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党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》在提及“推动国有企业完善现代企业制度”时指出：“建立职业经理人制度，更好地发挥企业家的作用。”这一重要提法包括两个关键词：一是“职业经理人”，二是“企业家”。
央企负责人是“职业经理人”还是“企业家”？“职业经理人”与“企业家”到底有什么不同？央企负责人应该以怎样的态度和方式工作？对前两个问题的准确判断，以及对第三个问题的客观回答，便成了贯彻落实三中全会精神的根本所在。
央企负责人的身份判断
何为职业经理人？在西方经济学中，对职业经理人的一个被广泛接受的定义是，“以担任管理职务为职业的专业人才，职责定位为以专业管理能力协助企业所有者执行管理职责，并在自己的能力施展中获得股东高度的信赖感与应有的回报”。国内学者普遍认为，职业经理人是凭借自己的专门知识和经验技能经营管理现代企业，并通过他们的经营管理活动获取收入的职业。因此，如果一个人不是凭借他所拥有的知识和技能获得企业经营管理权，而是凭借其他资源（如“货币资本”或“亲缘关系”），就不能称之为职业经理人。
何为企业家？“企业家”最初是一个法语词，原指“冒险事业的经营者或组织者”。世界规模最大的英语语料库《柯林斯高阶英语词典》的解释是，“一
个创办企业或商业贸易的人”；美国《韦氏词典》的解释是，“一个创办企业并愿意为创造财富而甘冒风险的人”；而国内外经济学界普遍认同的定义是，“一个创办企业（通常规模较小）、承担经营风险并获得相应收益，而不是以雇员身份获得劳动报酬的人。他通常也是公司的领导者，新观念和新流程的创造者”。
从这些不同的解释中，我们可以归纳出判定“企业家”的两个基本要件：一是创办企业、承担创业风险并获得相应收益；二是不是以“被雇佣”的身份获得报酬。
央企负责人到底属于哪一类？目前，我国中央企业的负责人包括两类：董事长和总经理。董事长有着双重身份：一方面，他受国资部门委托，代为行使出资人的权责，因此可以被视为“代理人”；另一方面，他又通过董事会选聘和监管总经理，因此可以被视为“委托人”。总经理则是负责企业日常生产经营的人，是典型的“代理人”。
从上述分析可以看出，总经理受雇于董事会，并根据工作业绩获得报酬；董事长虽然能够在一定程度上代表出资人，但他也是国资部门的“代理人”——由组织部门任命，并根据履职情况领取报酬，有着典型的“被雇佣”特征。董事长和总经理也没有亲自创办所在央企，因此可以说他们不是企业家，而是职业经理人。
超越职业经理人
西方的职业经理人具有几个重要特征。
“依法”办事。企业与职业经理人之间的联系纽带是制度体系。对已经谈妥的事项，双方都不会轻易改变，而是按共同承诺的要求做事。他们会把经常出现的问题予以明确规范并形成制度，而制度体系的核心是“法治”精神和“契约”精神。
“岗位”思维。在典型的西方企业中，职业经理人处于一个分工严密、流程规范的职位体系之中。在“法治”精神的影响下，每个经理人的岗位意识都非常强。他们会把自己所负责的领域做得非常专业，相互之间“职责不清”、“推诿扯皮”等现象几乎不存在。
“理性”决策。实践证明，创办企业的老板们通常属于风险偏好型，他们敢想敢干，不怕冒险，追求财富的最大化。职业经理人则基本以“理性”思维的方式开展工作。追求渐进式发展，喜欢用数据说话，在制定决策时追求的不是利润最大化，而是以合理的利润区间作为工作目标。
“工作”单纯。执行，对于职业经理人来说属于一项很纯粹的工作。“工作”就是工作。他首先想到的是，如何做才能更合理、更有效，对于工作之外的事则不予过多考虑。诸如“老板会怎么想？”“他是不是老板的亲信？”“要不要和同事交朋友？”这些在中国人看来至关重要的问题，在他们看来反而是无足轻重的。
“成人”风格。在西方企业中，经理人总是把员工当成真正意义上的成人看待。“亲切关怀”、“体贴照顾”、“爱护有加”等被国人认为是好领导的做法，在西方企业中几乎是不可思议的。西方领导学中最常见的词，如“达成共识”、“组建团队”、“追求业绩”、“合理授权”、“对自己的行为负责”等，应该说是西方职业经理人把员工视为真正成年人的“成人”领导风格的有力证明。
追求工作与生活的平衡。在西方企业中，经理人通常不要求员工“早出晚归”、“无私奉献”、“牺牲小我为大我”。恰恰相反，他们希望员工能够按照规定准时上下班，尽量不加班，如果做出贡献就应该获得相应回报。同样，他们自己也不会像中国一些企业中的“优秀”经理人那样，“工作日加班是正常的，周六日不加班是不正常的”。他们会尽量寻求工作与生活的平衡，该工作时就开动脑筋、努力工作，属于自己的休息或休假时间则是“神圣不可侵犯”的。休息就是休息，工作就是工作，两者井水不犯河水。
但是，这样一个完美的西式职业经理人并不符
合我国对央企负责人的要求。首先，我国央企面对的是翻云覆雨的全球市场和日新月异的产业和科技浪潮，要在较高的不确定性下做出决策，是重执行、严谨、理性的职业经理人所不擅长的。其次，与壳牌、美孚、西门子、宝洁等西方大型跨国公司不同，央企除了要实现国有资产保值增值、多创造利润、多贡献税收等经济目标和效益目标之外，还肩负着“政策工具”的重要使命，如稳增长、保就业、抑制通货膨胀、实现货币回笼、保障国计民生、提升综合国力等。有的央企还是国家战略的重要支点，涉及国家机密、国家“硬实力”（技术、设备、资金等）和“软实力”（理念、制度、文化等）建设。从这个角度看，在中央企业对职业经理人的要求中，非常重要的一点就是“政治素质过硬”。 因此，央企负责人需要超越西方同行，同时具备政治素质、高超的经营管理能力和企业家精神。从国内外普遍接受的观点来看，大名鼎鼎的杰克·韦尔奇是标准的职业经理人。但一个谁也无法否认的事实是，他拥有这个时代最鲜明的企业家精神，充分发挥了一个卓越企业家所能发挥的企业家作用。这就给了我们一个很好的启示：央企负责人也可以很好地发挥企业家作用，带领所在企业实现跨越式发展，最终不负强大国家、造福人民的根本使命。
超越路径：企业家精神
何为“企业家精神”？
繁华街道两边有很多小餐馆，其产品和经营模式与同行几乎没有质的区别。他们之所以能够生存下来，是因为有一定的客流，总会有人来吃饭。但是他们长不大，一旦客流减少就可能面临破产。麦当劳就不一样。他们采用标准化管理，创造新的经营模式，形成了特色品牌形象。他们把这种模式推向全球，在持续不断寻找新市场和新客户的过程中，铸就了足以傲视群雄的餐饮帝国。
两者之间的区别，就是企业家不可替代的作用。他们高瞻远瞩、目标远大，胸怀宽广、坚忍不拔，通过发动有组织的创新来推动企业的跨越式发展。对于企业家的职能，美籍奥地利经济学家约瑟夫·熊彼特一语道破天机：他们从事的是“创造性破坏”。
关于企业家精神，最权威的论述莫过于彼得·德鲁克1985年所著的《创新与企业家精神》。德鲁克认为，被模式固化了的管理者（正如前述严谨、理性的“职业经理人”），不能再称之为企业家。面对种种困难，就是面对种种不确定性，如果没有做出大胆而审慎抉择的勇气，就不能称之为企业家。
世界是不断变化着的，而变化给人们提供了创造新事物的难得机会。真正的企业家，总是善于发现和捕捉这些变化，通过有目的、有组织、有计划的创新，深挖资源潜能，创新经营模式，并利用其领先一步的优势来创造伟大的公司。他们甚至还会因此改变人们的价值观。比如，通过分期付款创造了更大的购买力，通过使用集装箱使港口的货运能力提高数倍，通过建立学徒制使工厂拥有大批熟练的技术工人，通过组织机构变革使企业运转更富效率，通过打造网上商城“使天下没有难做的生意”。只有具有创新精神的企业，才能在变化中求新，在持续的求新中谋求更好的发展。
在德鲁克的“字典”里，企业家精神就是在不确定性环境（21世纪的常态）下坚持不懈的进取精神和创新精神。这也是企业家被称作“企业家”之根本所在。这一看法和古典经济学家完全不同。熊彼特之前的经济学中没有这样的理论，只有到一些敏锐的现代经济学家和管理学家那里，才能隐约找到这样的自觉。
央企是国有资产中的“国家队”，央企负责人角色关键、责任重大、任务艰巨、使命光荣。只有以高超的职业能力管理企业，以饱满的企业家精神开拓进取，才能从根本上超越西方同行，不负党和人民的重托。
作者为首都经济贸易大学劳动经济学院人力资源管理系副主任、副教授
编辑/伯倩 chinasoe@foxmail.com
央企负责人是“职业经理人”还是“企业家”？“职业经理人”与“企业家”到底有什么不同？央企负责人应该以怎样的态度和方式工作？对前两个问题的准确判断，以及对第三个问题的客观回答，便成了贯彻落实三中全会精神的根本所在。
央企负责人的身份判断
何为职业经理人？在西方经济学中，对职业经理人的一个被广泛接受的定义是，“以担任管理职务为职业的专业人才，职责定位为以专业管理能力协助企业所有者执行管理职责，并在自己的能力施展中获得股东高度的信赖感与应有的回报”。国内学者普遍认为，职业经理人是凭借自己的专门知识和经验技能经营管理现代企业，并通过他们的经营管理活动获取收入的职业。因此，如果一个人不是凭借他所拥有的知识和技能获得企业经营管理权，而是凭借其他资源（如“货币资本”或“亲缘关系”），就不能称之为职业经理人。
何为企业家？“企业家”最初是一个法语词，原指“冒险事业的经营者或组织者”。世界规模最大的英语语料库《柯林斯高阶英语词典》的解释是，“一
个创办企业或商业贸易的人”；美国《韦氏词典》的解释是，“一个创办企业并愿意为创造财富而甘冒风险的人”；而国内外经济学界普遍认同的定义是，“一个创办企业（通常规模较小）、承担经营风险并获得相应收益，而不是以雇员身份获得劳动报酬的人。他通常也是公司的领导者，新观念和新流程的创造者”。
从这些不同的解释中，我们可以归纳出判定“企业家”的两个基本要件：一是创办企业、承担创业风险并获得相应收益；二是不是以“被雇佣”的身份获得报酬。
央企负责人到底属于哪一类？目前，我国中央企业的负责人包括两类：董事长和总经理。董事长有着双重身份：一方面，他受国资部门委托，代为行使出资人的权责，因此可以被视为“代理人”；另一方面，他又通过董事会选聘和监管总经理，因此可以被视为“委托人”。总经理则是负责企业日常生产经营的人，是典型的“代理人”。
从上述分析可以看出，总经理受雇于董事会，并根据工作业绩获得报酬；董事长虽然能够在一定程度上代表出资人，但他也是国资部门的“代理人”——由组织部门任命，并根据履职情况领取报酬，有着典型的“被雇佣”特征。董事长和总经理也没有亲自创办所在央企，因此可以说他们不是企业家，而是职业经理人。
超越职业经理人
西方的职业经理人具有几个重要特征。
“依法”办事。企业与职业经理人之间的联系纽带是制度体系。对已经谈妥的事项，双方都不会轻易改变，而是按共同承诺的要求做事。他们会把经常出现的问题予以明确规范并形成制度，而制度体系的核心是“法治”精神和“契约”精神。
“岗位”思维。在典型的西方企业中，职业经理人处于一个分工严密、流程规范的职位体系之中。在“法治”精神的影响下，每个经理人的岗位意识都非常强。他们会把自己所负责的领域做得非常专业，相互之间“职责不清”、“推诿扯皮”等现象几乎不存在。
“理性”决策。实践证明，创办企业的老板们通常属于风险偏好型，他们敢想敢干，不怕冒险，追求财富的最大化。职业经理人则基本以“理性”思维的方式开展工作。追求渐进式发展，喜欢用数据说话，在制定决策时追求的不是利润最大化，而是以合理的利润区间作为工作目标。
“工作”单纯。执行，对于职业经理人来说属于一项很纯粹的工作。“工作”就是工作。他首先想到的是，如何做才能更合理、更有效，对于工作之外的事则不予过多考虑。诸如“老板会怎么想？”“他是不是老板的亲信？”“要不要和同事交朋友？”这些在中国人看来至关重要的问题，在他们看来反而是无足轻重的。
“成人”风格。在西方企业中，经理人总是把员工当成真正意义上的成人看待。“亲切关怀”、“体贴照顾”、“爱护有加”等被国人认为是好领导的做法，在西方企业中几乎是不可思议的。西方领导学中最常见的词，如“达成共识”、“组建团队”、“追求业绩”、“合理授权”、“对自己的行为负责”等，应该说是西方职业经理人把员工视为真正成年人的“成人”领导风格的有力证明。
追求工作与生活的平衡。在西方企业中，经理人通常不要求员工“早出晚归”、“无私奉献”、“牺牲小我为大我”。恰恰相反，他们希望员工能够按照规定准时上下班，尽量不加班，如果做出贡献就应该获得相应回报。同样，他们自己也不会像中国一些企业中的“优秀”经理人那样，“工作日加班是正常的，周六日不加班是不正常的”。他们会尽量寻求工作与生活的平衡，该工作时就开动脑筋、努力工作，属于自己的休息或休假时间则是“神圣不可侵犯”的。休息就是休息，工作就是工作，两者井水不犯河水。
但是，这样一个完美的西式职业经理人并不符
合我国对央企负责人的要求。首先，我国央企面对的是翻云覆雨的全球市场和日新月异的产业和科技浪潮，要在较高的不确定性下做出决策，是重执行、严谨、理性的职业经理人所不擅长的。其次，与壳牌、美孚、西门子、宝洁等西方大型跨国公司不同，央企除了要实现国有资产保值增值、多创造利润、多贡献税收等经济目标和效益目标之外，还肩负着“政策工具”的重要使命，如稳增长、保就业、抑制通货膨胀、实现货币回笼、保障国计民生、提升综合国力等。有的央企还是国家战略的重要支点，涉及国家机密、国家“硬实力”（技术、设备、资金等）和“软实力”（理念、制度、文化等）建设。从这个角度看，在中央企业对职业经理人的要求中，非常重要的一点就是“政治素质过硬”。 因此，央企负责人需要超越西方同行，同时具备政治素质、高超的经营管理能力和企业家精神。从国内外普遍接受的观点来看，大名鼎鼎的杰克·韦尔奇是标准的职业经理人。但一个谁也无法否认的事实是，他拥有这个时代最鲜明的企业家精神，充分发挥了一个卓越企业家所能发挥的企业家作用。这就给了我们一个很好的启示：央企负责人也可以很好地发挥企业家作用，带领所在企业实现跨越式发展，最终不负强大国家、造福人民的根本使命。
超越路径：企业家精神
何为“企业家精神”？
繁华街道两边有很多小餐馆，其产品和经营模式与同行几乎没有质的区别。他们之所以能够生存下来，是因为有一定的客流，总会有人来吃饭。但是他们长不大，一旦客流减少就可能面临破产。麦当劳就不一样。他们采用标准化管理，创造新的经营模式，形成了特色品牌形象。他们把这种模式推向全球，在持续不断寻找新市场和新客户的过程中，铸就了足以傲视群雄的餐饮帝国。
两者之间的区别，就是企业家不可替代的作用。他们高瞻远瞩、目标远大，胸怀宽广、坚忍不拔，通过发动有组织的创新来推动企业的跨越式发展。对于企业家的职能，美籍奥地利经济学家约瑟夫·熊彼特一语道破天机：他们从事的是“创造性破坏”。
关于企业家精神，最权威的论述莫过于彼得·德鲁克1985年所著的《创新与企业家精神》。德鲁克认为，被模式固化了的管理者（正如前述严谨、理性的“职业经理人”），不能再称之为企业家。面对种种困难，就是面对种种不确定性，如果没有做出大胆而审慎抉择的勇气，就不能称之为企业家。
世界是不断变化着的，而变化给人们提供了创造新事物的难得机会。真正的企业家，总是善于发现和捕捉这些变化，通过有目的、有组织、有计划的创新，深挖资源潜能，创新经营模式，并利用其领先一步的优势来创造伟大的公司。他们甚至还会因此改变人们的价值观。比如，通过分期付款创造了更大的购买力，通过使用集装箱使港口的货运能力提高数倍，通过建立学徒制使工厂拥有大批熟练的技术工人，通过组织机构变革使企业运转更富效率，通过打造网上商城“使天下没有难做的生意”。只有具有创新精神的企业，才能在变化中求新，在持续的求新中谋求更好的发展。
在德鲁克的“字典”里，企业家精神就是在不确定性环境（21世纪的常态）下坚持不懈的进取精神和创新精神。这也是企业家被称作“企业家”之根本所在。这一看法和古典经济学家完全不同。熊彼特之前的经济学中没有这样的理论，只有到一些敏锐的现代经济学家和管理学家那里，才能隐约找到这样的自觉。
央企是国有资产中的“国家队”，央企负责人角色关键、责任重大、任务艰巨、使命光荣。只有以高超的职业能力管理企业，以饱满的企业家精神开拓进取，才能从根本上超越西方同行，不负党和人民的重托。
作者为首都经济贸易大学劳动经济学院人力资源管理系副主任、副教授
编辑/伯倩 chinasoe@foxmail.com