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摘 要： 本文通过对全面建设高校教师队伍政策背景的分析，指出师资力量是高校发展的基础，要激励我国高校教师为本科教育更好地服务，必须建立一套激励与约束相结合的制度。本文旨在探讨新时代政策背景下的高校教师激励机制，促进高校办学水平的提高。
关键词： 高校教师队伍 激励机制 队伍建设
世纪之交是我国实施科教兴国发展战略，实现社会主义现代化建设目标的关键时期。在科教兴国的战略布局中，高等教育担负着培养高级专门人才和知识创新、技术创新的重要历史使命，高等教育的发展水平在很大程度上取决于教师队伍的整体素质。现在全国高校教职工总数236.9万人，专任教师157.3万人，占66.4%，这是一个基本数据。与过去相比，专任教师的数量明显增加，适应了高等教育快速发展的需要；专任教师在教职工中的比例提高了，说明用人机制改革有一定成效。目前我国高校教师队伍中的专职教师比例相比以前有了很大提高，35岁以下的教师群体是最大群体。然而教师队伍年轻化意味社会阅历不足和缺乏实践经验，还不能很好地满足高校育人的根本任务和科研、社会服务等其他职能的需要。因此，加强教师队伍建设、完善教师队伍结构是目前急需解决的问题。
由于高校在迅速发展过程中暴露出一些问题，高校的发展遇到了瓶颈，关键问题是一些高校师资力量薄弱。教师是高校教学工作的主导，要使高校长远发展，高素质的教师队伍必不可少。科学的激励机制便是提高高校教师队伍素质的关键。因此，为了更好地全面贯彻落实高教会精神和《面向21世纪教育振兴行动计划》，推动高等教育改革与发展，如何利用有限的资源对教师激励，建立一套切实有效的激励机制，充分调动广大教师的工作积极性，稳定教师队伍，进而提高学校教学质量和办学效益，是高校实现长足发展的迫切需要，并有着非常重要的现实意义。
一、我国高校教师队伍现状
目前，我国教师队伍的结构仍有不尽人意之处。高水平的学科带头人紧缺，骨干教师队伍新老交替的形势严峻；我国高校教职工总数236.9万人，专任教师157.3万人，占66.4%。与过去相比，专任教师的数量明显增加，适应了高等教育快速发展的需要。2015年，35岁及以下的教师55.8万人，占35.5%，36岁到45岁是55.4万人，占35.2%，而46岁到55岁占22.8%。总体来看，现在的教师队伍还比较年轻，这是最重要的特点。年轻的教师队伍正处在成长时期。
因为年轻，学历总体偏低。从2015年的数据来看，本科毕业的高等学校教师有64.5万，占41%，硕士占36.2%，博士只有21.5%。事实上，在高等学校里还存在本科毕业教本科的情况。应当说，这样一种情况是不合理的，难以很好地胜任工作需要。因为年轻，教师的社会阅历不足，实践经验、包括工科工程经验不足，不能完全满足教书育人、立德树人高校根本任务的需要，也不能完全满足高校其他职能，包括科研、社会服务的需要。
另外，教师的生活工作条件仍待进一步改善。一些院校在办学过程中对专职教师的培养重视不够，其教师讲课的目标与兼职教师大同小异。由于一些高校特別是民办院校教师待遇不容乐观，因此部分专职教师出去做兼职赚钱，仅把本职工作作为经济利益的寄托所。因此，如何建立一支高质量的稳定的教师队伍，是目前高等院校发展的一大课题。
在一些高等院校，校方与教师之间缺乏合同协议，院校与教师的权利和义务没有书面规定，因而教师欠缺“主人翁”意识。教师队伍管理的建设任务还十分艰巨，教师资源的合理配置和充分利用、用人制度改革、教师队伍结构调整和整体素质的提高受到许多因素的制约，现行教师队伍管理体制、运行机制和相关政策不能适应新时期高等教育改革与发展的需要。
二、高校教师激励机制的建立
纵观国外高等教育发展，如美国的哈佛大学、英国的牛津大学等，这些大学在西方高等教育发展过程中发挥了重要作用。发达国家在高等教育上形成了一套完整的管理、经营办法，给我们一定的启示：高等教育质量的整体提高与教师队伍素质的整体提高密切相关。随着我国经济体制改革和高等教育的改革发展，高校教师队伍建设进入了一个新的发展阶段。建立合理的激励机制和实施有效的保障措施，调动广大教师的工作积极性，稳定教师队伍，促进高校办学水平提高，需从以下几个方面进行：
1.提高高校教师的学历层次
高校应积极适应人才竞争与人才流动形势，因势利导，加大力度，调整教师队伍结构。通过补充优秀毕业研究生、吸引优秀留学回国人员、向社会公开招聘高水平教师、加强培训等措施，调整和改善教师队伍的学历、职务结构，提高教师队伍的整体水平。
提高高校教师的学历层次，加大博士培养力度及资金投入力度，为高校青年教师提供更多进修机会和相应的生活保障，不断提高博士生的培养质量。这是我国高校整体水平提高的必要条件，是适应知识经济和科教兴国战略的需要，是适应未来科学技术发展的需要，是适应新形势下高校发展的需要，是培养高层次人才的需要，是全面建设高素质、高水平高校教师队伍的需要。
2.健全对高校教师的培训机制
建立健全分层级的机构，持续开展大规模的支持教师终身发展的培训工作。教师培训要坚持立足国内，以在职为主，形式多样，加强实践。要以中青年骨干教师为重点，着眼于加强师德教育，更新和拓展知识结构，提高教育教学能力。教师要有宽广厚实的业务知识和终身学习的自觉性，掌握必要的现代教育技术手段，在教学科研工作中勇于探索创新。青年教师必须参加岗前培训。
各地应增加高校教师培训专项经费，高等学校应在教育事业费中安排专项经费用于教师培训。不断完善高校教师培训网络，承担教师培训任务的高等学校和培训机构应认真履行职责，加强协作，不断提高培训质量和效益。
高校教师在学生心智的培养中起着不可替代的作用，教师的思想更对学生的价值观定位起着导向作用。高校应定期定质地给教师特别是青年教师提供更多的培训和学习机会，这是提高教学质量的重要途径。 高校应紧紧抓住骨干教师和学科带头人新老交替的契机，围绕学科发展和教学改革，根据加强基础学科、重点发展应用学科、有针对性地发展新兴学科和边缘学科的方针，进一步加大工作力度，强化政府行为，采取有效措施，实行政策倾斜，通过多种方式加速培养中青年骨干教师和学科带头人。
3.为高校教师营造良好的生活环境
高校应继续采取措施努力改善教师的工资待遇，进一步完善教师津贴制度。各地要因地制宜，继续加大投入强度，对教师购房、租赁等实行優惠政策，尽快改善教师尤其是青年教师的住房条件。
很多高校，特别是民办高校，教师工作环境差，教师工资水平低，影响教师的工作热情及工作积极性。因此，高校应尽可能地为教师创造良好的工作环境，保障教师的生活水平，提高教师待遇，解决教师生活上的压力。只有这样，教师们才会安心做教学和科研，教学质量才能得到保证，科研水平才能随之提高。
4.加强高校教师的特色化管理
高校应在普遍提高教师队伍整体水平的同时让尖子人才“冒出来”，从而使高等教育强国梦能够早日实现。全面贯彻落实《教师法》、《高等教育法》，大力推进高校教师工作的制度建设。在教师资格认定、遴选任用、职务聘任、培养培训、流动调配、考核奖惩、工资待遇、申诉与仲裁等主要环节上实现政府依法治教、学校依法管理、教师依法执教。
三、理论述评
教师是提高人才质量、提升教学水平的关键，其重要作用随着知识经济时代的到来愈发突显，使高校教师激励与激励机制研究受到更多的关注。对于民办院校来说，质量是院校生存和发展的生命线。当前高教事业快速发展，高等教育逐步由卖方市场向买方市场转化，教育质量已经成为院校竞争的主要内容。提高教学质量的关键是建设一支高质量的教师队伍。
教育事业是社会的公益事业，要求办学者着眼于人的塑造。一些高校特别是一些民办高校，教师结构不合理、教师工资不高，部分教师为了获得更多的收入出去兼职。造成教学的不稳定性，教学质量难以保证，常规教学考核困难，专业建设难以落实，课程很难规范，教学管理难度大，教学改革举步维艰等，从而教育质量上不去，在很大程度上与教师队伍建设投入不足有关。因此，高校应结合自身发展状况适当提高教师待遇，物质激励与精神激励相结合，增强教师对学校的认同感和依赖感，从而实现留住人才，吸引优秀教师进入的目标。
高校应以《教师法》《高等教育法》为依据，以全面提高教师队伍素质为中心，以实施“高层次创造性人才工程”、培养中青年学科带头人和骨干教师为重点，坚持依法治教、深化改革、调整结构、内涵发展的方针，遵循开放、创新、精干、高效的原则，建立促进教师资源合理配置与开发利用和优秀人才成长的有效机制，建设一支结构优化、素质良好、富有活力的高水平教师队伍。
参考文献：
[1]蒋红燕，姜斌.高校教师教学积极性激励机制探索[J].教学实践研究，2017（07）.
[2]张欣.高校教师分类激励机制研究[M].北京：经济管理出版社，2010.
[3]李春梅.论高校教师专业自我的缺失与确立[J].现代教育科学，2010（11）.
[4]樊鹏武.完善我国高校教师激励机制的对策研究[J].科技信息，2009（15）.
[5]徐涌金.高校教师激励专论[M].北京：中国标准出版社，2007.
关键词： 高校教师队伍 激励机制 队伍建设
世纪之交是我国实施科教兴国发展战略，实现社会主义现代化建设目标的关键时期。在科教兴国的战略布局中，高等教育担负着培养高级专门人才和知识创新、技术创新的重要历史使命，高等教育的发展水平在很大程度上取决于教师队伍的整体素质。现在全国高校教职工总数236.9万人，专任教师157.3万人，占66.4%，这是一个基本数据。与过去相比，专任教师的数量明显增加，适应了高等教育快速发展的需要；专任教师在教职工中的比例提高了，说明用人机制改革有一定成效。目前我国高校教师队伍中的专职教师比例相比以前有了很大提高，35岁以下的教师群体是最大群体。然而教师队伍年轻化意味社会阅历不足和缺乏实践经验，还不能很好地满足高校育人的根本任务和科研、社会服务等其他职能的需要。因此，加强教师队伍建设、完善教师队伍结构是目前急需解决的问题。
由于高校在迅速发展过程中暴露出一些问题，高校的发展遇到了瓶颈，关键问题是一些高校师资力量薄弱。教师是高校教学工作的主导，要使高校长远发展，高素质的教师队伍必不可少。科学的激励机制便是提高高校教师队伍素质的关键。因此，为了更好地全面贯彻落实高教会精神和《面向21世纪教育振兴行动计划》，推动高等教育改革与发展，如何利用有限的资源对教师激励，建立一套切实有效的激励机制，充分调动广大教师的工作积极性，稳定教师队伍，进而提高学校教学质量和办学效益，是高校实现长足发展的迫切需要，并有着非常重要的现实意义。
一、我国高校教师队伍现状
目前，我国教师队伍的结构仍有不尽人意之处。高水平的学科带头人紧缺，骨干教师队伍新老交替的形势严峻；我国高校教职工总数236.9万人，专任教师157.3万人，占66.4%。与过去相比，专任教师的数量明显增加，适应了高等教育快速发展的需要。2015年，35岁及以下的教师55.8万人，占35.5%，36岁到45岁是55.4万人，占35.2%，而46岁到55岁占22.8%。总体来看，现在的教师队伍还比较年轻，这是最重要的特点。年轻的教师队伍正处在成长时期。
因为年轻，学历总体偏低。从2015年的数据来看，本科毕业的高等学校教师有64.5万，占41%，硕士占36.2%，博士只有21.5%。事实上，在高等学校里还存在本科毕业教本科的情况。应当说，这样一种情况是不合理的，难以很好地胜任工作需要。因为年轻，教师的社会阅历不足，实践经验、包括工科工程经验不足，不能完全满足教书育人、立德树人高校根本任务的需要，也不能完全满足高校其他职能，包括科研、社会服务的需要。
另外，教师的生活工作条件仍待进一步改善。一些院校在办学过程中对专职教师的培养重视不够，其教师讲课的目标与兼职教师大同小异。由于一些高校特別是民办院校教师待遇不容乐观，因此部分专职教师出去做兼职赚钱，仅把本职工作作为经济利益的寄托所。因此，如何建立一支高质量的稳定的教师队伍，是目前高等院校发展的一大课题。
在一些高等院校，校方与教师之间缺乏合同协议，院校与教师的权利和义务没有书面规定，因而教师欠缺“主人翁”意识。教师队伍管理的建设任务还十分艰巨，教师资源的合理配置和充分利用、用人制度改革、教师队伍结构调整和整体素质的提高受到许多因素的制约，现行教师队伍管理体制、运行机制和相关政策不能适应新时期高等教育改革与发展的需要。
二、高校教师激励机制的建立
纵观国外高等教育发展，如美国的哈佛大学、英国的牛津大学等，这些大学在西方高等教育发展过程中发挥了重要作用。发达国家在高等教育上形成了一套完整的管理、经营办法，给我们一定的启示：高等教育质量的整体提高与教师队伍素质的整体提高密切相关。随着我国经济体制改革和高等教育的改革发展，高校教师队伍建设进入了一个新的发展阶段。建立合理的激励机制和实施有效的保障措施，调动广大教师的工作积极性，稳定教师队伍，促进高校办学水平提高，需从以下几个方面进行：
1.提高高校教师的学历层次
高校应积极适应人才竞争与人才流动形势，因势利导，加大力度，调整教师队伍结构。通过补充优秀毕业研究生、吸引优秀留学回国人员、向社会公开招聘高水平教师、加强培训等措施，调整和改善教师队伍的学历、职务结构，提高教师队伍的整体水平。
提高高校教师的学历层次，加大博士培养力度及资金投入力度，为高校青年教师提供更多进修机会和相应的生活保障，不断提高博士生的培养质量。这是我国高校整体水平提高的必要条件，是适应知识经济和科教兴国战略的需要，是适应未来科学技术发展的需要，是适应新形势下高校发展的需要，是培养高层次人才的需要，是全面建设高素质、高水平高校教师队伍的需要。
2.健全对高校教师的培训机制
建立健全分层级的机构，持续开展大规模的支持教师终身发展的培训工作。教师培训要坚持立足国内，以在职为主，形式多样，加强实践。要以中青年骨干教师为重点，着眼于加强师德教育，更新和拓展知识结构，提高教育教学能力。教师要有宽广厚实的业务知识和终身学习的自觉性，掌握必要的现代教育技术手段，在教学科研工作中勇于探索创新。青年教师必须参加岗前培训。
各地应增加高校教师培训专项经费，高等学校应在教育事业费中安排专项经费用于教师培训。不断完善高校教师培训网络，承担教师培训任务的高等学校和培训机构应认真履行职责，加强协作，不断提高培训质量和效益。
高校教师在学生心智的培养中起着不可替代的作用，教师的思想更对学生的价值观定位起着导向作用。高校应定期定质地给教师特别是青年教师提供更多的培训和学习机会，这是提高教学质量的重要途径。 高校应紧紧抓住骨干教师和学科带头人新老交替的契机，围绕学科发展和教学改革，根据加强基础学科、重点发展应用学科、有针对性地发展新兴学科和边缘学科的方针，进一步加大工作力度，强化政府行为，采取有效措施，实行政策倾斜，通过多种方式加速培养中青年骨干教师和学科带头人。
3.为高校教师营造良好的生活环境
高校应继续采取措施努力改善教师的工资待遇，进一步完善教师津贴制度。各地要因地制宜，继续加大投入强度，对教师购房、租赁等实行優惠政策，尽快改善教师尤其是青年教师的住房条件。
很多高校，特别是民办高校，教师工作环境差，教师工资水平低，影响教师的工作热情及工作积极性。因此，高校应尽可能地为教师创造良好的工作环境，保障教师的生活水平，提高教师待遇，解决教师生活上的压力。只有这样，教师们才会安心做教学和科研，教学质量才能得到保证，科研水平才能随之提高。
4.加强高校教师的特色化管理
高校应在普遍提高教师队伍整体水平的同时让尖子人才“冒出来”，从而使高等教育强国梦能够早日实现。全面贯彻落实《教师法》、《高等教育法》，大力推进高校教师工作的制度建设。在教师资格认定、遴选任用、职务聘任、培养培训、流动调配、考核奖惩、工资待遇、申诉与仲裁等主要环节上实现政府依法治教、学校依法管理、教师依法执教。
三、理论述评
教师是提高人才质量、提升教学水平的关键，其重要作用随着知识经济时代的到来愈发突显，使高校教师激励与激励机制研究受到更多的关注。对于民办院校来说，质量是院校生存和发展的生命线。当前高教事业快速发展，高等教育逐步由卖方市场向买方市场转化，教育质量已经成为院校竞争的主要内容。提高教学质量的关键是建设一支高质量的教师队伍。
教育事业是社会的公益事业，要求办学者着眼于人的塑造。一些高校特别是一些民办高校，教师结构不合理、教师工资不高，部分教师为了获得更多的收入出去兼职。造成教学的不稳定性，教学质量难以保证，常规教学考核困难，专业建设难以落实，课程很难规范，教学管理难度大，教学改革举步维艰等，从而教育质量上不去，在很大程度上与教师队伍建设投入不足有关。因此，高校应结合自身发展状况适当提高教师待遇，物质激励与精神激励相结合，增强教师对学校的认同感和依赖感，从而实现留住人才，吸引优秀教师进入的目标。
高校应以《教师法》《高等教育法》为依据，以全面提高教师队伍素质为中心，以实施“高层次创造性人才工程”、培养中青年学科带头人和骨干教师为重点，坚持依法治教、深化改革、调整结构、内涵发展的方针，遵循开放、创新、精干、高效的原则，建立促进教师资源合理配置与开发利用和优秀人才成长的有效机制，建设一支结构优化、素质良好、富有活力的高水平教师队伍。
参考文献：
[1]蒋红燕，姜斌.高校教师教学积极性激励机制探索[J].教学实践研究，2017（07）.
[2]张欣.高校教师分类激励机制研究[M].北京：经济管理出版社，2010.
[3]李春梅.论高校教师专业自我的缺失与确立[J].现代教育科学，2010（11）.
[4]樊鹏武.完善我国高校教师激励机制的对策研究[J].科技信息，2009（15）.
[5]徐涌金.高校教师激励专论[M].北京：中国标准出版社，2007.