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摘要：近年煤炭行业受外部市场环境的影响以及自身机械化生产水平的提高，人力资源管理越来越被煤炭企业所重视，煤炭企业的可持续发展离不开高素质的人才队伍，对人力资源的高效管理是企业获得效益最大化的必由之路。本文首先介绍人力资源管理和企业经济效益的基本概念，从煤炭企业人力资源的特点出发，分析人力资源管理与煤炭企业经济效益之间的关系，探讨加强人力资源管理的对策和方法。
关键词：人力资源管理；煤炭企业；经济效益
一、人力资源管理和企业经济效益
（一）人力资源管理
人力资源对于企业而言，是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行力进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理是企业管理工作的核心，是人力资源合理利用的重要途径，只有不断提高人力资源管理水平，才能使企业经济效益最大化。
（二）企业经济效益
企业经济效益是指企业生产总值与企业成本之间的比例关系。企业经济效益主要有三个指标来衡量。一是效率，主要以劳动生产率、资金利用率等，这反映了企业利用各种资源的合理性。二是效果，主要用企业产值、利润等绝对数量来衡量，这反映了企业产值的多少。三是经济，反映了企业技术的改进或管理流程的优化，而节约了成本。
二、煤炭企业人力资源的特点
（一）煤炭企业属于劳动密集型企业，用工人员多，整体文化水平偏低
由于煤炭行业工作艰苦、管理粗放、待遇不高等客观原因，很难有优秀人才的加入，甚至连企业自身培养的人才都在大量的流失。
（二）人员结构配置不尽合理
主要表现在技术人员相对缺乏，煤炭企业的专业技术人员占煤炭行业从业人员比例大都低于10%，远远低于其他行业技术人员的平均水平；在职用工人员年龄结构逐渐偏高，大多数煤炭企业的用工年龄40岁以上者占到50%以上，人员年龄结构的老化，预示着企业的发展后劲不足，限制了企业的长远发展。
（三）煤炭企业的人力资源管理机制尚需完善
在选人用人机制上，尚未建立起真正能够实现“能者上，庸者下”的新型选人用人竞争机制，在职工工资的收入分配上尚未完全打破“平均主义”的机制，人员工作的积极性、主动性和创造性还有待进一步开发。
三、人力资源管理与煤炭企业经济效益之间的关系
在煤炭企业的生产经营中，人力资源是其中一项特殊的资源，人力资源配置的好与不好，直接影响到企业内部其他资源的使用状况，影响企业的经济效益，对人力资源如果能够有效地利用，会使得煤炭企业的产值大幅提高。高效的人力资源管理，提高企业的产值和利润，提高井下作业的安全性，这是人力资源管理对煤炭企业经济效益的具体表现。
当然，人力资源管理对于煤炭企业的产值并不都是起正作用的。当煤炭企业制定的各项规章制度以及激励政策能够提升员工的工作效率，增加企业的人力资本存量时，人力资源管理对于煤炭企业的经济效益就是正效应。而当煤炭企业的各项制度措施得不到员工的认可，导致企业的人才流失，员工工作效率下降时，该企业的人力资源管理对企业的经济效益就是负作用。因此，人力资源配置的好与不好不能仅仅从表象上来判断，而应该看其对于煤炭企业经济效益的影响究竟是促进还是损害。
四、加强煤炭企业人力资源管理的对策
（一）重视企业的人力资源和人力资源管理
人力资源是企业发展的重要资源，必须有企业管理者的高度重视，要真正树立起“人力资源是第一资源”的新理念，只有不断提升人力资源的管理水平，才能高效使用人力资源，促进企业产值和利润的提高。市场经济的竞争归根到底就是人才的竞争，因此企业在日常生产经营中，管理者需要高度重视人力资源和人力资源管理，有针对性地不断改进和完善人力资源管理的方法，构建起有效的管理体系，将合适的员工放到恰当的职位上，让每一位员工都能发挥自己的所长，让企业的人力资源得到合理的配置，创造出最大的价值。因此，企业管理者只有认识到人力资源和人力资源管理的重要性，才能在日常的生产管理中，尊重知识，尊重人才，调动企业员工的积极性和创造性。
（二）做好人力资源规划
人力资源规划是人力资源管理中的重要一環，在企业的经营管理过程中，对人力资源进行合理的规划是一个任重而道远的过程。人力资源规划通过系统评价企业各人力资源的需求情况，从而制定出一套完整的规划方案，使企业能够在人力市场上永恒地获得稳定的人力资源以满足企业发展的需要。在企业经营管理过程中，人力资源管理部门应当积极主动地去制定企业人事计划，并且根据企业每一阶段的发展过程，去实施相应的人力资源规划。一个企业的人力资源管理出现问题往往是规划没有到位，没有根据企业的实际发展情况制定出一个科学合理的人力资源规划。不合理的人力资源规划会导致企业管理出现人力资源浪费或者不能人尽其才、才尽其用的现象，如一些职位人员不够用而另一些职位却人员拥挤等问题，这些问题的出现，都会影响企业的经济效益和办公运行效率。因此，从企业经济效益的角度来看，做好人力资源规划将推动企业的战略长远发展。
（三）理性的进行人力投资
人力资源是一切生产资源中最重要的资源，企业产值的高低直接受人力资源的影响，人力资源管理中，将人力资源当做企业生产经营中一项特殊的资源来管理。因此企业生产经营活动的扩大而进行的投资活动，不能仅仅局限于其他资源，同样也应该包括人力资源。战略性人力资源管理的一个重要特征就是，从一个全新的角度来看待人力资源，通过对人力资源的投资，使企业能够持续培养出具有良好技能的员工，并因此在市场竞争中获得人才优势，从而实现企业的良性发展。企业进行人力投资的主要表现方式是对员工进行培训。培训虽然在短期内需要企业进行投资，但从长远来看，培训会使企业的人力资本储存量更加丰富，低级人力资源能够因为培训而成为高级人力资源，使员工在企业的持续发展中不断成长。而如果企业不重视员工的培训，那么企业就需要花费更多的人力、物力、财力去寻找合适的人才，企业也不可能借助持续的人才优势来增强活力，不可能形成可持续发展的竞争优势。此外，如果企业不对自身的员工进行投资培训，企业对外部员工的吸引力和影响力将大大降低，不仅不能够吸引外部的人才，反而也不能留住现有的人才，这样将导致企业的竞争力下降。企业培训将会提高员工知识、技能水平和专业素质，进而提升其市场价值，因而企业应该制定合适的制度确保受培训的员工能够长久地为企业作贡献，防止出现人力投资的流失。
（四）合理的薪酬与完善的绩效考核体系
薪酬对企业而言是成本的一部分，而对员工而言是其工作所获得的回报。从长期来看，煤炭企业要想在激烈的市场环境生存下去，就必须要解决好提供极具竞争力的工资与控制用工成本之间的矛盾。煤炭企业应根据企业实际情况，建立现代化的新型薪酬分配机制和方法，坚持效益优先、兼顾公平的原则，企业人力资源管理部门要通过对同行业其它企业薪酬水平进行调查，进而确定本企业员工的薪酬水平，在控制成本和预算范围内，建立起一个具有公平性和竞争性的合理薪酬体系。同时企业需要有完善的绩效考核体系，利用企业每年的职工代表大会和参加科区班前会的形式充分听取一线职工的意见和建议，消除不同生产单位之间不同尺度、不同标准薪酬的差异，对原有的绩效考核体系进行进一步强化和完善。此外，要采取灵活多样的绩效考核方式，要建立跟踪考核机制，监督考核标准的落实情况，监督考核体系是否符合公开、公正、公平的原则。完善的绩效考核体系，同时应建立与其相适应的评价结果和沟通机制，定期将绩效评价结果反馈给员工本人，使员工及时了解自己工作的成效和不足，使员工在总结经验教训的同时得到成长。考核体系得到完善。
五、结语
高效的人力资源管理，能够提高煤炭企业人力资源的利用效率，使员工个人的发展目标和企业保持一致，能够充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性，促进企业经济效益的提高，保证企业在市场竞争中占据优势地位，为企业的可持续发展提供强有力的人力资源保证。因此，企业在日常生产经营中，要尊重人才，培养人才，重视人力资源管理，使企业人力资本真正转化为企业的竞争力。
参考文献：
[1]岑蔚彤.浅谈如何做好企业人力资源规划[J].经济与社会发展研究，2013（11）.
[2]苏蓓.论人力资源管理对企业经济效益的影响[J].山西煤炭管理干部学院学报，2011（05）.
[3]刘英.国有企业人力资源管理对企业经济效益的影响[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2013（03）.
（作者单位：淮北矿业集团）
关键词：人力资源管理；煤炭企业；经济效益
一、人力资源管理和企业经济效益
（一）人力资源管理
人力资源对于企业而言，是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行力进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理是企业管理工作的核心，是人力资源合理利用的重要途径，只有不断提高人力资源管理水平，才能使企业经济效益最大化。
（二）企业经济效益
企业经济效益是指企业生产总值与企业成本之间的比例关系。企业经济效益主要有三个指标来衡量。一是效率，主要以劳动生产率、资金利用率等，这反映了企业利用各种资源的合理性。二是效果，主要用企业产值、利润等绝对数量来衡量，这反映了企业产值的多少。三是经济，反映了企业技术的改进或管理流程的优化，而节约了成本。
二、煤炭企业人力资源的特点
（一）煤炭企业属于劳动密集型企业，用工人员多，整体文化水平偏低
由于煤炭行业工作艰苦、管理粗放、待遇不高等客观原因，很难有优秀人才的加入，甚至连企业自身培养的人才都在大量的流失。
（二）人员结构配置不尽合理
主要表现在技术人员相对缺乏，煤炭企业的专业技术人员占煤炭行业从业人员比例大都低于10%，远远低于其他行业技术人员的平均水平；在职用工人员年龄结构逐渐偏高，大多数煤炭企业的用工年龄40岁以上者占到50%以上，人员年龄结构的老化，预示着企业的发展后劲不足，限制了企业的长远发展。
（三）煤炭企业的人力资源管理机制尚需完善
在选人用人机制上，尚未建立起真正能够实现“能者上，庸者下”的新型选人用人竞争机制，在职工工资的收入分配上尚未完全打破“平均主义”的机制，人员工作的积极性、主动性和创造性还有待进一步开发。
三、人力资源管理与煤炭企业经济效益之间的关系
在煤炭企业的生产经营中，人力资源是其中一项特殊的资源，人力资源配置的好与不好，直接影响到企业内部其他资源的使用状况，影响企业的经济效益，对人力资源如果能够有效地利用，会使得煤炭企业的产值大幅提高。高效的人力资源管理，提高企业的产值和利润，提高井下作业的安全性，这是人力资源管理对煤炭企业经济效益的具体表现。
当然，人力资源管理对于煤炭企业的产值并不都是起正作用的。当煤炭企业制定的各项规章制度以及激励政策能够提升员工的工作效率，增加企业的人力资本存量时，人力资源管理对于煤炭企业的经济效益就是正效应。而当煤炭企业的各项制度措施得不到员工的认可，导致企业的人才流失，员工工作效率下降时，该企业的人力资源管理对企业的经济效益就是负作用。因此，人力资源配置的好与不好不能仅仅从表象上来判断，而应该看其对于煤炭企业经济效益的影响究竟是促进还是损害。
四、加强煤炭企业人力资源管理的对策
（一）重视企业的人力资源和人力资源管理
人力资源是企业发展的重要资源，必须有企业管理者的高度重视，要真正树立起“人力资源是第一资源”的新理念，只有不断提升人力资源的管理水平，才能高效使用人力资源，促进企业产值和利润的提高。市场经济的竞争归根到底就是人才的竞争，因此企业在日常生产经营中，管理者需要高度重视人力资源和人力资源管理，有针对性地不断改进和完善人力资源管理的方法，构建起有效的管理体系，将合适的员工放到恰当的职位上，让每一位员工都能发挥自己的所长，让企业的人力资源得到合理的配置，创造出最大的价值。因此，企业管理者只有认识到人力资源和人力资源管理的重要性，才能在日常的生产管理中，尊重知识，尊重人才，调动企业员工的积极性和创造性。
（二）做好人力资源规划
人力资源规划是人力资源管理中的重要一環，在企业的经营管理过程中，对人力资源进行合理的规划是一个任重而道远的过程。人力资源规划通过系统评价企业各人力资源的需求情况，从而制定出一套完整的规划方案，使企业能够在人力市场上永恒地获得稳定的人力资源以满足企业发展的需要。在企业经营管理过程中，人力资源管理部门应当积极主动地去制定企业人事计划，并且根据企业每一阶段的发展过程，去实施相应的人力资源规划。一个企业的人力资源管理出现问题往往是规划没有到位，没有根据企业的实际发展情况制定出一个科学合理的人力资源规划。不合理的人力资源规划会导致企业管理出现人力资源浪费或者不能人尽其才、才尽其用的现象，如一些职位人员不够用而另一些职位却人员拥挤等问题，这些问题的出现，都会影响企业的经济效益和办公运行效率。因此，从企业经济效益的角度来看，做好人力资源规划将推动企业的战略长远发展。
（三）理性的进行人力投资
人力资源是一切生产资源中最重要的资源，企业产值的高低直接受人力资源的影响，人力资源管理中，将人力资源当做企业生产经营中一项特殊的资源来管理。因此企业生产经营活动的扩大而进行的投资活动，不能仅仅局限于其他资源，同样也应该包括人力资源。战略性人力资源管理的一个重要特征就是，从一个全新的角度来看待人力资源，通过对人力资源的投资，使企业能够持续培养出具有良好技能的员工，并因此在市场竞争中获得人才优势，从而实现企业的良性发展。企业进行人力投资的主要表现方式是对员工进行培训。培训虽然在短期内需要企业进行投资，但从长远来看，培训会使企业的人力资本储存量更加丰富，低级人力资源能够因为培训而成为高级人力资源，使员工在企业的持续发展中不断成长。而如果企业不重视员工的培训，那么企业就需要花费更多的人力、物力、财力去寻找合适的人才，企业也不可能借助持续的人才优势来增强活力，不可能形成可持续发展的竞争优势。此外，如果企业不对自身的员工进行投资培训，企业对外部员工的吸引力和影响力将大大降低，不仅不能够吸引外部的人才，反而也不能留住现有的人才，这样将导致企业的竞争力下降。企业培训将会提高员工知识、技能水平和专业素质，进而提升其市场价值，因而企业应该制定合适的制度确保受培训的员工能够长久地为企业作贡献，防止出现人力投资的流失。
（四）合理的薪酬与完善的绩效考核体系
薪酬对企业而言是成本的一部分，而对员工而言是其工作所获得的回报。从长期来看，煤炭企业要想在激烈的市场环境生存下去，就必须要解决好提供极具竞争力的工资与控制用工成本之间的矛盾。煤炭企业应根据企业实际情况，建立现代化的新型薪酬分配机制和方法，坚持效益优先、兼顾公平的原则，企业人力资源管理部门要通过对同行业其它企业薪酬水平进行调查，进而确定本企业员工的薪酬水平，在控制成本和预算范围内，建立起一个具有公平性和竞争性的合理薪酬体系。同时企业需要有完善的绩效考核体系，利用企业每年的职工代表大会和参加科区班前会的形式充分听取一线职工的意见和建议，消除不同生产单位之间不同尺度、不同标准薪酬的差异，对原有的绩效考核体系进行进一步强化和完善。此外，要采取灵活多样的绩效考核方式，要建立跟踪考核机制，监督考核标准的落实情况，监督考核体系是否符合公开、公正、公平的原则。完善的绩效考核体系，同时应建立与其相适应的评价结果和沟通机制，定期将绩效评价结果反馈给员工本人，使员工及时了解自己工作的成效和不足，使员工在总结经验教训的同时得到成长。考核体系得到完善。
五、结语
高效的人力资源管理，能够提高煤炭企业人力资源的利用效率，使员工个人的发展目标和企业保持一致，能够充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性，促进企业经济效益的提高，保证企业在市场竞争中占据优势地位，为企业的可持续发展提供强有力的人力资源保证。因此，企业在日常生产经营中，要尊重人才，培养人才，重视人力资源管理，使企业人力资本真正转化为企业的竞争力。
参考文献：
[1]岑蔚彤.浅谈如何做好企业人力资源规划[J].经济与社会发展研究，2013（11）.
[2]苏蓓.论人力资源管理对企业经济效益的影响[J].山西煤炭管理干部学院学报，2011（05）.
[3]刘英.国有企业人力资源管理对企业经济效益的影响[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2013（03）.
（作者单位：淮北矿业集团）