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正确的批评可以提高员工的工作效率和个人修养。因此，一个善用批评的机构，就能享有高度的生产力，并培养出开明的组织文化，而开明能使这个组织更加优秀。为了使批评收到预期的效果，讲究点批评的方式方法的艺术，是很必要的。欧阳修“天下翕然师尊之”，在这方面给我们做了堪为“师尊之”的榜样。
欧阳修和宋祁交情深笃，是一对好朋友。
宋祁能诗能文，诗写得尤为佳丽，诗句如“红杏枝头春意闹”，被诗家称为“句绝千古”。但是，他有一个缺点，喜欢用冷僻字以显示自己的博学多才。比如“蓬生麻中，不扶而直”这样好懂的句子，他偏偏要改为“蓬生麻中不夫而挺”，用“挺”代替“直”字，结果好懂的句子反而变得不好懂了。欧阳修看在眼里，因为宋祁比自己大20岁，又不好直说。
一天，欧阳修去探望宋祁，恰好宋祁不在，他灵机一动，便在门上写道：“宵寐匪贞，札闼洪休。”随后，就在附近散步。
宋祁回来后，瞧见这八个字，问道：“谁在门上乱画？”
“啊，我写的！”欧阳修上前施礼，说：“真对不起，把你的门弄脏了。”
宋祁见是欧阳修，转怒为笑：“永叙（欧阳修字永叙）先生来了，失迎！失迎！”他虽是个爱用冷僻字的老手，望着门上的文字，一时也蒙住了，问：“这写的是什么意思呢？”
“怎么，你忘了？”欧阳修笑笑，说：“这八个字就是‘夜梦不祥，题门大吉’啊！”
宋祁恍然大悟，一会儿，他不以为然地说：“你就写‘夜梦不祥，题门大吉’好了，何苦用这种冷僻的字眼呢？”
欧阳修哈哈大笑，说：“这就是您老再修唐书的手法呀！‘迅雷不及掩耳’，多明白，你偏写什么“震雷无暇掩聪”，这样写出来的史书谁能懂呢？”
宋祁脸红了，又是惭愧，又是感激，表示以后注意并改正缺点。
宋代词学家刘克庄言：“忠言最苦，橄榄何如蜜”？的确，批评的“忠言”，听时就像吃橄榄一样，开始味“苦”，但缺点改正后，再加回味，“苦”就转化为甜“如蜜”，这是经验谈，即告诫被批评者不要因为“苦”而拒批评的“忠言”，也启发批评者不要担心朋友怕“苦”而放弃“忠言”的批评。
常言道：“良药苦口，忠言逆耳”。如何才能找到一种正确的批评方法，使忠言不会逆耳呢？
从称赞及真诚开始——过渡法
通常，在我们听到别人对我们的某些好处赞扬之后，再听他本令人不愉快的批评，总是好受得多。
用诚心的赞扬方式开始，就好像牙医用麻醉剂一样，病人仍然要受钻牙之痛，但麻醉剂却能消除苦痛。批评他人是针对其短处或错误，然而一个人不会只有短处、错误而没有长处、成绩，所以总批评对方而不表扬对方，对方就会在心理上感到不平衡，感到委屈。因此批评他人的艺术之一是用称赞和真诚的欣赏开始。换句话说，先表扬，后批评。我们知道，批评只有被对方从内心接受方能有效，但有时的批评虽有道理，而被批评者却难以接受。心理学研究表明，接受批评的最主要的心理障碍，是担心批评会伤害自己的面子，损害自己的利益。为此，在批评之前要帮助他打消这个顾虑，这样他对批评才能听得进去。打消他人这种顾虑最好的办法，就是先表扬，在肯定他的成绩的基础上再对他提出适当的批评，这时被批评者就会觉得批评者是善意的，对问题分析是全面的，而且不会有委屈感。
间接指出他人的错误——暗示法
当面指责别人，这只会造成对方顽强的反抗，而巧妙地暗示对方注意自己的错误，则会受到爱戴。要改变一个人而又不伤感情，不引起憎恨的话，我们对他们批评要有耐心，循循善导，我们不能一味地直接去指责别人，要学会绕弯子，从另一方面来批评他。间接地提醒他人注意并改正自己的错误。
人都是有一定自尊心和一定认识能力的，有些小错误可能不是人们有意做的。在这种情况下，可以不直接批评，通过暗示法使对方意识到自己的错误，并改正它。
寓教育于批评——引导法
为了帮助被批评者认识自己的错误，不仅要指出对方存在的问题和所犯的错误，以及所造成的危害，做到这一点仅仅是完成了一半，而且要寓教育于批评！所谓寓教育于批评，就是不仅要指出对方的错误与不足之所在，而且还要帮助对方分析错误产生和存在的原因，帮助他提高认识，帮助他寻找改正和克服的有效办法。事实说明，这种批评方法的效果持续时间最长，而且容易从思想上解决问题。下面是一个中学生的日记片断：
“今天上课时我精神溜号，我知道是什么原因，我父亲和母亲闹离婚，我的心情难以言状，不知不觉地总想着这个问题。我的命太苦了！老师批评了我，他不理解我。”
“今天老师单独找我谈话，了解了我家庭父母的一些情况，给了我从未有过的关怀和安慰。老师说：‘路要靠自己走！’老师的话很对，我应该坚信我自己，不要萎靡不振，一定要把学习成绩赶上去。”
这两段日记说明，单纯的批评而没有教育，对方会感到你不理解他，从而也就轻视了你的批评，实际上也就等于批评失去了效力。而把批评和教育引导结合起来，对方会感到你了解他，你在真正为他着想，他会感到“批评”是一种关怀，从而也就更重视你的批评，实际上也就等于批评发挥了加倍的效力。
在批评对方以前，谈论你自己的错误——认同法
心理学研究证明，在批评对方以前，谈论你自己的错误。这样，对方会更容易接受你的批评。因为，在批评对方前，你先谈论自己的错误，这实质上是在进行“认同”。这种认同尽管是从你的角度做出的，但对方的确会在心理上产生“认同”反应，亦即感到“我们彼此有共同点”，在这种对方认同的基础上，你再去批评对方，对方就不会有不光彩、掉价、羞耻之感。因此，对方也就容易接受你的批评。如果批评的人开始谦逊地承认他也不是无可指责的，然后，指出别人的错误，别人接受你的批评也就不困难了。
为人保全一个好名誉——含蓄法
中国有句俗语：“人有脸，树有皮。”这是用来说明人都具有一定的荣誉感，在现实生活中，人们往往感到错误、短处与荣誉是不协调的、相对立的。事实上，正因为二者的不协调和对立，所以我们给对方一个好名誉去保全，对方就会为此而尽力去克服自己的不足，改正自己的错误，以保全自己的名誉。这样，以不同于直接批评的方式却达到批评他人使其改正错误的效果。实际上是殊途同归，是一种含蓄的批评方法。
使对方感到错误容易改正——鼓励法
卡耐基曾总结过：“告诉一个孩子，一个丈夫或一个职工，在某件事上愚笨，对那事没有天才，做的都错了。你就已经毁坏了差不多要改进的各种动力。但用相反的方法，你鼓励他，告诉他事情很容易去做，使他知道你相信他有能力去做，他对这事有尚未发展的才干……他就会竭尽全力去做。”
批评对方，是为了使对方改正错误。有些时候，对方也已经意识到了自己的错误，只是由于缺少经验，总是对自己的不足和缺点缺乏改正的信心。在这种情况下，你的批评就应该立足于使对方感到错误和不足容易改正。实际上，这是一种通过鼓励使对方改正错误和缺点的方法。
以疑问句代替肯定句——转换法管理者常用建议，而不是命令；不说“做这个或做那个”或是“不要做这个，或不要做那个。”而说“你是否可以这样考虑？”或“你认为，这样做可以吗？”“你认为这样如何？”“也许我们……这样，会比较好一点？”这种给人自己动手的机会，不告诉他如何做事，让其自己去做，让其从自己的错误中学习和成长。这种方法，使人们易于改正他的错误，这种方法，维护了人的自尊，使其认为自己的确重要，使他希望和你合作，而不是反抗。
有一个学生因没停好车而堵住了车棚的入口，管理教师冲进教室，以一种非常凶悍的口吻问道：“是谁的车堵住了车棚口？”当车主回答时，那位教师吼道：“你马上给我推走，否则我就把它绑上铁链拖走。”
这位学生是错了，车子不应该停在那儿，但从那天起，不只这位学生对这位教师的举止感到愤怒，全班的学生都尽量的设置一些障碍，造成他的不便，使他的工作开展得更不顺利。
管理教师原本可以用完全不同的方式处理的，假如他友善一点地问：“在道上的车是谁的？”并建议说：“如果把它推走，那别的就可以进出了。”这位学生，一定会乐意把它推走，而且他和他的同学也就不会那么生气了。
所以，改变他人而不致伤感情或引起憎恨，最好的办法之一就是“发问，而不直接下命令。”
深入探究管理行为中批评这门最具有穿透力的艺术，让管理行为中的批评成为一种关心、爱护的表现，成为一种给予和奉献，以增进员工的工作效率和个人修养，这样才能使我们的机构具有巨大的生产力，培养出开明的组织文化，使我们的组织更加优秀。
欧阳修和宋祁交情深笃，是一对好朋友。
宋祁能诗能文，诗写得尤为佳丽，诗句如“红杏枝头春意闹”，被诗家称为“句绝千古”。但是，他有一个缺点，喜欢用冷僻字以显示自己的博学多才。比如“蓬生麻中，不扶而直”这样好懂的句子，他偏偏要改为“蓬生麻中不夫而挺”，用“挺”代替“直”字，结果好懂的句子反而变得不好懂了。欧阳修看在眼里，因为宋祁比自己大20岁，又不好直说。
一天，欧阳修去探望宋祁，恰好宋祁不在，他灵机一动，便在门上写道：“宵寐匪贞，札闼洪休。”随后，就在附近散步。
宋祁回来后，瞧见这八个字，问道：“谁在门上乱画？”
“啊，我写的！”欧阳修上前施礼，说：“真对不起，把你的门弄脏了。”
宋祁见是欧阳修，转怒为笑：“永叙（欧阳修字永叙）先生来了，失迎！失迎！”他虽是个爱用冷僻字的老手，望着门上的文字，一时也蒙住了，问：“这写的是什么意思呢？”
“怎么，你忘了？”欧阳修笑笑，说：“这八个字就是‘夜梦不祥，题门大吉’啊！”
宋祁恍然大悟，一会儿，他不以为然地说：“你就写‘夜梦不祥，题门大吉’好了，何苦用这种冷僻的字眼呢？”
欧阳修哈哈大笑，说：“这就是您老再修唐书的手法呀！‘迅雷不及掩耳’，多明白，你偏写什么“震雷无暇掩聪”，这样写出来的史书谁能懂呢？”
宋祁脸红了，又是惭愧，又是感激，表示以后注意并改正缺点。
宋代词学家刘克庄言：“忠言最苦，橄榄何如蜜”？的确，批评的“忠言”，听时就像吃橄榄一样，开始味“苦”，但缺点改正后，再加回味，“苦”就转化为甜“如蜜”，这是经验谈，即告诫被批评者不要因为“苦”而拒批评的“忠言”，也启发批评者不要担心朋友怕“苦”而放弃“忠言”的批评。
常言道：“良药苦口，忠言逆耳”。如何才能找到一种正确的批评方法，使忠言不会逆耳呢？
从称赞及真诚开始——过渡法
通常，在我们听到别人对我们的某些好处赞扬之后，再听他本令人不愉快的批评，总是好受得多。
用诚心的赞扬方式开始，就好像牙医用麻醉剂一样，病人仍然要受钻牙之痛，但麻醉剂却能消除苦痛。批评他人是针对其短处或错误，然而一个人不会只有短处、错误而没有长处、成绩，所以总批评对方而不表扬对方，对方就会在心理上感到不平衡，感到委屈。因此批评他人的艺术之一是用称赞和真诚的欣赏开始。换句话说，先表扬，后批评。我们知道，批评只有被对方从内心接受方能有效，但有时的批评虽有道理，而被批评者却难以接受。心理学研究表明，接受批评的最主要的心理障碍，是担心批评会伤害自己的面子，损害自己的利益。为此，在批评之前要帮助他打消这个顾虑，这样他对批评才能听得进去。打消他人这种顾虑最好的办法，就是先表扬，在肯定他的成绩的基础上再对他提出适当的批评，这时被批评者就会觉得批评者是善意的，对问题分析是全面的，而且不会有委屈感。
间接指出他人的错误——暗示法
当面指责别人，这只会造成对方顽强的反抗，而巧妙地暗示对方注意自己的错误，则会受到爱戴。要改变一个人而又不伤感情，不引起憎恨的话，我们对他们批评要有耐心，循循善导，我们不能一味地直接去指责别人，要学会绕弯子，从另一方面来批评他。间接地提醒他人注意并改正自己的错误。
人都是有一定自尊心和一定认识能力的，有些小错误可能不是人们有意做的。在这种情况下，可以不直接批评，通过暗示法使对方意识到自己的错误，并改正它。
寓教育于批评——引导法
为了帮助被批评者认识自己的错误，不仅要指出对方存在的问题和所犯的错误，以及所造成的危害，做到这一点仅仅是完成了一半，而且要寓教育于批评！所谓寓教育于批评，就是不仅要指出对方的错误与不足之所在，而且还要帮助对方分析错误产生和存在的原因，帮助他提高认识，帮助他寻找改正和克服的有效办法。事实说明，这种批评方法的效果持续时间最长，而且容易从思想上解决问题。下面是一个中学生的日记片断：
“今天上课时我精神溜号，我知道是什么原因，我父亲和母亲闹离婚，我的心情难以言状，不知不觉地总想着这个问题。我的命太苦了！老师批评了我，他不理解我。”
“今天老师单独找我谈话，了解了我家庭父母的一些情况，给了我从未有过的关怀和安慰。老师说：‘路要靠自己走！’老师的话很对，我应该坚信我自己，不要萎靡不振，一定要把学习成绩赶上去。”
这两段日记说明，单纯的批评而没有教育，对方会感到你不理解他，从而也就轻视了你的批评，实际上也就等于批评失去了效力。而把批评和教育引导结合起来，对方会感到你了解他，你在真正为他着想，他会感到“批评”是一种关怀，从而也就更重视你的批评，实际上也就等于批评发挥了加倍的效力。
在批评对方以前，谈论你自己的错误——认同法
心理学研究证明，在批评对方以前，谈论你自己的错误。这样，对方会更容易接受你的批评。因为，在批评对方前，你先谈论自己的错误，这实质上是在进行“认同”。这种认同尽管是从你的角度做出的，但对方的确会在心理上产生“认同”反应，亦即感到“我们彼此有共同点”，在这种对方认同的基础上，你再去批评对方，对方就不会有不光彩、掉价、羞耻之感。因此，对方也就容易接受你的批评。如果批评的人开始谦逊地承认他也不是无可指责的，然后，指出别人的错误，别人接受你的批评也就不困难了。
为人保全一个好名誉——含蓄法
中国有句俗语：“人有脸，树有皮。”这是用来说明人都具有一定的荣誉感，在现实生活中，人们往往感到错误、短处与荣誉是不协调的、相对立的。事实上，正因为二者的不协调和对立，所以我们给对方一个好名誉去保全，对方就会为此而尽力去克服自己的不足，改正自己的错误，以保全自己的名誉。这样，以不同于直接批评的方式却达到批评他人使其改正错误的效果。实际上是殊途同归，是一种含蓄的批评方法。
使对方感到错误容易改正——鼓励法
卡耐基曾总结过：“告诉一个孩子，一个丈夫或一个职工，在某件事上愚笨，对那事没有天才，做的都错了。你就已经毁坏了差不多要改进的各种动力。但用相反的方法，你鼓励他，告诉他事情很容易去做，使他知道你相信他有能力去做，他对这事有尚未发展的才干……他就会竭尽全力去做。”
批评对方，是为了使对方改正错误。有些时候，对方也已经意识到了自己的错误，只是由于缺少经验，总是对自己的不足和缺点缺乏改正的信心。在这种情况下，你的批评就应该立足于使对方感到错误和不足容易改正。实际上，这是一种通过鼓励使对方改正错误和缺点的方法。
以疑问句代替肯定句——转换法管理者常用建议，而不是命令；不说“做这个或做那个”或是“不要做这个，或不要做那个。”而说“你是否可以这样考虑？”或“你认为，这样做可以吗？”“你认为这样如何？”“也许我们……这样，会比较好一点？”这种给人自己动手的机会，不告诉他如何做事，让其自己去做，让其从自己的错误中学习和成长。这种方法，使人们易于改正他的错误，这种方法，维护了人的自尊，使其认为自己的确重要，使他希望和你合作，而不是反抗。
有一个学生因没停好车而堵住了车棚的入口，管理教师冲进教室，以一种非常凶悍的口吻问道：“是谁的车堵住了车棚口？”当车主回答时，那位教师吼道：“你马上给我推走，否则我就把它绑上铁链拖走。”
这位学生是错了，车子不应该停在那儿，但从那天起，不只这位学生对这位教师的举止感到愤怒，全班的学生都尽量的设置一些障碍，造成他的不便，使他的工作开展得更不顺利。
管理教师原本可以用完全不同的方式处理的，假如他友善一点地问：“在道上的车是谁的？”并建议说：“如果把它推走，那别的就可以进出了。”这位学生，一定会乐意把它推走，而且他和他的同学也就不会那么生气了。
所以，改变他人而不致伤感情或引起憎恨，最好的办法之一就是“发问，而不直接下命令。”
深入探究管理行为中批评这门最具有穿透力的艺术，让管理行为中的批评成为一种关心、爱护的表现，成为一种给予和奉献，以增进员工的工作效率和个人修养，这样才能使我们的机构具有巨大的生产力，培养出开明的组织文化，使我们的组织更加优秀。