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摘要 随着国民经济社会的发展，国有企业已经逐渐成为支撑着我国区域经济增长、促进市场繁荣、扩大和促进居民就业、保持社会稳定等的突出力量。即便如此，国有企业的人力资源管理问题还是其发展的主要瓶颈之一，因此，对国有企业人力资源价值进行统计分析，寻找提升提人力资源价值的途径和方法，具有十分重要的意义。本文从投入产出的视角对该问题进行了研究，旨在为决策者提供一定的信息借鉴。
关键词 人力资源 价值统计 投入-产出 价值体系
中图分类号：C82 文献标识码：A
现代社会中，人力资源对经济增长的作用越来越显著，已经成为社会发展的根本动力之一，人力资源的价值也得到更广泛人群的普遍关注。在我国，国有企业的发展备受关注，在国内经济总量中的作用和价值也越来越大，甚至有的国有企业已经与国际市场接轨，陆续在国外市场上市，随之而来的是其国际知名度和全球市场占有率的提高，并由此开创了中国经济增长的新局面。因此，有必要对国有企业进行有效的现代人力资源统计研究，构建科学的人力资源价值体系，以此来推进国有企业更好更快的发展。本文从投入产出的视角对该问题进行了研究，旨在为决策者提供一定的信息借鉴，确保其作出人力资源管理的科学决策，使企业的发展更加平稳而有效。
一、国有企业人力资源投入产出统计分析
（一）国有企业人力资源投入统计分析。
人力资源的投入统计不但涉及国有企业人力资本的积累状况，还要反映出人力资源的投资状况，即人力资本的存量和流量都要涉及。人力资源投资统计是国有企业人力资源投入统计的重要内容之一，而从投资主体来讲，国家、政府、相关的组织或者个人都能可以作为人力资源的投资主体。一般而言，投资主体不同，投资动机也各异。因此在对国有企业进行人力资源投资统计时，除了要对人力资源投资总额进行统计外，还要以投资主体和投资内容为依据，对投资额进行分别统计分析。此外，人力资源成本与人力资源投资密切相关，这一项目的计算依据为国有企业人力资源形成过程中各种投资的实际支出额。
（二）国有企业人力资源产出统计分析。
人力资源贡献值和价值是国有企业人力资源产出统计两个主要方面。前者指的是从现实角度反映人力资源对企业发展的贡献程度，测算工作可以通过相应的模型进行；后者指的是一些个人或群体，通过操纵非人力资源、为企业创造价值的能力，视角为从未来向现实折算。从已有的研究和实践中可知，对国有企业人力资源价值进行计量的方法以货币法和非货币法为主。前者较规范性且具有特有的综合性能，较常用。当然，国有企业人力资源为组织创造的效益具有一定的不可预知性，因此，人力资源产出价值的计算是人力资源统计的难点所在。
（三）国有企业人力资源投资效率分析。
国有企业人力资源的投资效率要通过人力资源的投入和产出的对比实现，因此，可以根据实际需要计算其人力资源的总体投资效率，也可以就某一方面进行针对性的分析。同时，由于人力资源收益的间接性、滞后性、长效性以及多效性的特点十分明显。因此在对其效益进行分析时，需要将多方面因素的考虑其中。因此，在实际工作中，要将多种分析方法（定量分析+定性分析）、多种计算方法（直接计算+间接计算）、多个指标体系结合起来使用，这样才能更好更全面地反映人力资源的投资效益。
二、国有企业人力资源投入产出的指标体系构建
（一）投入指标。
1、国有企业人力资源的数量指标。内容涉及企业的员工总数，男女员工的比例，各类员工（管理人员、专业技术人员和一般员工）的数量。这些数据能够直接反映出国有企业人力资源的规模和基本特征，能够帮助了解企业人力资源的基本情况。
2、国有企业人力资源的素质指标。这一指标能够反映企业人力资源的素质状况，内容涉及企业员工的整体文化水平和结构、职称和等级等。在这一指标范畴内，国有企业中、高层管理者、工程技术人员以及关键岗位上的职工的素质是考察的关键。
3、国有企业人力资源的培训指标。这一指标涉及以下三项内容：企业人力资源的利用率（计算方法为：员工受教育的平均年限€追⒒幼饔贸潭？员工受教育的年限总和）；本期用于员工培训的经费总额，本期参加培训的员工比例，后两个指标反映的是企业对员工素质提高的重视程度和企业能够可持续发展的潜力。
（二）产出指标。
1、国有企业员工工作时间的利用指标。这一指标包括以下内容：员工所在岗位的工作时间，企业履行社会义务的时间，员工的出勤率和出勤时间利用率、制度工作时间利用率以及工作日利用率和各类故障的等待时间等。
2、国有企业员工的劳动薪酬指标。该类指标涉及到两类内容：（1）工资收入指标，包括一定时期内企业发放的工资总额、企业平均工资水平、各级各类人员的平均工资水平。其中，各级各类人员平均工资还将进一步包括高级工、一线工人、管理人员、技术人员等的平均工资水平；（2）工资外收入指标，该类指标包括员工的工资外总收入，各级各类人员的工资外收入，员工的劳动性收入和非劳动性收入总额等。
3、国有企业的员工培训效果指标。这类指标内容涉及企业的全员培训率、员工参加各类各级考证的通过率、运功参加职业教育和继续教育的培训费比例、各类培训的资金利用率、员工人均培训经费的支出水平以及经过培训以后，员工工作效率的提高程度等。
三、国有企业人力资源价值的计量分析
（一）人力资源当期实现总价值。
人力资源当期实现总价值是国有企业人力资源价值的基本统计计量模式。计量方法为：人力资源当期实现总价值=人力资源当期的总投入+人力资源当期价值的增量。
（二）人力资源当期个体分配价值。
计量方法为：人力资源当期个体分配价值=人力资源岗位分配总额人力资源个体分配标准=人力资源岗位分配总额（人力资源当期个体绩效价值/人力资源当期绩效价值总值）。
（三）人力资源当期个体价值。
人力资源当期个体价值也成为人体绩效价值，其计量方法为：人力资源当期个体价值=（人资源当期个体投入成本+人力资源当期个体价值的增量）岗级调整系数绩效价值调整系数。 （四）人力资源未来个体价值。
计量方法为：人力资源未来个体价值=（未来期人力资源个体投入成本预计数现值+未来期人力资源个体价值增量的现值）岗级调整系数预计数绩效价值调整系数预计数。
（五）人力资源未来群体价值。
计量方法为：人力资源未来群体价值=未来第t期形成的人力资源投入的现值+未来第t期形成的人力资源价值增量的现值。
以上给出的国有企业人力资源价值的计量模式这一有机体系，是基于严格的逻辑关系构建的，即任何一种模式都是在前一个模式的基础发展而来的。因此，它们能够从多个不同的角度为企业的管理者和利益相关者提供更加全面的信息。
四、结束语
当市场竞争的加剧迫使企业将人力资作为其核心竞争力的源泉时，关于人力资源的价值统计工作就显得尤为重要。在企业的人力资源管理中，统计分析一直发挥着重要的作用，不但能够收集人力资源的相关信息，借此进行职位分析和人力资源规划，还能在人员招聘和甄选、员工培训与开发、绩效考核与薪酬等方面产生深远的影响。而对受人力资源制约的国有企业而言，对其人力资源价值进行基于投入产出关系的统计分析，能够通过提供全面、系统的人力资源量化信息，为企业的管理者提供必要的决策依据，使人力资源管理工作更好的服务于企业的战略。本文从投入产出的视角对国有企业人力资源的价值统计做了一些基础性的工作，当然本文的工作还是初步的，在后续的研究中尚需不断的完善。□
（作者单位：平顶山天安煤业股份有限公司运销公司）
参考文献：
[1]NSF（National Science Foundation）.Science and engineeringindicators 2000.NSF，Arlington.
[2]胡羚燕，李燕萍. 基于全球化背景的中国科技人力资源统计体系的构建. 科技进步与对策，2009（8）：136-141.
[3]陆翠岩. 现代人力资源统计的深层次思考. 统计与决策，2009（17）：168-170.
[4]Brian S.Klaas. Outsourcing and the HR function： an examination of trends and developments within North American firms. The Interna- tional Journal of Human Resource Manage- ment，2008（19），pp.1500-1514.
[5]王友明. 企业人力资源管理统计指标体系的构建. 南京林业大学学报（人文社会科学版），2006（3）：81-84.
[6]张孝远，陈凯华. 灰色统计聚类在人力资源绩效考评中的应用. 甘肃科学学报，2007（3）：71-74.
关键词 人力资源 价值统计 投入-产出 价值体系
中图分类号：C82 文献标识码：A
现代社会中，人力资源对经济增长的作用越来越显著，已经成为社会发展的根本动力之一，人力资源的价值也得到更广泛人群的普遍关注。在我国，国有企业的发展备受关注，在国内经济总量中的作用和价值也越来越大，甚至有的国有企业已经与国际市场接轨，陆续在国外市场上市，随之而来的是其国际知名度和全球市场占有率的提高，并由此开创了中国经济增长的新局面。因此，有必要对国有企业进行有效的现代人力资源统计研究，构建科学的人力资源价值体系，以此来推进国有企业更好更快的发展。本文从投入产出的视角对该问题进行了研究，旨在为决策者提供一定的信息借鉴，确保其作出人力资源管理的科学决策，使企业的发展更加平稳而有效。
一、国有企业人力资源投入产出统计分析
（一）国有企业人力资源投入统计分析。
人力资源的投入统计不但涉及国有企业人力资本的积累状况，还要反映出人力资源的投资状况，即人力资本的存量和流量都要涉及。人力资源投资统计是国有企业人力资源投入统计的重要内容之一，而从投资主体来讲，国家、政府、相关的组织或者个人都能可以作为人力资源的投资主体。一般而言，投资主体不同，投资动机也各异。因此在对国有企业进行人力资源投资统计时，除了要对人力资源投资总额进行统计外，还要以投资主体和投资内容为依据，对投资额进行分别统计分析。此外，人力资源成本与人力资源投资密切相关，这一项目的计算依据为国有企业人力资源形成过程中各种投资的实际支出额。
（二）国有企业人力资源产出统计分析。
人力资源贡献值和价值是国有企业人力资源产出统计两个主要方面。前者指的是从现实角度反映人力资源对企业发展的贡献程度，测算工作可以通过相应的模型进行；后者指的是一些个人或群体，通过操纵非人力资源、为企业创造价值的能力，视角为从未来向现实折算。从已有的研究和实践中可知，对国有企业人力资源价值进行计量的方法以货币法和非货币法为主。前者较规范性且具有特有的综合性能，较常用。当然，国有企业人力资源为组织创造的效益具有一定的不可预知性，因此，人力资源产出价值的计算是人力资源统计的难点所在。
（三）国有企业人力资源投资效率分析。
国有企业人力资源的投资效率要通过人力资源的投入和产出的对比实现，因此，可以根据实际需要计算其人力资源的总体投资效率，也可以就某一方面进行针对性的分析。同时，由于人力资源收益的间接性、滞后性、长效性以及多效性的特点十分明显。因此在对其效益进行分析时，需要将多方面因素的考虑其中。因此，在实际工作中，要将多种分析方法（定量分析+定性分析）、多种计算方法（直接计算+间接计算）、多个指标体系结合起来使用，这样才能更好更全面地反映人力资源的投资效益。
二、国有企业人力资源投入产出的指标体系构建
（一）投入指标。
1、国有企业人力资源的数量指标。内容涉及企业的员工总数，男女员工的比例，各类员工（管理人员、专业技术人员和一般员工）的数量。这些数据能够直接反映出国有企业人力资源的规模和基本特征，能够帮助了解企业人力资源的基本情况。
2、国有企业人力资源的素质指标。这一指标能够反映企业人力资源的素质状况，内容涉及企业员工的整体文化水平和结构、职称和等级等。在这一指标范畴内，国有企业中、高层管理者、工程技术人员以及关键岗位上的职工的素质是考察的关键。
3、国有企业人力资源的培训指标。这一指标涉及以下三项内容：企业人力资源的利用率（计算方法为：员工受教育的平均年限€追⒒幼饔贸潭？员工受教育的年限总和）；本期用于员工培训的经费总额，本期参加培训的员工比例，后两个指标反映的是企业对员工素质提高的重视程度和企业能够可持续发展的潜力。
（二）产出指标。
1、国有企业员工工作时间的利用指标。这一指标包括以下内容：员工所在岗位的工作时间，企业履行社会义务的时间，员工的出勤率和出勤时间利用率、制度工作时间利用率以及工作日利用率和各类故障的等待时间等。
2、国有企业员工的劳动薪酬指标。该类指标涉及到两类内容：（1）工资收入指标，包括一定时期内企业发放的工资总额、企业平均工资水平、各级各类人员的平均工资水平。其中，各级各类人员平均工资还将进一步包括高级工、一线工人、管理人员、技术人员等的平均工资水平；（2）工资外收入指标，该类指标包括员工的工资外总收入，各级各类人员的工资外收入，员工的劳动性收入和非劳动性收入总额等。
3、国有企业的员工培训效果指标。这类指标内容涉及企业的全员培训率、员工参加各类各级考证的通过率、运功参加职业教育和继续教育的培训费比例、各类培训的资金利用率、员工人均培训经费的支出水平以及经过培训以后，员工工作效率的提高程度等。
三、国有企业人力资源价值的计量分析
（一）人力资源当期实现总价值。
人力资源当期实现总价值是国有企业人力资源价值的基本统计计量模式。计量方法为：人力资源当期实现总价值=人力资源当期的总投入+人力资源当期价值的增量。
（二）人力资源当期个体分配价值。
计量方法为：人力资源当期个体分配价值=人力资源岗位分配总额人力资源个体分配标准=人力资源岗位分配总额（人力资源当期个体绩效价值/人力资源当期绩效价值总值）。
（三）人力资源当期个体价值。
人力资源当期个体价值也成为人体绩效价值，其计量方法为：人力资源当期个体价值=（人资源当期个体投入成本+人力资源当期个体价值的增量）岗级调整系数绩效价值调整系数。 （四）人力资源未来个体价值。
计量方法为：人力资源未来个体价值=（未来期人力资源个体投入成本预计数现值+未来期人力资源个体价值增量的现值）岗级调整系数预计数绩效价值调整系数预计数。
（五）人力资源未来群体价值。
计量方法为：人力资源未来群体价值=未来第t期形成的人力资源投入的现值+未来第t期形成的人力资源价值增量的现值。
以上给出的国有企业人力资源价值的计量模式这一有机体系，是基于严格的逻辑关系构建的，即任何一种模式都是在前一个模式的基础发展而来的。因此，它们能够从多个不同的角度为企业的管理者和利益相关者提供更加全面的信息。
四、结束语
当市场竞争的加剧迫使企业将人力资作为其核心竞争力的源泉时，关于人力资源的价值统计工作就显得尤为重要。在企业的人力资源管理中，统计分析一直发挥着重要的作用，不但能够收集人力资源的相关信息，借此进行职位分析和人力资源规划，还能在人员招聘和甄选、员工培训与开发、绩效考核与薪酬等方面产生深远的影响。而对受人力资源制约的国有企业而言，对其人力资源价值进行基于投入产出关系的统计分析，能够通过提供全面、系统的人力资源量化信息，为企业的管理者提供必要的决策依据，使人力资源管理工作更好的服务于企业的战略。本文从投入产出的视角对国有企业人力资源的价值统计做了一些基础性的工作，当然本文的工作还是初步的，在后续的研究中尚需不断的完善。□
（作者单位：平顶山天安煤业股份有限公司运销公司）
参考文献：
[1]NSF（National Science Foundation）.Science and engineeringindicators 2000.NSF，Arlington.
[2]胡羚燕，李燕萍. 基于全球化背景的中国科技人力资源统计体系的构建. 科技进步与对策，2009（8）：136-141.
[3]陆翠岩. 现代人力资源统计的深层次思考. 统计与决策，2009（17）：168-170.
[4]Brian S.Klaas. Outsourcing and the HR function： an examination of trends and developments within North American firms. The Interna- tional Journal of Human Resource Manage- ment，2008（19），pp.1500-1514.
[5]王友明. 企业人力资源管理统计指标体系的构建. 南京林业大学学报（人文社会科学版），2006（3）：81-84.
[6]张孝远，陈凯华. 灰色统计聚类在人力资源绩效考评中的应用. 甘肃科学学报，2007（3）：71-74.