论文部分内容阅读
摘 要：在事业单位的传统体制改革不断深化中，薪酬管理的重要性越来越受到关注，目前事业单位普遍存在着薪酬方案滞后性强以及人员配置不合理等问题，亟待通过薪酬管理力度加强，与员工绩效考核结果相结合，确保单位薪酬管理的科学化、合理化，并成为积极维护事业单位五员工关系的重要前提，从而有效保障员工生存和事业单位的可持续发展，本文针对目前事业单位薪酬管理中存在的问题进行梳理和分析，并对相应的解决策略进行进一步探讨。
关键词：事业单位;薪酬管理;对策
一、事业单位薪酬管理中存在问题分析
（一）组织战略发展中未纳入薪酬管理
目前不少事业单位制定的薪酬制度大多依照传统的经济学理论，与直接劳务报酬层面挂钩，并作为激励员工工作积极性的唯一手段，随着事业单位从传统服务型模式逐渐进入市场竞争模式，事业单位的战略发展目标也有所调整，但传统的与直接劳务报酬挂钩的薪酬管理模式仍在继续使用，薪酬管理的战略未能有效与事业单位目标组织战略进行有效结合，因其存在滞后性，导致薪酬管理的杠杆作用难以发挥[1]。
（二）逆向调节特征出现
事业单位的体制改革受到传统思想的影响，其存在的平均主义对薪酬管理的杠杆作用形成逆向调节。在一些事业单位中，素质较低员工的薪酬水平高于市场相同能力的薪酬平均线，而素质较高员工相较之下，其薪酬水平则低于市场平均线，从而导致高素质员工缺乏工作积极性，对事业单位的工作效率和活力造成不利影响[2]。
（三）比重较低
目前在事业单位中薪酬主要包括基本工资、津贴、福利和奖金等，在实际薪酬管理中，员工奖金与员工的创造价值缺乏有效联系，无法通过奖金体现员工的价值，缺乏区分度，由于绩效资金比重较低，造成现在的薪酬管理无法有效激发员工的积极性和工作热情。
（四）薪酬管理与绩效考核联系不足
事业单位的薪酬管理中，绩效考核与薪酬之间具有相辅相成的关系，通过薪酬管理使高绩效员工的利益得到有效保障。但由于不少事业单位在绩效考核方面存在着定位不清、考核工作不到位等问题，导致考核流于形式，考核结果无法有效应用，考核结果与薪酬管理联系不足，造成薪酬管理作用无法有效发挥。
（五）知识价值补偿力度欠缺
知识型、专业型员工所占比重越来越成为事业单位可持续发展的重要基础和保障，同时此类员工对事业单位的发展所做出的贡献具有增值效益，但由于受到薪酬分配体制中存在的平均主义的影响，对知识型员工的工作积极性激发产生阻碍，无法从薪酬待遇中体现员工教育及素质之间的差别。
（六）内在薪酬关注度较低
事业单位的内在薪酬还涵盖了工作氛围、性质、员工的体验等内容，体现在事业单位的设施资源、工作环境、交通条件、工作时间、组织氛围以及员工的社会地位等，由于受到传统体制的影响，对内在薪酬的要素缺乏足够重视，容易影响员工的工作情绪和积极性。
二、事业单位薪酬管理问题解决的有效对策
（一）战略意义强化
通过事业单位的发展战略与薪酬管理目标有机结合，根据事业单位发展实际情况，对合理的薪酬战略进行选择[3]。如企业处于成长阶段，则应选择具有较强激励性的薪酬管理模式，提高员工薪酬和奖励;如企业处于成熟阶段，其薪酬管理应对新技术、新管理技巧开拓等，采用薪酬平均与中高端奖励相结合的方式;如企业处于衰退阶段，需要通过新战略增长的转移和寻找促进事业单位的可持续发展，可采用标准薪酬水平和成本控制奖励相结合的方式，对薪酬成本进行有效控制。
（二）薪酬框架策略性加强
通过降低一般员工薪酬水平，对高素质、专业能力强的员工加强引入等措施，使事业单位薪酬管理中存在的不合理、不科学问题得到有效调整，促进薪酬框架能够有效发挥其作用，能够充分调动具有发展价值和潜力的员工的工作积极性，同时能够更好地吸引外部优秀人才。
（三）激励薪酬比重加大
事业单位的薪酬管理应根据员工的工作绩效在一定范围和比例内进行适当的调整，通过激励薪酬的比重的加大，对企业月度、季度、年度绩效薪酬进行确定，同时使员工之间的薪酬拉开差距，从而促进良性竞争氛围的营造。
（四）考核结果在薪酬管理中应用强化
事业单位薪酬管理中，应加强绩效考核结果的应用，同时员工应参与考核评估标准以及组织目标的设定，通过员工的参与，使绩效目标的客观性、公平性得到充分保证。考核过程中应确保考核结果的公正性，同时加强考核结果与激励薪酬的结合力度。
（五）知识员工补偿力度加大
在新时代背景下，事业单位的发展应加强对知识型、专业型人才的重视和关注，通过长短期的薪酬激励制度，确保吸引和留住相关人才，需要改变传统的薪酬管理模式，可以通过期权、长期年金的方式对员工的工作积极性进行有效激励，对知识型员工的资本价值予以补偿[4]。
（六）内在薪酬重视度提高
在事业单位的薪酬管理中，需要提高内在薪酬的重视度，可通过工作轮换、工作内容丰富、工作环境改善等方式，使工作岗位的无趣性得到有效缓解，提升员工技能和工作主动性，使员工的工作价值和效率有效提高。
结束语
随着经济的全球化发展，市场竞争日益激烈，事业单位需要通过薪酬管理制度的健全和完善，从而有效促进可持续稳定发展，作为最普遍的激励手段和方法，事业单位应结合员工的多层次需求，对员工薪酬激励体系进行科学合理的设计，使员工工作主动性和积极性得到充分發挥，使事业单位的市场竞争优势提升的目标得以实现。
参考文献
[1]陈希源.事业单位薪酬管理体制改革方法初探[J].人力资源管理，2018（2）：281-282.
[2]李伟芳.事业单位薪酬管理体制的设计与研究[J].人力资源管理，2017（8）：73-74.
[3]王婧伊.事业单位薪酬管理浅探[J].当代经济，2017（2）：108-109.
[4]李晓苹.事业单位薪酬管理存在的问题及对策[J].现代营销（下旬刊），2018（02）：184.
（作者单位：宜章县社会保险服务中心）
关键词：事业单位;薪酬管理;对策
一、事业单位薪酬管理中存在问题分析
（一）组织战略发展中未纳入薪酬管理
目前不少事业单位制定的薪酬制度大多依照传统的经济学理论，与直接劳务报酬层面挂钩，并作为激励员工工作积极性的唯一手段，随着事业单位从传统服务型模式逐渐进入市场竞争模式，事业单位的战略发展目标也有所调整，但传统的与直接劳务报酬挂钩的薪酬管理模式仍在继续使用，薪酬管理的战略未能有效与事业单位目标组织战略进行有效结合，因其存在滞后性，导致薪酬管理的杠杆作用难以发挥[1]。
（二）逆向调节特征出现
事业单位的体制改革受到传统思想的影响，其存在的平均主义对薪酬管理的杠杆作用形成逆向调节。在一些事业单位中，素质较低员工的薪酬水平高于市场相同能力的薪酬平均线，而素质较高员工相较之下，其薪酬水平则低于市场平均线，从而导致高素质员工缺乏工作积极性，对事业单位的工作效率和活力造成不利影响[2]。
（三）比重较低
目前在事业单位中薪酬主要包括基本工资、津贴、福利和奖金等，在实际薪酬管理中，员工奖金与员工的创造价值缺乏有效联系，无法通过奖金体现员工的价值，缺乏区分度，由于绩效资金比重较低，造成现在的薪酬管理无法有效激发员工的积极性和工作热情。
（四）薪酬管理与绩效考核联系不足
事业单位的薪酬管理中，绩效考核与薪酬之间具有相辅相成的关系，通过薪酬管理使高绩效员工的利益得到有效保障。但由于不少事业单位在绩效考核方面存在着定位不清、考核工作不到位等问题，导致考核流于形式，考核结果无法有效应用，考核结果与薪酬管理联系不足，造成薪酬管理作用无法有效发挥。
（五）知识价值补偿力度欠缺
知识型、专业型员工所占比重越来越成为事业单位可持续发展的重要基础和保障，同时此类员工对事业单位的发展所做出的贡献具有增值效益，但由于受到薪酬分配体制中存在的平均主义的影响，对知识型员工的工作积极性激发产生阻碍，无法从薪酬待遇中体现员工教育及素质之间的差别。
（六）内在薪酬关注度较低
事业单位的内在薪酬还涵盖了工作氛围、性质、员工的体验等内容，体现在事业单位的设施资源、工作环境、交通条件、工作时间、组织氛围以及员工的社会地位等，由于受到传统体制的影响，对内在薪酬的要素缺乏足够重视，容易影响员工的工作情绪和积极性。
二、事业单位薪酬管理问题解决的有效对策
（一）战略意义强化
通过事业单位的发展战略与薪酬管理目标有机结合，根据事业单位发展实际情况，对合理的薪酬战略进行选择[3]。如企业处于成长阶段，则应选择具有较强激励性的薪酬管理模式，提高员工薪酬和奖励;如企业处于成熟阶段，其薪酬管理应对新技术、新管理技巧开拓等，采用薪酬平均与中高端奖励相结合的方式;如企业处于衰退阶段，需要通过新战略增长的转移和寻找促进事业单位的可持续发展，可采用标准薪酬水平和成本控制奖励相结合的方式，对薪酬成本进行有效控制。
（二）薪酬框架策略性加强
通过降低一般员工薪酬水平，对高素质、专业能力强的员工加强引入等措施，使事业单位薪酬管理中存在的不合理、不科学问题得到有效调整，促进薪酬框架能够有效发挥其作用，能够充分调动具有发展价值和潜力的员工的工作积极性，同时能够更好地吸引外部优秀人才。
（三）激励薪酬比重加大
事业单位的薪酬管理应根据员工的工作绩效在一定范围和比例内进行适当的调整，通过激励薪酬的比重的加大，对企业月度、季度、年度绩效薪酬进行确定，同时使员工之间的薪酬拉开差距，从而促进良性竞争氛围的营造。
（四）考核结果在薪酬管理中应用强化
事业单位薪酬管理中，应加强绩效考核结果的应用，同时员工应参与考核评估标准以及组织目标的设定，通过员工的参与，使绩效目标的客观性、公平性得到充分保证。考核过程中应确保考核结果的公正性，同时加强考核结果与激励薪酬的结合力度。
（五）知识员工补偿力度加大
在新时代背景下，事业单位的发展应加强对知识型、专业型人才的重视和关注，通过长短期的薪酬激励制度，确保吸引和留住相关人才，需要改变传统的薪酬管理模式，可以通过期权、长期年金的方式对员工的工作积极性进行有效激励，对知识型员工的资本价值予以补偿[4]。
（六）内在薪酬重视度提高
在事业单位的薪酬管理中，需要提高内在薪酬的重视度，可通过工作轮换、工作内容丰富、工作环境改善等方式，使工作岗位的无趣性得到有效缓解，提升员工技能和工作主动性，使员工的工作价值和效率有效提高。
结束语
随着经济的全球化发展，市场竞争日益激烈，事业单位需要通过薪酬管理制度的健全和完善，从而有效促进可持续稳定发展，作为最普遍的激励手段和方法，事业单位应结合员工的多层次需求，对员工薪酬激励体系进行科学合理的设计，使员工工作主动性和积极性得到充分發挥，使事业单位的市场竞争优势提升的目标得以实现。
参考文献
[1]陈希源.事业单位薪酬管理体制改革方法初探[J].人力资源管理，2018（2）：281-282.
[2]李伟芳.事业单位薪酬管理体制的设计与研究[J].人力资源管理，2017（8）：73-74.
[3]王婧伊.事业单位薪酬管理浅探[J].当代经济，2017（2）：108-109.
[4]李晓苹.事业单位薪酬管理存在的问题及对策[J].现代营销（下旬刊），2018（02）：184.
（作者单位：宜章县社会保险服务中心）