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摘要：培训作为科研单位人才培养、学术交流的重要手段之一，广泛应用于日常科研生产工作中。针对目前科研单位普遍存在专职培训师人才紧缺、队伍结构不合理，队伍素质良莠不齐等问题。兼职培训师体系作为改善单位培训工作的一种行之有效的手段，日渐被科研单位采纳，并已被不同程度的开发和运用。本文就当前兼职培训师体系在科研单位运行所存在的问题及改善措施等方面提出了建议。
关键词：科研单位；兼职培训师；建议
兼职培训师是指编制不在单位所属各培训中心人员范围内，定期或不定期参与单位安排的培训教学活动的在职人员或其他工作人员。目前科研单位普遍存在专职培训师人才紧缺、队伍结构不合理，队伍素质良莠不齐等问题。兼职培训师体系的建立日渐受到科研单位的重视。笔者所在的单位也在大胆尝试建立满足自身培训教育需求的兼职培训师体系。
一、兼职培训师体系的建立具有现实意义
（一）缓解专职培训师紧缺等问题
目前，科研单位普遍存在专职培训师数量紧缺，难以满足单位自身人才教育、学术交流的培训需求。专职培训师的紧缺导致各单位不能在内部形成合理的培训师队伍结构，使得员工培训工作很大程度上依赖于社会资源，比如培训机构和高校。一方面培训成本居高不下，另一方面针对性不强，很难做到有的放矢解决科研生产中的实际问题。兼职培训师体系的建立能一定程度缓解培训师紧缺的矛盾。培训师数量上得以充实，便于单位内部建立一支结构合理的培训师资队伍。为单位内部培训及学术交流的发展提供强有力的保障。
（二）是单位开辟多元化的培训师资渠道
兼职培训师体系的建立，不仅有助于单位内部的人才培养，也使得兼职培训师的来源渠道多元化，不仅局限于科研技术骨干，优秀的企业管理人员，对于生产过程中涌现出的优秀操作人员、技能骨干也将纳入体系的建立。这种开放式的培训师选用模式必将促使单位的人员的技术、技能培训呈现多元化发展，使得科研单位从科研、教学、管理乃至工艺设备操作等方面实现全方位的翻盖。形成良好的学术氛围，为科研单位的发展和壮大提供强有力的人才保障。
二、兼职培训师体系建立存在的问题
（一）单位培训主管部门重视程度不够
单位培训主管部门的重视与否很大程度决定了兼职培训师体系是否能落到实处。兼职培训师的人员选拔，兼职培训师体系的宣传等都需要单位培训主管部门耐心地、细致地去开展工作。倘若单位培训主管部门不够重视，听之任之，止步于体系建设表面工作，那么兼职培训师体系只能存活于单位某个空洞的制度文件中，缺乏现实意义，乃至最终夭折。
（二）兼职培训师的管理制度不完善
目前，科研单位并未建立完善的兼职培训师管理制度。缺乏行之有效的兼职培训师选拔机制，不能将优秀的人才选拔出来。导致兼职培训师队伍素质良莠不齐。未建立科学的兼职培训师考核制度，无法实现兼职培训师的优胜劣汰，动态管理。与之配套的激励措施不完善，不能充分调动兼职培训师的授课热情。
（三）对兼职培训师自身的培训引导工作不足
单位培训部门急功近利，通过简单地将科研技术骨干、优秀管理人员、技能操作骨干纳入兼职培训师体系。忽略了这些人员本身可能不善于教学，或者缺乏一定的教学能力等现实问题。并未给予新选拔的兼职培训师提供适当的教学能力培训，实施过程中也并未对新聘任的兼职培训师教学质量进行跟踪回访。导致兼职培训师体系未能发挥良性的促进作用。
（四）单位内部师资库建立不完善
单位内部师资库建立不完善，单位与各二级单位之间上下层级的选拔相对独立，未能实现上下互通、资源共享，不能将优秀的兼职培训师推荐至上层师资库，从而限制了部分优秀兼职培训师的作用。
三、兼职培训师体系建立的几点建议
（一）加强宣传、提高认识、落到实处
培训主管部门要积极地做好兼职培训师体系宣传工作。一方面说服单位主要领导，引起高度重视。一方面使员工意识到兼职培训师体系的重要意义，有助于自身技能的提高，也为员工的发展提供了多元化的平台，促使更多有志于提高自己，愿意为单位发展做出贡献的骨干们积极投身到兼职培训师体系建设中来。最终将兼职培训师体系从生硬的制度文件中落到实处。
（二）积极探索、完善制度
单位应积极探索，建立科学的兼职培训师选拔制度，倡导员工自主推荐，切实将愿意投身兼职培训师体系同时又具备一定技术、技能或管理能力的人纳入兼职培训师体系建设。确保一支优秀的师资队伍得以建立。
建立兼职培训师动态管理制度，形成一套切实有效的考核办法，通过各专业专家组对授课内容的实际意义进行考核，跟踪回访学员的评价，认可程度，考核兼职培训师教学内容是否一成不变，教学方式和能力是否被学员及专家组认可等方式严格考核。同时建立配套的待遇政策，激励兼职培训师的教学热情，每年度开展优秀兼职培训师评选工作，充分肯定优秀兼职培训师的辛勤付出，使其获得精神层面的激励。通过正面宣传，促进兼职培训师的良性发展。
（三）注重对兼职培训师自身的教育培训工作
单位培训主管部门应当充分重视对兼职培训师自身的提高培养。给予兼职培训师教学能力及专业知识的双方面投资。促使兼职培训师不断提高自身的教学能力和教学技巧，进一步提高学员对自己的接受程度，不仅做到自己有专业知识和专业技能，而且能通过轻松幽默地方式传输给学员。最终在单位建立浓厚的学術氛围，达到人才培训和单位发展的终极目标。
（四）单位内部分层级建立师资库
单位培训主管部门应与上下级培训主管部门实现联动，分层级选拔出单位优秀的技术、技能和管理骨干聘任至各层级兼职培训师岗位，同事建立各层级优秀兼职培训师师资库，实现分层管理、上下互通、资源共享原则，最大限度的发挥兼职培训师的作用，为单位的发展、人才培养做出更大的贡献。
四、结语
兼职培训师体系因其现实意义明显，能有效地推动单位培训工作的发展，日渐被各单位所采纳。然而真正意义上将兼职培训师体系落到实处，还需要单位各级培训主管部门充分重视，不懈努力，建立完善的选拔任用、动态管理、考核及相关待遇等制度。相信在不久的将来兼职培训师体系会在各科研单位乃至各个国有企业遍地开花。
关键词：科研单位；兼职培训师；建议
兼职培训师是指编制不在单位所属各培训中心人员范围内，定期或不定期参与单位安排的培训教学活动的在职人员或其他工作人员。目前科研单位普遍存在专职培训师人才紧缺、队伍结构不合理，队伍素质良莠不齐等问题。兼职培训师体系的建立日渐受到科研单位的重视。笔者所在的单位也在大胆尝试建立满足自身培训教育需求的兼职培训师体系。
一、兼职培训师体系的建立具有现实意义
（一）缓解专职培训师紧缺等问题
目前，科研单位普遍存在专职培训师数量紧缺，难以满足单位自身人才教育、学术交流的培训需求。专职培训师的紧缺导致各单位不能在内部形成合理的培训师队伍结构，使得员工培训工作很大程度上依赖于社会资源，比如培训机构和高校。一方面培训成本居高不下，另一方面针对性不强，很难做到有的放矢解决科研生产中的实际问题。兼职培训师体系的建立能一定程度缓解培训师紧缺的矛盾。培训师数量上得以充实，便于单位内部建立一支结构合理的培训师资队伍。为单位内部培训及学术交流的发展提供强有力的保障。
（二）是单位开辟多元化的培训师资渠道
兼职培训师体系的建立，不仅有助于单位内部的人才培养，也使得兼职培训师的来源渠道多元化，不仅局限于科研技术骨干，优秀的企业管理人员，对于生产过程中涌现出的优秀操作人员、技能骨干也将纳入体系的建立。这种开放式的培训师选用模式必将促使单位的人员的技术、技能培训呈现多元化发展，使得科研单位从科研、教学、管理乃至工艺设备操作等方面实现全方位的翻盖。形成良好的学术氛围，为科研单位的发展和壮大提供强有力的人才保障。
二、兼职培训师体系建立存在的问题
（一）单位培训主管部门重视程度不够
单位培训主管部门的重视与否很大程度决定了兼职培训师体系是否能落到实处。兼职培训师的人员选拔，兼职培训师体系的宣传等都需要单位培训主管部门耐心地、细致地去开展工作。倘若单位培训主管部门不够重视，听之任之，止步于体系建设表面工作，那么兼职培训师体系只能存活于单位某个空洞的制度文件中，缺乏现实意义，乃至最终夭折。
（二）兼职培训师的管理制度不完善
目前，科研单位并未建立完善的兼职培训师管理制度。缺乏行之有效的兼职培训师选拔机制，不能将优秀的人才选拔出来。导致兼职培训师队伍素质良莠不齐。未建立科学的兼职培训师考核制度，无法实现兼职培训师的优胜劣汰，动态管理。与之配套的激励措施不完善，不能充分调动兼职培训师的授课热情。
（三）对兼职培训师自身的培训引导工作不足
单位培训部门急功近利，通过简单地将科研技术骨干、优秀管理人员、技能操作骨干纳入兼职培训师体系。忽略了这些人员本身可能不善于教学，或者缺乏一定的教学能力等现实问题。并未给予新选拔的兼职培训师提供适当的教学能力培训，实施过程中也并未对新聘任的兼职培训师教学质量进行跟踪回访。导致兼职培训师体系未能发挥良性的促进作用。
（四）单位内部师资库建立不完善
单位内部师资库建立不完善，单位与各二级单位之间上下层级的选拔相对独立，未能实现上下互通、资源共享，不能将优秀的兼职培训师推荐至上层师资库，从而限制了部分优秀兼职培训师的作用。
三、兼职培训师体系建立的几点建议
（一）加强宣传、提高认识、落到实处
培训主管部门要积极地做好兼职培训师体系宣传工作。一方面说服单位主要领导，引起高度重视。一方面使员工意识到兼职培训师体系的重要意义，有助于自身技能的提高，也为员工的发展提供了多元化的平台，促使更多有志于提高自己，愿意为单位发展做出贡献的骨干们积极投身到兼职培训师体系建设中来。最终将兼职培训师体系从生硬的制度文件中落到实处。
（二）积极探索、完善制度
单位应积极探索，建立科学的兼职培训师选拔制度，倡导员工自主推荐，切实将愿意投身兼职培训师体系同时又具备一定技术、技能或管理能力的人纳入兼职培训师体系建设。确保一支优秀的师资队伍得以建立。
建立兼职培训师动态管理制度，形成一套切实有效的考核办法，通过各专业专家组对授课内容的实际意义进行考核，跟踪回访学员的评价，认可程度，考核兼职培训师教学内容是否一成不变，教学方式和能力是否被学员及专家组认可等方式严格考核。同时建立配套的待遇政策，激励兼职培训师的教学热情，每年度开展优秀兼职培训师评选工作，充分肯定优秀兼职培训师的辛勤付出，使其获得精神层面的激励。通过正面宣传，促进兼职培训师的良性发展。
（三）注重对兼职培训师自身的教育培训工作
单位培训主管部门应当充分重视对兼职培训师自身的提高培养。给予兼职培训师教学能力及专业知识的双方面投资。促使兼职培训师不断提高自身的教学能力和教学技巧，进一步提高学员对自己的接受程度，不仅做到自己有专业知识和专业技能，而且能通过轻松幽默地方式传输给学员。最终在单位建立浓厚的学術氛围，达到人才培训和单位发展的终极目标。
（四）单位内部分层级建立师资库
单位培训主管部门应与上下级培训主管部门实现联动，分层级选拔出单位优秀的技术、技能和管理骨干聘任至各层级兼职培训师岗位，同事建立各层级优秀兼职培训师师资库，实现分层管理、上下互通、资源共享原则，最大限度的发挥兼职培训师的作用，为单位的发展、人才培养做出更大的贡献。
四、结语
兼职培训师体系因其现实意义明显，能有效地推动单位培训工作的发展，日渐被各单位所采纳。然而真正意义上将兼职培训师体系落到实处，还需要单位各级培训主管部门充分重视，不懈努力，建立完善的选拔任用、动态管理、考核及相关待遇等制度。相信在不久的将来兼职培训师体系会在各科研单位乃至各个国有企业遍地开花。