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【摘 要】随着高等教育的改革与发展，越来越多的年轻人进入高等学校教师岗位，高等院校也越来越重视青年教师培养和发展。但在管理机制、教师需求、激励机制、师德教育等方面还存在着一些不足。培养高质量、高水平的青年教师，必须要完善青年教师的培养及激励机制，加强青年教师职业道德建设、发挥中老教师的作用。
【关键词】高等学校 青年教师 培养 问题 对策
中图分类号：G4 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2017.18.187
教师是高等教育事业发展的重要力量，青年教师作为广大教师的重要组成部分，是高等教育事业改革、发展的继承人。青年教师培养的好坏，关系到未来教师队伍建设的质量，甚至是国家的长治久安。
一、普通高等院校青年教师基本情况
近年来，随着高校的扩招、高等院校的转型发展，大量高学历的青年教师进入高等学校教师岗位，他们学历层次高，理论基础扎实，思维活跃，创新意识较强，能够较快适应新环境，沟通能力强，为教育事业增添了新的活力。大量新鲜血液的注入有助于提升办学水平，提高教师队伍质量，优化教师队伍结构，有效缓解高等教育教师队伍结构不合理、学历层次不高的现状。
二、普通高等院校青年教师培养存在的问题
近年来，普通高等院校渐渐意识到了青年教师对教育事业的重要性，不断积极探索青年教师的培养模式，促进青年教师的素质与高等教育的需求相一致，目前看来已取得了巨大的成绩，但也存在着一些不足。
（一）管理机制还不够健全
高校是青年教师教书育人的主阵地，高校对青年教师负有管理的责任，日常管理的好坏直接影响着青年教师的长远发展。在这一点上，部分普通高等学校的管理体制机制还有不健全、不完善的地方。例如，部分院校对青年教师培养缺乏长效的制度支撑。如一些院校在“十三五”发展规划和师资队伍规划上有提出加强中青年教师的培养，也提出了相应的措施，但在更加具体的行之有效的支持培养制度尚未出台，相关的监督反馈机制也不够健全，使规划不能够尽快的转化提升青年教师的素质和水平，不利于青年教师长远发展。又如青年教师行政任务较多，侵占大量的教学科研时间。青年教师除去被安排的教学任务外，还要花费大量的时间担任辅导员、教学秘书等职务，留给青年教师总结教学经验，提炼教学教法，认真研究相关课题的时间比较少，也间接减少了青年教师参加专题培训讲座、学习调研的机会，消磨着青年教师教学科研的激情和动力。
（二）各项需求尚难以实现
在职业发展初期，教师与高校之间的心理契约关系并不稳固，更多是交易型的。[1]高校青年教师的需求可分为物质的需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。[2]就物质的需要而言，青年教师一般刚进入教师岗位，又大多刚组建新的家庭，教育、购房等各方面的压力较大，对薪资待遇的关注度比较高，而较低的薪资待遇暂时无法满足青年教师的物质需求，这里面既有青年教师工作时间短、职称低的原因，也有高等院校的激励机制还不够健全，缺乏合理上升通道的原因。就其他需求而言，由于学校对青年教师的长远规划较少给予明确的指导，而大部分青年教师处于工作的起步阶段，虽对未来的期望较高，但往往陷入迷茫，不知该如何尽快融入校园大家庭，收获学校、教师、学生的尊重，实现自我价值，因此归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要也难以得到满足。
（三）传帮带作用未能得到有效发挥
“传帮带”是一种传统的以老带新的工作方法。这里的“传”是指传授、传承；“帮”是指帮助、帮教；“带”是指带领、带动。实践证明，“传帮带”是一种有效的培养人才的方法。传帮带既是方式和方法，更是氛围和风气。[3]青年教师对教学、科研的认识较浅，未能完全掌握课程教学、课题研究的基本方法和规律，而部分高等院校比較注重青年教师教学质量、教学技巧、教学技能的培养，没有充分利用老教师的能力和资源，青年教学、科研工作往往是在“单打独斗”，在如何才能把课教好，课题该如何研究，课题研究中遇到问题该如何处理等问题上，青年教师往往显得力不从心，不知所措。
（四）培养职业道德的力度还不够大
对于高校青年教师的职业道德（师德）的培养有两层含义：一是青年教师个体品德和人格修养的培养；二是培养青年教师树立教师职业不只是“教书”传播知识，更应该“育人”的观念。[4]当前中国社会正处于转型发展的关键期，受市场经济负面影响的冲击，普通高等学校青年教师的世界观、价值观、人生观、金钱观发生了巨大的变化，而部分普通高等院校更加注重青年教师教学和科研质量方面的培养，对青年教师师德教育还不够重视，且针对性不够强，较少开展专门针对青年教师爱岗敬业方面的宣传。青年教师缺少引导，容易缺少责任意识和担当意识，无法认真履职，甚至可能误入歧途，滋生学术腐败，长此以往将不利于青年教师职业发展，也不利于高等教育事业的长远发展。
三、青年教师培养的路径选择
（一）完善青年教师培养机制
普通高等学校可以牢固树立青年教师就是高等教育未来继承人的理念，制定符合青年教师发展规律的规章制度，在制度上和日常管理上向青年教师倾斜。在原有规划的基础上，制定详细切实可行的青年教师管理制度，制定符合青年教师情况的培养长期计划。设立青年教师专项进修培训和国内外研修基金，遴选一批青年教学、科研骨干，参加海外访学研修、出国留学等项目。每年有计划选拔资助青年教师赴国内外重点高等学校访学深造。鼓励并支持中青年骨干教师参与国内外高水平学术活动和重大教学科研项目。通过青年教师职业生涯规划、青年教师教育教学综合素质培养、青年教师教学基本功竞赛以及教学大奖赛等多种方式和途径促进青年教师专业发展。
（二）发挥激励机制作用
“激励机制”是指组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。普通高等学校应努力解决青年教师在生活、工作中遇到的困难，多渠道帮助教师解决住房问题、孩子入学等问题。同时关心青年教师的情感生活，开展多种活动，舒缓青年教师焦虑心理。以公平、公正为原则，建立合理的量化考评机制，将青年教师各项活动转化为分数，通过积分排名，对部门和个人实行奖励性绩效，真正实现多劳多得，激发青年教师工作动力和激情。
（三）强化中老年教师的作用
中老年教师工作实际长、社会阅历多，对教学、科研工作有一定的心得，能够比较准确的把握教学规律和授课技巧。因此可以通过制定一对一或一对多的以老带新相关制度，甚至是落实青年教师导师制，建设一定数量有青年教师参加的教学团队、科研团队。团队由有一定水平、能力的中老年教师负责，通过中老年教师的指导和帮助，解决青年教师如何教学能教得好、如何科研能够做到好的问题。同时根据中青年教师自身经验，对青年教师的职业生涯规划做出详尽的指导，让青年教师能够尽快形成符合自身情况的职业生涯规划，尽快适应工作环境。
（四）加强教师职业道德建设
普通高等院校需要充分认识到要培养出高质量的青年教师，师德是关键。通过灵活多样的形式来强化青年教师职业道德素养，通过讲座、培训、实地参观、学习相关资料等途径及长效监督机制增强青年教师责任感，培养爱岗敬业、吃苦耐劳精神。切实落实教师职业道德规范，建立师德考评制度，在教师考核体系中将师德指标单列，突出师德目标的导向机制，在教师职务聘任、职务晋升、业务进修和评优奖励等过程中实行师德一票否决制。通过建立师德建设与教师个人政治、业务发展挂钩机制，引导青年教师树立正确的教育观、质量观和人才观。
总之，青年教师的培养是一个长久而艰巨的任务，决定了高等教育事业的未来。青年教师的培养既离不开青年教师自身的努力，也离不开学校在各方面的大力支持和帮助。普通高等院校需要在培养机制、激励机制、师德教育等方面下苦工，形成符合高等教育特色的青年教师培养长效机制，推动高等院校内涵发展。
参考文献
[1]宋立渠，宋平，刘启刚.公安院校青年教师心理契约与工作满意度的关系及其启示[J].辽宁：浙江警察学院学报，2017（99）.
[2]习恒珍.高校青年教师培养研究—以江西师范大学为例[D].江西：江西师范大学，2011.
[3]丁舸.“传帮带”在青年教师培养中作用探索[J].中国中医药现代远程教育，2014（75）.
[4]王恒安.审视高校青年教师培养的维度与策略[J].教育与教学研究，2013（21）.
【关键词】高等学校 青年教师 培养 问题 对策
中图分类号：G4 文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2017.18.187
教师是高等教育事业发展的重要力量，青年教师作为广大教师的重要组成部分，是高等教育事业改革、发展的继承人。青年教师培养的好坏，关系到未来教师队伍建设的质量，甚至是国家的长治久安。
一、普通高等院校青年教师基本情况
近年来，随着高校的扩招、高等院校的转型发展，大量高学历的青年教师进入高等学校教师岗位，他们学历层次高，理论基础扎实，思维活跃，创新意识较强，能够较快适应新环境，沟通能力强，为教育事业增添了新的活力。大量新鲜血液的注入有助于提升办学水平，提高教师队伍质量，优化教师队伍结构，有效缓解高等教育教师队伍结构不合理、学历层次不高的现状。
二、普通高等院校青年教师培养存在的问题
近年来，普通高等院校渐渐意识到了青年教师对教育事业的重要性，不断积极探索青年教师的培养模式，促进青年教师的素质与高等教育的需求相一致，目前看来已取得了巨大的成绩，但也存在着一些不足。
（一）管理机制还不够健全
高校是青年教师教书育人的主阵地，高校对青年教师负有管理的责任，日常管理的好坏直接影响着青年教师的长远发展。在这一点上，部分普通高等学校的管理体制机制还有不健全、不完善的地方。例如，部分院校对青年教师培养缺乏长效的制度支撑。如一些院校在“十三五”发展规划和师资队伍规划上有提出加强中青年教师的培养，也提出了相应的措施，但在更加具体的行之有效的支持培养制度尚未出台，相关的监督反馈机制也不够健全，使规划不能够尽快的转化提升青年教师的素质和水平，不利于青年教师长远发展。又如青年教师行政任务较多，侵占大量的教学科研时间。青年教师除去被安排的教学任务外，还要花费大量的时间担任辅导员、教学秘书等职务，留给青年教师总结教学经验，提炼教学教法，认真研究相关课题的时间比较少，也间接减少了青年教师参加专题培训讲座、学习调研的机会，消磨着青年教师教学科研的激情和动力。
（二）各项需求尚难以实现
在职业发展初期，教师与高校之间的心理契约关系并不稳固，更多是交易型的。[1]高校青年教师的需求可分为物质的需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。[2]就物质的需要而言，青年教师一般刚进入教师岗位，又大多刚组建新的家庭，教育、购房等各方面的压力较大，对薪资待遇的关注度比较高，而较低的薪资待遇暂时无法满足青年教师的物质需求，这里面既有青年教师工作时间短、职称低的原因，也有高等院校的激励机制还不够健全，缺乏合理上升通道的原因。就其他需求而言，由于学校对青年教师的长远规划较少给予明确的指导，而大部分青年教师处于工作的起步阶段，虽对未来的期望较高，但往往陷入迷茫，不知该如何尽快融入校园大家庭，收获学校、教师、学生的尊重，实现自我价值，因此归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要也难以得到满足。
（三）传帮带作用未能得到有效发挥
“传帮带”是一种传统的以老带新的工作方法。这里的“传”是指传授、传承；“帮”是指帮助、帮教；“带”是指带领、带动。实践证明，“传帮带”是一种有效的培养人才的方法。传帮带既是方式和方法，更是氛围和风气。[3]青年教师对教学、科研的认识较浅，未能完全掌握课程教学、课题研究的基本方法和规律，而部分高等院校比較注重青年教师教学质量、教学技巧、教学技能的培养，没有充分利用老教师的能力和资源，青年教学、科研工作往往是在“单打独斗”，在如何才能把课教好，课题该如何研究，课题研究中遇到问题该如何处理等问题上，青年教师往往显得力不从心，不知所措。
（四）培养职业道德的力度还不够大
对于高校青年教师的职业道德（师德）的培养有两层含义：一是青年教师个体品德和人格修养的培养；二是培养青年教师树立教师职业不只是“教书”传播知识，更应该“育人”的观念。[4]当前中国社会正处于转型发展的关键期，受市场经济负面影响的冲击，普通高等学校青年教师的世界观、价值观、人生观、金钱观发生了巨大的变化，而部分普通高等院校更加注重青年教师教学和科研质量方面的培养，对青年教师师德教育还不够重视，且针对性不够强，较少开展专门针对青年教师爱岗敬业方面的宣传。青年教师缺少引导，容易缺少责任意识和担当意识，无法认真履职，甚至可能误入歧途，滋生学术腐败，长此以往将不利于青年教师职业发展，也不利于高等教育事业的长远发展。
三、青年教师培养的路径选择
（一）完善青年教师培养机制
普通高等学校可以牢固树立青年教师就是高等教育未来继承人的理念，制定符合青年教师发展规律的规章制度，在制度上和日常管理上向青年教师倾斜。在原有规划的基础上，制定详细切实可行的青年教师管理制度，制定符合青年教师情况的培养长期计划。设立青年教师专项进修培训和国内外研修基金，遴选一批青年教学、科研骨干，参加海外访学研修、出国留学等项目。每年有计划选拔资助青年教师赴国内外重点高等学校访学深造。鼓励并支持中青年骨干教师参与国内外高水平学术活动和重大教学科研项目。通过青年教师职业生涯规划、青年教师教育教学综合素质培养、青年教师教学基本功竞赛以及教学大奖赛等多种方式和途径促进青年教师专业发展。
（二）发挥激励机制作用
“激励机制”是指组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。普通高等学校应努力解决青年教师在生活、工作中遇到的困难，多渠道帮助教师解决住房问题、孩子入学等问题。同时关心青年教师的情感生活，开展多种活动，舒缓青年教师焦虑心理。以公平、公正为原则，建立合理的量化考评机制，将青年教师各项活动转化为分数，通过积分排名，对部门和个人实行奖励性绩效，真正实现多劳多得，激发青年教师工作动力和激情。
（三）强化中老年教师的作用
中老年教师工作实际长、社会阅历多，对教学、科研工作有一定的心得，能够比较准确的把握教学规律和授课技巧。因此可以通过制定一对一或一对多的以老带新相关制度，甚至是落实青年教师导师制，建设一定数量有青年教师参加的教学团队、科研团队。团队由有一定水平、能力的中老年教师负责，通过中老年教师的指导和帮助，解决青年教师如何教学能教得好、如何科研能够做到好的问题。同时根据中青年教师自身经验，对青年教师的职业生涯规划做出详尽的指导，让青年教师能够尽快形成符合自身情况的职业生涯规划，尽快适应工作环境。
（四）加强教师职业道德建设
普通高等院校需要充分认识到要培养出高质量的青年教师，师德是关键。通过灵活多样的形式来强化青年教师职业道德素养，通过讲座、培训、实地参观、学习相关资料等途径及长效监督机制增强青年教师责任感，培养爱岗敬业、吃苦耐劳精神。切实落实教师职业道德规范，建立师德考评制度，在教师考核体系中将师德指标单列，突出师德目标的导向机制，在教师职务聘任、职务晋升、业务进修和评优奖励等过程中实行师德一票否决制。通过建立师德建设与教师个人政治、业务发展挂钩机制，引导青年教师树立正确的教育观、质量观和人才观。
总之，青年教师的培养是一个长久而艰巨的任务，决定了高等教育事业的未来。青年教师的培养既离不开青年教师自身的努力，也离不开学校在各方面的大力支持和帮助。普通高等院校需要在培养机制、激励机制、师德教育等方面下苦工，形成符合高等教育特色的青年教师培养长效机制，推动高等院校内涵发展。
参考文献
[1]宋立渠，宋平，刘启刚.公安院校青年教师心理契约与工作满意度的关系及其启示[J].辽宁：浙江警察学院学报，2017（99）.
[2]习恒珍.高校青年教师培养研究—以江西师范大学为例[D].江西：江西师范大学，2011.
[3]丁舸.“传帮带”在青年教师培养中作用探索[J].中国中医药现代远程教育，2014（75）.
[4]王恒安.审视高校青年教师培养的维度与策略[J].教育与教学研究，2013（21）.