都是正确的，因此，对之其奉为圭臬。
对基本假定的顶礼膜拜，却会产生一个致命性的问题，如果一种基本假定已成为一个团体坚决奉行，那么团体成员就会觉得基于其他前提的行为是不可接受的。[3]这时，基本假定已经成为组织的整体思维模式进和解决问题的至上的方式了，长此以往，必定会扼杀新思维模式的产生，掐灭下属的创造性和创新性，甚至会引发上级和下级的矛盾。例如：在组织会议中，下属在很清楚的知道上级的决策是错误的，但是如果直接指出来，上级的面子就会很难堪，而自己可能会面临被辞退的风险，基于“任何时候都不能让上级丢脸”的假设，下属选择不指出错误的可能性较大。如此，可能会给组织带来较大的损失。这些都说明了基本假定的潜在的力量，假设的出发点是好的，但是假设一经形成之后不应作为一把“万能钥匙”，而是也要在环境中接受改造，才能最大限度的实现基本假定所带来的好处。
三、沙因的组织文化理论对高校学生社团文化建设的启示
3.1借鉴“可见的人为事物”功能，增强社团人文关怀
可见的人为事物层面最直接的表现就是社团的会徽、会旗以及会服等所体现出来文化价值取向，诚然，这必须要与社团的类型相符合，与社团的宗旨相符合。这只是一个社团文化建设的一个基本的要求。目前的学生社团遇到的难题，主要是两大问题，如何招得进人和怎样留得住人的问题。学生在未接触到社团时，在他进行抉择的时候，社团的可见的人为事物就是其作出判斷的依据。通过可见的人为的事物，学生能否感受到社团的文化氛围、社团特色等就是其首先要考虑的问题。虽然学生会难以理解其中的内涵，但这些都不重要，他此时所需要的只是一种感觉，一种神秘的导向。另外一方面，在如何留得住人的问题上，社团负责人就要很清楚自己的方向，通过一些社团的特色活动把学生的感情寄托在社团里。活动不是为活动而活动，在活动中，老成员所使用的语言、穿衣打扮的风格、仪式礼节等都将深深的刻在新成员的脑海中，并且与其心中的预期做较，最后做出一种社团价值观的推测。
因此，高校学生社团文化的建设必须要立足于可见的人为事物，结合自己的特色优势，在可见的人为事物方面下足功夫，使人一接触到这方面的事物时，就感受到一种人文精神和社团特色。
3.2借鉴“价值观信念”，增强学生社团价值观念的连续性
价值观念的形成在很大程度上是由社团创始人所决定的，创始人具有何种的观念，那么社团在以后的过程中将深深的打上创始人的烙印学生社团的负责人一般是每年一换，而每一个领导人所崇尚的价值观念又具有较大的差别。因此，问题就就在于如何才能保持价值观的连续性。另外一种情况就是社团在发展的过程中所面临的重大问题的时候，出现了一位有才能的负责人，在其任期内解决了许多问题。因此，他的价值观信念就成为了社团价值观信念的一部分，由于领导者的频繁更换，社团的价值观总是在不断的变化着。
总而言之，社团的价值观信念很大程度上会因社团领导者而不断的改变着。所以，就需要将这些价值观信念融合起来，并通过制度等形式将其固化下来，在保证其发挥作用的前提下又不至于抹杀其连续性。此外，又必须要保证不能使得价值观成为一种僵硬的教条，这就要求设置一些制度，允许社团成员能够自由地对过去的、现有的以及未来的价值观进行讨论，以期社团的价值观有得以调整的希望。如此，才能使得社团的价值观信念形成一个有机的统一体，从而发挥其最大的效用。
3.3借鉴“基本的支撑性假定”，增强社团文化的生命力
基本的支撑性假定是沙因组织文化层次中的核心部分，体现了组织成员的共同价值观和愿望。但是，组织的基本假定并非在短期内能形成的，而是需要一个长时间的积累。而这个长时间又是无法预知的，这就使得组织的基本假定的形成并非易事。可以预料的是，组织的基本假定一旦形成之后并且符合组织成员的追求以及行为规范的时候，组织将具有强大的生命力。因此，高校社团文化建设过程中尤其需要重视基本假定的问题。
社团的基本的支撑性假定形成后，组织成员其实是无法预知的，但会体现在社团成员的一言一行之。因此，在这个形成过程之中，社团本身的的思维模式和解决问题的方式如何将会影响着社团组织功能的发挥。为此，就需要树立先进的办社理念，并且这种理念必须合乎规范，合乎组织未来的发展方向。只有做到这些，社团组织才能逐步成长起来，生命力也才会越来越强，最终才能完成自己的使命，也才能真正达到丰富高校文化的目的。
参考文献
[1]洪进.威廉斯文化唯物主义思想书评[J]江淮论坛.20011：（5）.
[2]刘敬鲁等：西方管理哲学[M].北京：人民出版社.2010.
[3][美]埃德加·H·沙因：企业文化与领导[M].北京：中国友谊出版公司.1989.
[4]代卉霞，何海兵：高校社团文化建设及其建设初探[J].湖北社会科学学报.2003：（1）.
[5]宿光平，倪桂灵.高校文化建设初探[J].廿肃教育学院学报（社科版）.1997：（1）.
作者简介
郭胜—（1992——），男，广西玉林人，陕西师范大学哲学与政府管理学院科学技术哲学专业硕士研究生
（作者单位：陕西师范大学 哲学与政府管理学院）
关键词：组织文化；高校社团；文化建设
一、高校学生社团文化建设相关概念的界定
1.1.组织文化
文化，作为人类特有的一种创造活动，越来越受到人们的关注和重视。英国著名思想家雷蒙德·威廉斯（Raymond williams）认为，文化的意义和价值不仅在艺术和知识过程中得到表述，同时也体现在机构和日常行为中。[1]由此可以看出，文化是贯穿在一个组织和个人的一切行为表现中的，文化一经确立和产生之后和组织和个人合二为一。随着组织文化的重要性日益凸显出来，越来有越多的学着开始探寻组织文化的奥秘。
在《企业文化与领导》一书中，沙因认为，“虽然所有的这些定义都在一定程度上反映了组织文化，但他们只反映了文化的表象，没有反映组织文化的本质。”[2]因此，他力图从本质上来分析文化，从而提出了具有独特性的文化定义。他认为真正的文化潜藏在组织成员的骨子里，在举手投足之间，在成员的无意识之中。组织文化是一个复杂的体系，不能通过组织的某一个行为或者活动就能理解出该组织文化的内涵。简言之，对组织文化的了解是一个综合的过程，需要通过对一系列的复杂的现象进行深入的分析，方能触到组织文化的本质。
因此，沙因把组织文化界定为：“由一些基本假设所构成的模式，这些假设是由某个团体在探索解决对外部环境的适应和内部的结合问题这一过程中所发现、创造和形成的。这个模式如果运行良好，可以认为是有效的。新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方式”。[3]
1.2高校社团文化
关于高校社团文化的确切的概念，目前学界对此也是看法不一，但总的来说，普遍认同的是：“高校社团文化，是指大学生社团在长期的活动中所创造的精神财富、文化心理氛围以及承载这些精神财富、文化心理氛围的活动形式和物质形态，是大学生社团物质财富与精神财富的总和，包括社团活动、社团形象、价值观、社团精神、社团品牌和文化产品等主要方面”。[4]
高校学生社团是在校团委领导下的所开展活动的，是高等学校文化的一个重要的组成单位。学生社团社团文化是由一群兴趣爱好相同的学生所凝聚提炼而形成的，作为学生能够准确的把握到时代的脉搏，因此，社团文化具有强大的生命力，能够展现出大学生的价值观，更是能够体现出一个时代的特色。社团的文化是由社团的宗旨与目标所决定的，并在长期的过程中不断的得到强化。
1.3高校社团文化建设
一般认为，高校文化建设就是教育主管部门和高校领导者自觉遵循市场经济及高等教育发展的规律，有意识的按照高等教育发展方向和一定的价值取向，设定高校文化建设目标，并按一定步骤、有计划分阶段的培育高校文化的过程。[5]也就是说，教育行政部门设定一个大的方向，以此保证不会误入歧途，至于具体的落实情况就得由各个高校根据自身的实际情况而定了。一方面，不能完全按照行政指令，另一方面，又要做好学生社团文化的引路人。这就很考验决策者的能力了。把握了社团文化建设的真正内涵之后，如何在这两者之中寻找到一个一个最佳的均衡点是一个值得考虑的问题。
二、沙因的组织文化理论内涵
彼得斯说：“埃德加·沙因是反思这一重大现象并对它进行深度分析和辉煌的第一人。”可见，沙因的组织文化理论的重要性，以及其所引起的巨大反响。“埃德加·H·沙因（Edgar H.Schein，1928- ），是组织文化与组织文化和组织心理学领域的开创者，世界著名的心理学家与行为学家，享有国际声誉的管理咨询专家”。[2]沙因率先完成了对组织文化的本质问题的探索，并且提出的组成文化的要素。在沙因看来，这些要素彼此之间必须要“划清界限”。但是，又不能“断绝关联”，为了更好的说明这些文化要素的构成以及之间的关系，沙因用一个图标来很好的说明了这些关系，并且对每一个“层次”都详细的进行了介绍，他把文化分為可见的认为事物、价值观和基本假设三个层次。[3]如图2-1所示：
图2-1 文化的层次与关系[3]
2.1.可见的人为事物
可见的人为事物（Artifacts）。这是文化的表层或最明显的层次。指的是一个群体已构建起来的物质环境，包括一切可以看到、听到、感受到的人为事物和创造物，特别是一个群体所使用的技术、艺术以及它的各种行为方式。[3]沙因认为这是组织文化的一个最为直观的显现，但并不是说，这是组织文化的最低级状态。组织外的人或新成员更进入组织是，首先感受到的就是这些有形的、可感的事物，面对这些事物，人们可以轻而易举的说出自己的感性知觉。组织外的人或者新成员也许已经感受到了组织的文化，但是有形的事物背后所隐含着的组织文化的真正内涵到底是什么呢？与我猜想的有是否具有一致性呢？看的角度不一样，得到的结果是否一样呢？...
尽管已经触摸到了组织文化的脉搏气息，但是却无法解释得清楚，无法说服自己。于是在好奇心以及疑问的驱使下，就必须要和组织内部的相关人员进行沟通，如此，方能更加深入的去理解其中的奥秘。在不知不觉中，个人也就迈进了组织文化的第二个层次。
2.2价值观
沙因的组织文化理论和我们通常所说的价值观有着很大的区别，但有些又基本一致。沙因认为“文化知识最能反映某个人的价值观，它们‘应该’与‘是什么’的含义有着明显的区别。”[3]这说明组织文化的形成并不是所有组织成员的最大公约数，这只是披着组织价值观的外衣下的某个人的价值信念的体现。如一个组织在诞生的初期，组织文化该往哪个方向走，主要取决于创始人的素养以及偏好。如果创始人偏向独裁，那么组织机构的设置就会全力围绕集权来设计。倘若时候偏向民主，下级机构就会掌握着较大的权利。此时，组织文化的形成与组织环境的就没有多大的关系。随着组织的发展，时代的变化，组织的文化面领着改革的难题。在文化改革时，组织不会随着大流，也不会就根据每个组织成员的设想而进行改变。在这变革期，就需要一个有魄力的导者。基于自己所掌握的知识和预测提出变革，但这却是有一个重要的条件。提出变革的领导者在之前已经给组织带来了利益，集体已经充分相信一个基于自己信念或者价值所提出的解决问题的方式是正确的，能够给组织带来好处，这是一个领导者决策效果的长期的累积效应。亦或是组织成员基于一种经验性的判断，组织成员之所以相信他，正是由于有着这样的一种潜在的假设。 因此，组织文化中的价值观可以归结为：所有文化知识都反映了某个人物的原初价值观即他处理事情时所奉行的“应该如何”的意义维度。这一维度不同于“实际上是什么”的事实维度。[2]当组织成员所赖以相信的领导者的信念或原则持续的起着作用的时候，这种价值观便就会开始发生变革性的转变——上升为组织的理念或者价值观并最终达到终极状态即基本假设。
2.3基本假设
这是沙因组织文化模型中的核心概念，在一个群体中，当解决某一问题的方式能够反复起作用时，对它的确信就逐步转变成假定，被人们认为是理所当然的方法。[2]在解决组织所面临的困境时，由于经验性作用，组织的成员已经相信，这种判断在任何时候都是正确的，因此，对之其奉为圭臬。
对基本假定的顶礼膜拜，却会产生一个致命性的问题，如果一种基本假定已成为一个团体坚决奉行，那么团体成员就会觉得基于其他前提的行为是不可接受的。[3]这时，基本假定已经成为组织的整体思维模式进和解决问题的至上的方式了，长此以往，必定会扼杀新思维模式的产生，掐灭下属的创造性和创新性，甚至会引发上级和下级的矛盾。例如：在组织会议中，下属在很清楚的知道上级的决策是错误的，但是如果直接指出来，上级的面子就会很难堪，而自己可能会面临被辞退的风险，基于“任何时候都不能让上级丢脸”的假设，下属选择不指出错误的可能性较大。如此，可能会给组织带来较大的损失。这些都说明了基本假定的潜在的力量，假设的出发点是好的，但是假设一经形成之后不应作为一把“万能钥匙”，而是也要在环境中接受改造，才能最大限度的实现基本假定所带来的好处。
三、沙因的组织文化理论对高校学生社团文化建设的启示
3.1借鉴“可见的人为事物”功能，增强社团人文关怀
可见的人为事物层面最直接的表现就是社团的会徽、会旗以及会服等所体现出来文化价值取向，诚然，这必须要与社团的类型相符合，与社团的宗旨相符合。这只是一个社团文化建设的一个基本的要求。目前的学生社团遇到的难题，主要是两大问题，如何招得进人和怎样留得住人的问题。学生在未接触到社团时，在他进行抉择的时候，社团的可见的人为事物就是其作出判斷的依据。通过可见的人为的事物，学生能否感受到社团的文化氛围、社团特色等就是其首先要考虑的问题。虽然学生会难以理解其中的内涵，但这些都不重要，他此时所需要的只是一种感觉，一种神秘的导向。另外一方面，在如何留得住人的问题上，社团负责人就要很清楚自己的方向，通过一些社团的特色活动把学生的感情寄托在社团里。活动不是为活动而活动，在活动中，老成员所使用的语言、穿衣打扮的风格、仪式礼节等都将深深的刻在新成员的脑海中，并且与其心中的预期做较，最后做出一种社团价值观的推测。
因此，高校学生社团文化的建设必须要立足于可见的人为事物，结合自己的特色优势，在可见的人为事物方面下足功夫，使人一接触到这方面的事物时，就感受到一种人文精神和社团特色。
3.2借鉴“价值观信念”，增强学生社团价值观念的连续性
价值观念的形成在很大程度上是由社团创始人所决定的，创始人具有何种的观念，那么社团在以后的过程中将深深的打上创始人的烙印学生社团的负责人一般是每年一换，而每一个领导人所崇尚的价值观念又具有较大的差别。因此，问题就就在于如何才能保持价值观的连续性。另外一种情况就是社团在发展的过程中所面临的重大问题的时候，出现了一位有才能的负责人，在其任期内解决了许多问题。因此，他的价值观信念就成为了社团价值观信念的一部分，由于领导者的频繁更换，社团的价值观总是在不断的变化着。
总而言之，社团的价值观信念很大程度上会因社团领导者而不断的改变着。所以，就需要将这些价值观信念融合起来，并通过制度等形式将其固化下来，在保证其发挥作用的前提下又不至于抹杀其连续性。此外，又必须要保证不能使得价值观成为一种僵硬的教条，这就要求设置一些制度，允许社团成员能够自由地对过去的、现有的以及未来的价值观进行讨论，以期社团的价值观有得以调整的希望。如此，才能使得社团的价值观信念形成一个有机的统一体，从而发挥其最大的效用。
3.3借鉴“基本的支撑性假定”，增强社团文化的生命力
基本的支撑性假定是沙因组织文化层次中的核心部分，体现了组织成员的共同价值观和愿望。但是，组织的基本假定并非在短期内能形成的，而是需要一个长时间的积累。而这个长时间又是无法预知的，这就使得组织的基本假定的形成并非易事。可以预料的是，组织的基本假定一旦形成之后并且符合组织成员的追求以及行为规范的时候，组织将具有强大的生命力。因此，高校社团文化建设过程中尤其需要重视基本假定的问题。
社团的基本的支撑性假定形成后，组织成员其实是无法预知的，但会体现在社团成员的一言一行之。因此，在这个形成过程之中，社团本身的的思维模式和解决问题的方式如何将会影响着社团组织功能的发挥。为此，就需要树立先进的办社理念，并且这种理念必须合乎规范，合乎组织未来的发展方向。只有做到这些，社团组织才能逐步成长起来，生命力也才会越来越强，最终才能完成自己的使命，也才能真正达到丰富高校文化的目的。
参考文献
[1]洪进.威廉斯文化唯物主义思想书评[J]江淮论坛.20011：（5）.
[2]刘敬鲁等：西方管理哲学[M].北京：人民出版社.2010.
[3][美]埃德加·H·沙因：企业文化与领导[M].北京：中国友谊出版公司.1989.
[4]代卉霞，何海兵：高校社团文化建设及其建设初探[J].湖北社会科学学报.2003：（1）.
[5]宿光平，倪桂灵.高校文化建设初探[J].廿肃教育学院学报（社科版）.1997：（1）.
作者简介
郭胜—（1992——），男，广西玉林人，陕西师范大学哲学与政府管理学院科学技术哲学专业硕士研究生
（作者单位：陕西师范大学 哲学与政府管理学院）