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摘要：军工企业是指承担国防科研生产任务，从事为国家武装力量提供各种武器装备研制和生产经营活动的企业。本文从军工企业与技术创新项目的各自特点出发，对现有管理模式进行了分析和思考，提出了通过制定原则来推进创新的管理思路，结合当前军工企业生产任务特点，给出了技术创新能力建设的具体措施。
关键词：军工企业 技术创新能力建设
中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）7 （c）-0000-00
近年来，以互联网技术、新型材料技术为代表的高新技术迅猛发展，对世界经济格局产生了重大的影响。一个国家、一个产业的竞争力，越来越取决于该领域的技术创新能力。军工企业承担着国防科研生产任务，为国家武装力量提供各种武器装备，在我国国防建设中发挥着重大作用。为了提高我国军工装备研制、生产水平，满足新形势下国防建设需求，全面开展技术创新能力建设势在必行。
技术创新是应用创新的知识和新技术、新工艺、采用新的生产方式和经营管理模式，提高产品质量，开发生产新的产品，提供新的服务，占据市场并实现市场价值（中共中央、国务院“关于加强技术创新、发展高科技、实现产业化的决定”（1999））。军工企业通常为技术密集型企业，长期以来也都非常重视技术储备和创新能力建设，然而相比于国外军工企业，我国军工企业基础较为薄弱，近年来承担了大量的武器装备科研生产任务，生产任务繁重，进度要求紧，质量控制要求高，占用着大量的资源，客观上影响了企业技术创新能力建设。基于当前国际形势及现阶段国内军工企业体制特点，如何有效地开展技术创新能力建设成为急需解决的问题。
美国管理大师彼得·德鲁克认为：“创新是组织的一项基本功能，是管理者的一项重要职责，它是有规律可循的实务工作。创新不需要天才，但需要训练；不需要灵光乍现，但需要遵守“纪律”（创新的原则和条件）”。制定合理的原则是技术创新能力建设的基本条件，技术创新能力建设必须有合理的思路和方法，才能有效的开展。军工企业的技术创新能力建设可以从以下几方面制定措施并付诸实施。
第一，制定创新特区政策，为创新部门提供尽可能独立的办公环境和长久稳定的支持。
军工企业内部的科研生产任务与技术创新工作本质上有很大差异。科研生产任务注重进度和质量管理，任务优先级高，强调在研制周期内生产出符合用户要求的武器装备，研制过程中各个环节关联性强，要求参与人员具备很强的执行力。而技术创新工作注重创新和成果，需要营造独立、自由、宽松的环境，减少对创新人员的约束和干涉，鼓励创新人员发挥主观能动性、自主开展专项探索性研究。
军工企业开展技术创新能力建设时，应制定特区政策，尽可能将创新部门与科研生产部门区分开，避免出现因科研生产任务紧迫而占用创新人力资源的现象，鼓励创新人员在自主选择的方向长期开展深入研究。同时任命富有创新精神的管理者全面负责创新部门管理，企业领导层应对管理者充分信任，减少对创新部门的个人干预。保持创新部门独立的必要性主要体现在两方面：首先，一个创新部门打破旧的工作模式，营造创新型的价值观和工作理念，随着创新改革工作的不断深入，势必与旧的工作模式，尤其是军工企业的传统工作思路，显得格格不入，此时应当由创新部门管理者负责自身的发展，否则将会前功尽弃；另一方面，军工企业之所以要进行改革，开展技术创新能力建设，也说明原有的体制、制度、管理模式不能满足技术创新要求，企业领导层应减少个人干预，避免旧的思维模式对新的创新体制产生与期望相反的影响。与此同时，由于创新部门通常需要较长的时间周期才能产生效益，创新过程中也存在较大风险，企业领导层应给予创新部门长久稳定的政策支持。
第二，鼓励自主创新，建设扁平化的组织结构，减少干预，提高效率。
传统军工企业由于科研生产任务直接为国防服务，责任重大，在生产、测试、加工、采购等环节均严格控制，组织结构通常按照管理要素进行划分，分为计划管理、经费管理、质量管理、物资采购管理、风险管理等，各部门各司其职，承担相应的权利和义务，参见图1。采用该组织结构有助于及时了解武器装备生产研制过程中的进展情况，在各环节由专业管理人员进行指导和监督，有助于保证生产任务的顺利完成。创新从本质上来说都是自主的，创新者根据具体的外界事件捕捉到创新机会开展工作，按照指示和计划要求开展的创新一般很难取得成果，即使取得所谓的“成果”，通常也要消耗较多的资源。创新过程是探索实验性质，存在各种不确定因素，研究进度弹性较大，相对于科研生产任务，对物资采购、质量管理等要求也相对较低。因而对创新工作的组织管理应当以鼓励自主创新为主，减少干预，提高创新人才的工作积极性，使其知识和潜能得到最大程度的发挥和利用。
图1 传统军工企业组织结构图
创新部门可以采用扁平化的组织结构，一方面优化机关管理职能，可以采用微信客户端、手机APP应用等新型互联网技术，精简审批流程，提高效率，避免事务性工作占用技术人员过多时间和精力，鼓励技术人员将主要精力投入到研究之中；另一方面，可以采用课题负责制，由课题负责人负责课题研究过程的各项管理工作，机关管理部门负责制定政策，减少对研究过程的干预，鼓励课题负责人自主开展研究工作，将研究工作当作是自己应该做的事情，而不是外界强加过来的事情，将个人目标与企业目标相结合，实现个人和企业全面发展。
图2 创新部门组织结构图
第三，建立针对创新的激励措施，完善激励反馈系统，引导和鼓励技术人员开展创新工作。目前企业内部针对常规工作已经有了比较完善的考核激励制度，针对创新工作应制定专项激励措施。制定过程中首先需要对创新的期限进行界定，创新工作不同于常规的科研生产，通常需要较长的时间周期才能体现出创新的效果、产生效益，不同领域的创新时间也不一样，管理者应基于对研究领域的认知，测算出一个完整的考核周期，以此作为创新工作考核的期限。 其次，在期限内应针对不同类型的创新工作，制定不同的激励制度，将激励与创新工作的目标相结合。例如战略规划论证的创新工作，目标是为用户提供长远发展的建议，可以以用户的反馈作为激励的标准之一。
激励制度同时应该有一个完善的反馈系统，技术人员在较长的创新周期内开展研究工作时，应该能够通过反馈系统，及时了解到自身从事的工作是否满足组织发展的要求，是否与企业的创新目标相一致。
第四，建立有效的沟通机制。在扁平化管理结构的基础上，创新部门应建立灵活的沟通机制。任何技术人员只要有好的思路、好的创意，都可以直接向负责创新的管理者汇报，而不需要逐层汇报，一旦获得认可，即可由提出者直接负责执行。这个在常规的军工企业管理模式中是不可想象的，这样做的原因是，好的思路、创意通常与现有的技术认识不一致，在初期由于无法开展深入研究会显得充满争议，如果逐层汇报，很可能被否定，这种情况下，可以直接向创新部门管理者汇报。
创新部门管理者也可以直接与基层技术人员进行面对面座谈，这样做主要有两方面好处：首先，有助于贯彻管理思路，让技术人员摆脱有限的专业视野，参与了解企业为什么要这样做，高层管理者为什么会这样考虑；其次，高层管理者也可以了解年轻同志的思考模式和价值观，了解他们的需求。采用直接交流的模式，有助于企业上下形成统一的创新理念，促进技术人员的发展目标与企业目标相结合，推动创新工作的开展。
第五，开展人员培训，培养以创新为核心的价值观。创新管理最核心的目标是充分发挥每个人的主观能动性，建立核心价值观，发挥企业家精神，将个人目标与企业目标相结合。通过人员培训，让组织内每个人员接受创新，视变化为机遇，而不是威胁，意识到创新不是突发奇想，需要通过刻苦的工作研究，投入大量的精力和时间，来完成创新工作。
参考文献：
【l】杨凌霄，我国军工企业治理结构与技术创新关系研究.科技进步与对策，2012.2：第29卷 第4期.
【2】蒋泉，军工企业知识型人才绩效评估研究.南京航空航天大学学位论文，2009.6：18-19.
【3】张洁，戚安邦，企业创新项目管理能力及其构成模型研究.中国科技论坛，2009.10：第10期.
【4】许庆瑞，郑刚等，全面创新管理（TIM）：企业创新管理的新趋势.科研管理，2003.9：第24卷 第5期.
作者简介：
姚黎帆，现就任于中国航天科技集团公司钱学森空间技术实验室，先后参与五十余项国家级纵向预研项目管理，主要研究方向：技术创新项目管理、成果转化、创新商业模式等。
关键词：军工企业 技术创新能力建设
中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2015）7 （c）-0000-00
近年来，以互联网技术、新型材料技术为代表的高新技术迅猛发展，对世界经济格局产生了重大的影响。一个国家、一个产业的竞争力，越来越取决于该领域的技术创新能力。军工企业承担着国防科研生产任务，为国家武装力量提供各种武器装备，在我国国防建设中发挥着重大作用。为了提高我国军工装备研制、生产水平，满足新形势下国防建设需求，全面开展技术创新能力建设势在必行。
技术创新是应用创新的知识和新技术、新工艺、采用新的生产方式和经营管理模式，提高产品质量，开发生产新的产品，提供新的服务，占据市场并实现市场价值（中共中央、国务院“关于加强技术创新、发展高科技、实现产业化的决定”（1999））。军工企业通常为技术密集型企业，长期以来也都非常重视技术储备和创新能力建设，然而相比于国外军工企业，我国军工企业基础较为薄弱，近年来承担了大量的武器装备科研生产任务，生产任务繁重，进度要求紧，质量控制要求高，占用着大量的资源，客观上影响了企业技术创新能力建设。基于当前国际形势及现阶段国内军工企业体制特点，如何有效地开展技术创新能力建设成为急需解决的问题。
美国管理大师彼得·德鲁克认为：“创新是组织的一项基本功能，是管理者的一项重要职责，它是有规律可循的实务工作。创新不需要天才，但需要训练；不需要灵光乍现，但需要遵守“纪律”（创新的原则和条件）”。制定合理的原则是技术创新能力建设的基本条件，技术创新能力建设必须有合理的思路和方法，才能有效的开展。军工企业的技术创新能力建设可以从以下几方面制定措施并付诸实施。
第一，制定创新特区政策，为创新部门提供尽可能独立的办公环境和长久稳定的支持。
军工企业内部的科研生产任务与技术创新工作本质上有很大差异。科研生产任务注重进度和质量管理，任务优先级高，强调在研制周期内生产出符合用户要求的武器装备，研制过程中各个环节关联性强，要求参与人员具备很强的执行力。而技术创新工作注重创新和成果，需要营造独立、自由、宽松的环境，减少对创新人员的约束和干涉，鼓励创新人员发挥主观能动性、自主开展专项探索性研究。
军工企业开展技术创新能力建设时，应制定特区政策，尽可能将创新部门与科研生产部门区分开，避免出现因科研生产任务紧迫而占用创新人力资源的现象，鼓励创新人员在自主选择的方向长期开展深入研究。同时任命富有创新精神的管理者全面负责创新部门管理，企业领导层应对管理者充分信任，减少对创新部门的个人干预。保持创新部门独立的必要性主要体现在两方面：首先，一个创新部门打破旧的工作模式，营造创新型的价值观和工作理念，随着创新改革工作的不断深入，势必与旧的工作模式，尤其是军工企业的传统工作思路，显得格格不入，此时应当由创新部门管理者负责自身的发展，否则将会前功尽弃；另一方面，军工企业之所以要进行改革，开展技术创新能力建设，也说明原有的体制、制度、管理模式不能满足技术创新要求，企业领导层应减少个人干预，避免旧的思维模式对新的创新体制产生与期望相反的影响。与此同时，由于创新部门通常需要较长的时间周期才能产生效益，创新过程中也存在较大风险，企业领导层应给予创新部门长久稳定的政策支持。
第二，鼓励自主创新，建设扁平化的组织结构，减少干预，提高效率。
传统军工企业由于科研生产任务直接为国防服务，责任重大，在生产、测试、加工、采购等环节均严格控制，组织结构通常按照管理要素进行划分，分为计划管理、经费管理、质量管理、物资采购管理、风险管理等，各部门各司其职，承担相应的权利和义务，参见图1。采用该组织结构有助于及时了解武器装备生产研制过程中的进展情况，在各环节由专业管理人员进行指导和监督，有助于保证生产任务的顺利完成。创新从本质上来说都是自主的，创新者根据具体的外界事件捕捉到创新机会开展工作，按照指示和计划要求开展的创新一般很难取得成果，即使取得所谓的“成果”，通常也要消耗较多的资源。创新过程是探索实验性质，存在各种不确定因素，研究进度弹性较大，相对于科研生产任务，对物资采购、质量管理等要求也相对较低。因而对创新工作的组织管理应当以鼓励自主创新为主，减少干预，提高创新人才的工作积极性，使其知识和潜能得到最大程度的发挥和利用。
图1 传统军工企业组织结构图
创新部门可以采用扁平化的组织结构，一方面优化机关管理职能，可以采用微信客户端、手机APP应用等新型互联网技术，精简审批流程，提高效率，避免事务性工作占用技术人员过多时间和精力，鼓励技术人员将主要精力投入到研究之中；另一方面，可以采用课题负责制，由课题负责人负责课题研究过程的各项管理工作，机关管理部门负责制定政策，减少对研究过程的干预，鼓励课题负责人自主开展研究工作，将研究工作当作是自己应该做的事情，而不是外界强加过来的事情，将个人目标与企业目标相结合，实现个人和企业全面发展。
图2 创新部门组织结构图
第三，建立针对创新的激励措施，完善激励反馈系统，引导和鼓励技术人员开展创新工作。目前企业内部针对常规工作已经有了比较完善的考核激励制度，针对创新工作应制定专项激励措施。制定过程中首先需要对创新的期限进行界定，创新工作不同于常规的科研生产，通常需要较长的时间周期才能体现出创新的效果、产生效益，不同领域的创新时间也不一样，管理者应基于对研究领域的认知，测算出一个完整的考核周期，以此作为创新工作考核的期限。 其次，在期限内应针对不同类型的创新工作，制定不同的激励制度，将激励与创新工作的目标相结合。例如战略规划论证的创新工作，目标是为用户提供长远发展的建议，可以以用户的反馈作为激励的标准之一。
激励制度同时应该有一个完善的反馈系统，技术人员在较长的创新周期内开展研究工作时，应该能够通过反馈系统，及时了解到自身从事的工作是否满足组织发展的要求，是否与企业的创新目标相一致。
第四，建立有效的沟通机制。在扁平化管理结构的基础上，创新部门应建立灵活的沟通机制。任何技术人员只要有好的思路、好的创意，都可以直接向负责创新的管理者汇报，而不需要逐层汇报，一旦获得认可，即可由提出者直接负责执行。这个在常规的军工企业管理模式中是不可想象的，这样做的原因是，好的思路、创意通常与现有的技术认识不一致，在初期由于无法开展深入研究会显得充满争议，如果逐层汇报，很可能被否定，这种情况下，可以直接向创新部门管理者汇报。
创新部门管理者也可以直接与基层技术人员进行面对面座谈，这样做主要有两方面好处：首先，有助于贯彻管理思路，让技术人员摆脱有限的专业视野，参与了解企业为什么要这样做，高层管理者为什么会这样考虑；其次，高层管理者也可以了解年轻同志的思考模式和价值观，了解他们的需求。采用直接交流的模式，有助于企业上下形成统一的创新理念，促进技术人员的发展目标与企业目标相结合，推动创新工作的开展。
第五，开展人员培训，培养以创新为核心的价值观。创新管理最核心的目标是充分发挥每个人的主观能动性，建立核心价值观，发挥企业家精神，将个人目标与企业目标相结合。通过人员培训，让组织内每个人员接受创新，视变化为机遇，而不是威胁，意识到创新不是突发奇想，需要通过刻苦的工作研究，投入大量的精力和时间，来完成创新工作。
参考文献：
【l】杨凌霄，我国军工企业治理结构与技术创新关系研究.科技进步与对策，2012.2：第29卷 第4期.
【2】蒋泉，军工企业知识型人才绩效评估研究.南京航空航天大学学位论文，2009.6：18-19.
【3】张洁，戚安邦，企业创新项目管理能力及其构成模型研究.中国科技论坛，2009.10：第10期.
【4】许庆瑞，郑刚等，全面创新管理（TIM）：企业创新管理的新趋势.科研管理，2003.9：第24卷 第5期.
作者简介：
姚黎帆，现就任于中国航天科技集团公司钱学森空间技术实验室，先后参与五十余项国家级纵向预研项目管理，主要研究方向：技术创新项目管理、成果转化、创新商业模式等。