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中图分类号：TE356 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）05-0294-02
长久以来，我国不少高校图书馆采用岗位固定制的管理制度，即一岗制。绝大多数馆员被固定在单一的岗位上几年、十几年，甚至到退休。这种岗位管理制度具有熟悉本职工作、工作效率高、差错率低等优点，也较为持续稳定。但对现代信息和网络技术的迅猛发展给传统图书馆带来的巨大冲击和挑战，图书馆的工作也出现了日新月异的变革，此种体制在未来的图书馆变革中也将难以持续。未来任何行业的从业人员都不可能长久的在同一工作岗位上从事单一的工作，高校图书馆将需要具有一专多能的复合型人才，因此高校图书馆也要探寻适合图书馆员发展的道路。轮岗制度最早出现于企业，如今已成为企业培养人才的一种有效方式，很多成功的公司如IBM、西门子、华为等都已经在公司内部或跨国分公司之间建立了岗位轮换制度。高校图书也可参考企业轮岗制度来建立一套适合高校图书馆发展的轮岗制度。
1.轮岗制的概念
轮岗制度也可称作岗位轮换制度，图书馆轮崗制是指根据馆内工作人员的特点和业务需要，由馆领导统筹安排，在保证图书馆工作稳定运行的前提下，定期或不定期将不同工作岗位上的人员进行调换的一种管理模式。图书馆实行岗位科学轮换，不仅可以变革图书馆人事制度，也可以从总体上提高馆员综合素质，提升图书馆的整体服务水平。
2.轮岗制的优势
2.1 提高图书馆馆员的综合素质，培养一专多能的复合型人才
21世纪的图书馆应是以知识服务、信息服务为主要职能的现代化图书馆，时代要求现代图书馆员成为一名具有“一专多能”的复合型馆员。“一专”是指具有专业的图书馆方面的知识，并在某个特定的工作领域有专业的研究。“多能”是指具备洞察信息源、获取信息的能力以及组织加工信息。准确快捷、全面地为读者提供信息服务的能力。这就要求图书馆员不仅要充分了解图书馆的馆藏分布，掌握馆藏资源的信息服务体系，具备操作使用各种数据库及网络技术的能力；还要熟知本馆工作的业务流程，了解各种文献信息的检索方法和特点。轮岗制不失为解决这一问题的有效方法，它可以给每个馆员提供接触图书馆整个工序流程和多个工作环节的机会，通过轮岗制使得每位馆员都可以真切的学习到不同工作岗位需要具备的知识和技能，从而提升自己的“多能”。在轮岗结束后，馆员对图书馆各个部门的工作已经有了更加深刻的认识和体会后，再结合自身的特长和能力，对某一特定的工作领域进行深入的学习和研究，从而发展自己的“一专”。因此高校图书馆轮岗制有利于给馆员提供一个展现自己能力、挖掘自己潜能的平台，为图书馆培养“一专多能”的复合型人才创造良好的环境。
2.2 打破部门间工作壁垒，创建更加融合的工作环境
图书馆有多个部门，各部门有各自不同的工作，如笔者所在的海南医学院图书馆设五部一室，流通阅览部、采访编目部、信息咨询部、系统管理与数字化部、信息检索教研室与读者培训部、馆办公室。各部门的工作都有自身的特点，又有一定的关联，而“一岗制”的馆员长期都固定在同一个岗位上，本岗位工作已经烂熟干心，但是部门之间、馆员之间缺乏必要的沟通，对其他部门馆员的工作情况缺乏了解，从而限制了自身工作能力的发挥。轮岗制彻底打破了各部门间的工作壁垒，有利于树立工作大局观和整体意识，有利于实现图书馆整体和谐统一。经过轮岗，每位馆员都能体会到图书馆各个岗位在实际工作中所产生的困难，继而换位思考相互理解，达到充分的沟通与协作。同时也能发现和克服图书馆管理工作的一些局限性，消除各人自扫门前雪的现象，各部门间增强了团结协作精神，促进图书馆创建更加融合的工作环境。
2.3 提高馆员工作积极性，改善职业倦怠期
在固定岗位的工作环境中，馆员的工作内容单一，部门之间也缺乏一定的竞争机制，使一些馆员出现了工作懈怠、得过且过的状态，严重降低了馆员的工作积极性，久而久之形成了职业倦怠期。轮岗制使得每个部门中总有新鲜的血液补充进来，新进的轮岗人员由于接触到全新的工作领域而产生了积极工作心态，馆员在新的工作岗位上努力学习，补充新知识，掌握新技能，适应新环境，有效地激发馆员的创造性。而部门原有的馆员会因轮岗馆员被激发的创造力而感受到了危机意识，从而调动整个部门更加积极的投入到工作中来。
3.轮岗制的局限性
3.1 轮岗制度流于形式，未能从根本上提高馆员的综合素质
轮岗制的初衷是为了培养馆员一专多能的综合素质，从而更好的适应未来图书馆工作的需求。轮岗制的馆员可能经常在各个部门进行轮岗，但岗位工作的性质、轮换的时间和馆员自身学习能力的高低也使得馆员的收获不尽相同。因此如果未能针对每个部门的工作性质和特点制定适合的轮岗方案，馆员可能对每个轮岗部门的工作都有如蜻蜓点水而仅仅学到一点皮毛就到了下一个工作岗位，最后每个部门轮岗结束后造成对各部门的工作都知其然而不知其所以然，或并未更加深入的接触到部门的核心工作，因此也未能从根本上提高馆员一专多能的综合素质。
3.2 影响图书馆服务的质量
一岗制体制下的图书馆员对工作的熟悉性和专业性是其制度的优势，因此馆员的工作效率高、差错率低，对于工作中出现的新问题、新情况能够根据多年的工作经验迅速有效的找到解决方法，保证图书馆服务的工作质量。轮岗制度下的馆员由于对工作岗位不够熟悉，因此可能在轮岗初期工作效率较低，差错率较高，从而影响到部门整体的工作情况。因此如何控制好轮岗人员的比例、轮岗部门的选择、轮岗人员应具备的基本条件等要素，要在轮岗开始前就做好合理的安排。
4.轮岗制的模式
4.1 新进馆员轮岗
是对新进馆员业务培训及初步定岗的一种方式。新馆员到馆后，轮流到每个部门岗位工作一段时间，各个部门根据其表现提出建议，并初步决定其岗位安排。新进馆员的轮换时间不宜太长或太短，三个月到半年为好。岗位安排不应局限于新进馆员所学专业，而是尽量安排到图书馆内的主要业务部门。新进馆员的岗位轮换目的不在于要求其对各岗位业务知识的专精，而是了解图书馆的整体情况，熟悉各个部门的工作岗位，了解发现自身的兴趣爱好和工作能力，为日后的初步定岗打好基础。 4.2 部门内部轮岗
岗位之间的轮换在部门内部进行，馆员可以更加全面地熟悉本部门业务。有些部门规模大，负责的工作种类多，工作技术含量也较高，馆员往往只能胜任其中一个岗位，一旦遇到紧急任务，不能集中全部部门力量来完成。通过内部轮换，可使馆员胜任本部门若干岗位的工作，在本岗位业务量较少时，同时兼职其他岗位的工作，大大提高人员利用率。
4.3 部門间轮岗
区别于新进馆员的轮岗，部门间轮岗主要针对在一个岗位上工作时间较长的老馆员而进行的跨部门轮岗。馆员的轮换时间也可以较新进馆员轮岗的时间更长，根据每个部门的工作性质和馆员自身的学习能力来灵活安排各部门的轮岗时间。为保障部门工作的延续性和稳定性，一般部门间轮岗的馆员比例不超过20%为宜。此轮岗的目的在于提高馆员的综合能力，对其他各岗位的业务有更加专精的认识，培养一专多能的复合型馆员。
5.轮岗制的原则
进行轮岗制不是为了走形式、走过场，而是为了使的各项工作都能更有绩效。因此，有几点原则值得注意。
5.1 参加轮岗的岗位及人员限制要求
图书馆是一个能力层次丰富的地方，轮岗制是为了使图书馆更具有活力，具有更高的工作效率，因此在原则上，人员的规定可以是：为了保持团队的稳定，年龄比较大的人员除非自己有这种要求，一般不参与轮岗；技术性特别强的岗位一般也不参与轮岗。通过业务学习及自身业务素质的提高，可以提出轮岗至技术性强的工作岗位上。应尽量避免不合适的人上了不合适的岗位的现象。
5.2 轮岗时间、方式的规定
为了不形成思维定势、思维惰性，也不止走马观花的现象发生需要形成高效的团队，所以应针对每个岗位的性质制定相应的轮岗时间及方式。
5.3 制定完备的考核制度
这不仅包括对参与轮岗的个人的考核，也包括对部门的考核及对全馆的管理工作成效的综合评价。在此基础上，才能对今后工作进行现实的指导，才能达到预期目标。
6.结束语
《图书馆学五定律》是著名图书馆学家阮岗纳赞的经典理论，其中第五条定律概括为“图书馆是一个生长着的有机体”。阐明了图书馆是一个鲜活的系统、组织，与之相关的图书资源、馆员、管理方法及服务方式等都需要不断的创新发展，才能保持图书馆的勃勃生机。而轮岗制在高校图书馆的应用正是深化图书馆改革，促进图书馆发展的一项新的尝试。
参考文献
[1] 宋玲.浅谈高校图书馆岗位轮换[J].科技情报开发与经济，2010，20（29）.
[2] 黄少丹.论图书馆的轮岗制[J].湖北教育学院学报，2006，23（7）.
[3] 周艳，熊建萍，陈文文.侵入创新理论与高校图书馆轮岗制度探讨——以西南大学图书馆为例[J].西南农业大学学报，2013，11（2）.
[4] 赵阳.图书馆岗位轮换制浅析[J].边疆经济与文化，2012（8）.
[5] 郑宁，赵娜.高校图书馆岗位轮换的探讨[J].群文天地，20l2（4）.
长久以来，我国不少高校图书馆采用岗位固定制的管理制度，即一岗制。绝大多数馆员被固定在单一的岗位上几年、十几年，甚至到退休。这种岗位管理制度具有熟悉本职工作、工作效率高、差错率低等优点，也较为持续稳定。但对现代信息和网络技术的迅猛发展给传统图书馆带来的巨大冲击和挑战，图书馆的工作也出现了日新月异的变革，此种体制在未来的图书馆变革中也将难以持续。未来任何行业的从业人员都不可能长久的在同一工作岗位上从事单一的工作，高校图书馆将需要具有一专多能的复合型人才，因此高校图书馆也要探寻适合图书馆员发展的道路。轮岗制度最早出现于企业，如今已成为企业培养人才的一种有效方式，很多成功的公司如IBM、西门子、华为等都已经在公司内部或跨国分公司之间建立了岗位轮换制度。高校图书也可参考企业轮岗制度来建立一套适合高校图书馆发展的轮岗制度。
1.轮岗制的概念
轮岗制度也可称作岗位轮换制度，图书馆轮崗制是指根据馆内工作人员的特点和业务需要，由馆领导统筹安排，在保证图书馆工作稳定运行的前提下，定期或不定期将不同工作岗位上的人员进行调换的一种管理模式。图书馆实行岗位科学轮换，不仅可以变革图书馆人事制度，也可以从总体上提高馆员综合素质，提升图书馆的整体服务水平。
2.轮岗制的优势
2.1 提高图书馆馆员的综合素质，培养一专多能的复合型人才
21世纪的图书馆应是以知识服务、信息服务为主要职能的现代化图书馆，时代要求现代图书馆员成为一名具有“一专多能”的复合型馆员。“一专”是指具有专业的图书馆方面的知识，并在某个特定的工作领域有专业的研究。“多能”是指具备洞察信息源、获取信息的能力以及组织加工信息。准确快捷、全面地为读者提供信息服务的能力。这就要求图书馆员不仅要充分了解图书馆的馆藏分布，掌握馆藏资源的信息服务体系，具备操作使用各种数据库及网络技术的能力；还要熟知本馆工作的业务流程，了解各种文献信息的检索方法和特点。轮岗制不失为解决这一问题的有效方法，它可以给每个馆员提供接触图书馆整个工序流程和多个工作环节的机会，通过轮岗制使得每位馆员都可以真切的学习到不同工作岗位需要具备的知识和技能，从而提升自己的“多能”。在轮岗结束后，馆员对图书馆各个部门的工作已经有了更加深刻的认识和体会后，再结合自身的特长和能力，对某一特定的工作领域进行深入的学习和研究，从而发展自己的“一专”。因此高校图书馆轮岗制有利于给馆员提供一个展现自己能力、挖掘自己潜能的平台，为图书馆培养“一专多能”的复合型人才创造良好的环境。
2.2 打破部门间工作壁垒，创建更加融合的工作环境
图书馆有多个部门，各部门有各自不同的工作，如笔者所在的海南医学院图书馆设五部一室，流通阅览部、采访编目部、信息咨询部、系统管理与数字化部、信息检索教研室与读者培训部、馆办公室。各部门的工作都有自身的特点，又有一定的关联，而“一岗制”的馆员长期都固定在同一个岗位上，本岗位工作已经烂熟干心，但是部门之间、馆员之间缺乏必要的沟通，对其他部门馆员的工作情况缺乏了解，从而限制了自身工作能力的发挥。轮岗制彻底打破了各部门间的工作壁垒，有利于树立工作大局观和整体意识，有利于实现图书馆整体和谐统一。经过轮岗，每位馆员都能体会到图书馆各个岗位在实际工作中所产生的困难，继而换位思考相互理解，达到充分的沟通与协作。同时也能发现和克服图书馆管理工作的一些局限性，消除各人自扫门前雪的现象，各部门间增强了团结协作精神，促进图书馆创建更加融合的工作环境。
2.3 提高馆员工作积极性，改善职业倦怠期
在固定岗位的工作环境中，馆员的工作内容单一，部门之间也缺乏一定的竞争机制，使一些馆员出现了工作懈怠、得过且过的状态，严重降低了馆员的工作积极性，久而久之形成了职业倦怠期。轮岗制使得每个部门中总有新鲜的血液补充进来，新进的轮岗人员由于接触到全新的工作领域而产生了积极工作心态，馆员在新的工作岗位上努力学习，补充新知识，掌握新技能，适应新环境，有效地激发馆员的创造性。而部门原有的馆员会因轮岗馆员被激发的创造力而感受到了危机意识，从而调动整个部门更加积极的投入到工作中来。
3.轮岗制的局限性
3.1 轮岗制度流于形式，未能从根本上提高馆员的综合素质
轮岗制的初衷是为了培养馆员一专多能的综合素质，从而更好的适应未来图书馆工作的需求。轮岗制的馆员可能经常在各个部门进行轮岗，但岗位工作的性质、轮换的时间和馆员自身学习能力的高低也使得馆员的收获不尽相同。因此如果未能针对每个部门的工作性质和特点制定适合的轮岗方案，馆员可能对每个轮岗部门的工作都有如蜻蜓点水而仅仅学到一点皮毛就到了下一个工作岗位，最后每个部门轮岗结束后造成对各部门的工作都知其然而不知其所以然，或并未更加深入的接触到部门的核心工作，因此也未能从根本上提高馆员一专多能的综合素质。
3.2 影响图书馆服务的质量
一岗制体制下的图书馆员对工作的熟悉性和专业性是其制度的优势，因此馆员的工作效率高、差错率低，对于工作中出现的新问题、新情况能够根据多年的工作经验迅速有效的找到解决方法，保证图书馆服务的工作质量。轮岗制度下的馆员由于对工作岗位不够熟悉，因此可能在轮岗初期工作效率较低，差错率较高，从而影响到部门整体的工作情况。因此如何控制好轮岗人员的比例、轮岗部门的选择、轮岗人员应具备的基本条件等要素，要在轮岗开始前就做好合理的安排。
4.轮岗制的模式
4.1 新进馆员轮岗
是对新进馆员业务培训及初步定岗的一种方式。新馆员到馆后，轮流到每个部门岗位工作一段时间，各个部门根据其表现提出建议，并初步决定其岗位安排。新进馆员的轮换时间不宜太长或太短，三个月到半年为好。岗位安排不应局限于新进馆员所学专业，而是尽量安排到图书馆内的主要业务部门。新进馆员的岗位轮换目的不在于要求其对各岗位业务知识的专精，而是了解图书馆的整体情况，熟悉各个部门的工作岗位，了解发现自身的兴趣爱好和工作能力，为日后的初步定岗打好基础。 4.2 部门内部轮岗
岗位之间的轮换在部门内部进行，馆员可以更加全面地熟悉本部门业务。有些部门规模大，负责的工作种类多，工作技术含量也较高，馆员往往只能胜任其中一个岗位，一旦遇到紧急任务，不能集中全部部门力量来完成。通过内部轮换，可使馆员胜任本部门若干岗位的工作，在本岗位业务量较少时，同时兼职其他岗位的工作，大大提高人员利用率。
4.3 部門间轮岗
区别于新进馆员的轮岗，部门间轮岗主要针对在一个岗位上工作时间较长的老馆员而进行的跨部门轮岗。馆员的轮换时间也可以较新进馆员轮岗的时间更长，根据每个部门的工作性质和馆员自身的学习能力来灵活安排各部门的轮岗时间。为保障部门工作的延续性和稳定性，一般部门间轮岗的馆员比例不超过20%为宜。此轮岗的目的在于提高馆员的综合能力，对其他各岗位的业务有更加专精的认识，培养一专多能的复合型馆员。
5.轮岗制的原则
进行轮岗制不是为了走形式、走过场，而是为了使的各项工作都能更有绩效。因此，有几点原则值得注意。
5.1 参加轮岗的岗位及人员限制要求
图书馆是一个能力层次丰富的地方，轮岗制是为了使图书馆更具有活力，具有更高的工作效率，因此在原则上，人员的规定可以是：为了保持团队的稳定，年龄比较大的人员除非自己有这种要求，一般不参与轮岗；技术性特别强的岗位一般也不参与轮岗。通过业务学习及自身业务素质的提高，可以提出轮岗至技术性强的工作岗位上。应尽量避免不合适的人上了不合适的岗位的现象。
5.2 轮岗时间、方式的规定
为了不形成思维定势、思维惰性，也不止走马观花的现象发生需要形成高效的团队，所以应针对每个岗位的性质制定相应的轮岗时间及方式。
5.3 制定完备的考核制度
这不仅包括对参与轮岗的个人的考核，也包括对部门的考核及对全馆的管理工作成效的综合评价。在此基础上，才能对今后工作进行现实的指导，才能达到预期目标。
6.结束语
《图书馆学五定律》是著名图书馆学家阮岗纳赞的经典理论，其中第五条定律概括为“图书馆是一个生长着的有机体”。阐明了图书馆是一个鲜活的系统、组织，与之相关的图书资源、馆员、管理方法及服务方式等都需要不断的创新发展，才能保持图书馆的勃勃生机。而轮岗制在高校图书馆的应用正是深化图书馆改革，促进图书馆发展的一项新的尝试。
参考文献
[1] 宋玲.浅谈高校图书馆岗位轮换[J].科技情报开发与经济，2010，20（29）.
[2] 黄少丹.论图书馆的轮岗制[J].湖北教育学院学报，2006，23（7）.
[3] 周艳，熊建萍，陈文文.侵入创新理论与高校图书馆轮岗制度探讨——以西南大学图书馆为例[J].西南农业大学学报，2013，11（2）.
[4] 赵阳.图书馆岗位轮换制浅析[J].边疆经济与文化，2012（8）.
[5] 郑宁，赵娜.高校图书馆岗位轮换的探讨[J].群文天地，20l2（4）.