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员工离职已成为企业生存发展中不可避免的一种现象，员工离职和人才流动通常会对企业造成一定的负面影响，许多研究和关注点主要集中于员工离职的负面影响因素研究，局限于对员工离职的行为、心理契约、组织承诺等研究。但是如果我们从动态管理的角度去看待员工离职和人才流动，则会获得不同的认识和收获。在现代社会的开放体系下，员工离职呈现加速的趋势，我们必须对离职人员给予一定的关注度：离职员工在脱离企业后是否就意味着企业失去了对员工所拥有的价值，是否可以采取相关的措施弥补企业的这种损失，员工离职后如何再为企业创造一定的价值，这都需要我们以一种全新的视角来看待这个问题。
一、知识型离职员工的社会资本价值
社会资本主要指关系网络对社会发展的重要性，这种关系网络为人们建立信任、合作和采取集体行动打下了基础。社会资本的基本特征是一种以网络或关系为主要内容的社会资源，而且通过个体的行动是可以在社会网络中获取和利用这种资源的。
从当代动态管理的视角和社会资本角度看，企业应以更为宏观的层面看待员工离职，员工离职某种程度上有利于实现社会资源的合理配置。另外，在“无边界时代”，员工与组织之间的心理契约已经开始由关系型向交易型转化，这就要求企业重新审视组织与个人的雇佣关系，理性看待员工离职。加强离职员工的有效管理，这样会有助于企业的长期发展。
1.离职员工可以成为公司的信息来源
知识型员工离职后，通常会进入业务相近或相似的行业，而由于知识型员工的特征，通常会使他们有机会进入企业的高端，员工接触信息的机会和信息量都会有所改善。环境的不同，导致员工接触到的信息会与原企业的信息有更大的异质性，这些信息如能反馈给原企业，必然会丰富企业信息的数量和质量，从而使企业更好地把握市场动态，有利于企业获得产品、营销和技术机会，企业与离职员工关系的构建将有助于企业培养信息优势。
2.会降低公司的交易成本
知识型员工离职，往往是为了谋求自身的发展，是为了获得更好的职位、地位和发展空间，事实也证明选择离职的员工通常要比离职前表现得更为成功。知识型员工离职后在新的单位中获得发展，使他们更有权参与新公司的发展决策，这样如果原公司保持与离职人员的良好关系，将有利于公司的合作，降低企业的交易成本。基于双方信任的合作，避免了企业在寻找交易对象、签约以及履约等方面的资源支出，实现企业降低交易成本的目的。
3.有利于提高公司的虚拟资源
知识型员工离职，将使企业面临智力资本的流失，而通过建立社会网络关系，公司可以返聘这些人员为企业的知识顾问、咨询专家，在不违反法律、法规和特别约定的前提下为公司提供专业性的指导。离职人员对企业的熟悉度，能使他们提出更为中肯的意见和切合实际的解决方法。其次，企业加强对知识型离职人员的管理，利用其社会资本，能够有利于企业的知识获取和创新。有研究表明，企业的社会网络联系强度越大，其创新能力也越强。另外，知识型离职员工易于接受新的思想和事物，知识结构易于改变，企业通过与他们建立关系，视作企业“外脑”和知识库，加以合理利用，有利于企业新知识的获得和创新思维的出现，从而促进企业技术创新和科技进步。
二、加强知识型离职员工的管理，提高社会资本使用效率
企业对知识型离职员工的管理需与企业的战略结合起来，从战略角度认识离职人员所隐藏的巨大社会资本，从而在制度层面上对知识型离职人员的管理给予支持。同时，对于知识型离职人员的管理并不能采取无差别的管理形式，而应按照离职人员所拥有的社会资本加以分类，并给予妥善的管理。知识型离职员工管理的流程包括社会资本测量、员工分类管理和绩效评价等(见图1)。
1.知识型离职员工社会资本测量
从社会资本角度对知识型离职人员进行管理，首先需要对离职人员的社会资本进行测量，对其社会资本含量多少有一个大概的定量认识，从而有利于企业准确进行分类管理。对于员工个人社会资本的测量，可以采用如位置生成法和个人网络预测法等定量方法进行测度。确定个人社会资本测量指标包括人际网络规模、网络密度、网络差异、网络构成等，这是在个人社会资本定量测量的基础上发展而来的。知识型离职员工的社会资本测量能够较为客观准确地确定知识型离职员工的社会资本，为离职员工的分类管理奠定基础。
2.对知识型离职员工实现的分类管理
对离职人员采取分类管理是必要的，通过建立二维矩阵模型对离职员工进行分类。模型维度一是知识型离职人员的社会资本含量，根据先前对知识型离职人员的社会资本测量，预测离职人员社会网络的规模、可利用的社会资本多少；维度二是知识型离职人员的贡献度，这里的贡献度是指知识员工与原企业保持长久关系的意愿的高低，由持续时间、交换联系频率、联系渠道的多样性、合作关系的促进等维度加以衡量。按照知识型离职员工社会资本和贡献度的不同，将知识型离职人员分为四种类型。分别是：Ⅰ类人员的管理(双低型)；Ⅱ类知识(资本低而贡献度高)；Ⅲ类(双高型)；Ⅳ类知识型离职人员(资本高二贡献度低)。
企业针对不同类型的员工采取不同的管理方式，对症下药，进行有效的管理，发展社会网络，积累社会资本价值，为我所用。
3.知识型离职人员管理绩效评价
对知识型离职人员管理的绩效评价，能够有效衡量企业实施离职人员管理战略的准确性，能够衡量企业实施知识型离职人员管理的质量与效果，有利于企业作出适当的调整，从而更好地为企业创造价值，提升企业的竞争力。绩效评价的主要指标是构成对知识型离职人员分类维度的离职人员贡献度，包括持续时间、交换联系频率、联系渠道的多样性、合作关系的促进、关键事件成果等，综合反映实施离职人员管理后的信息交换成效、信任关系和给企业带来的实际显性价值。另外企业也可考虑在质量、数量、及时性、成本节约、监督的需要和人际影响方面加以辅助衡量。参考绩效评价的结果，可进一步调整对知识型离职人员的分类管理，从而使对他们的管理更为科学化、合理化。当然对于不同的企业，不同的人力资源管理实践，衡量的标准不一，企业可适当调整对企业影响较为重要的因素，最终建立适合企业自身发展的知识型离职员工管理体系。
总之，加强企业与离职人员、尤其是含有一定技能的知识型离职员工联系和后续管理，从而为企业发展带来价值。诚然，由于全球化、企业竞争的加剧，员工进入了“无边界职业”时代，如何从主观心理角度、从员工的心理资本角度探讨培养企业与离职后员工的关系，将是企业开展动态管理和后续管理需要深入研究的问题。
(河海大学商学院)
一、知识型离职员工的社会资本价值
社会资本主要指关系网络对社会发展的重要性，这种关系网络为人们建立信任、合作和采取集体行动打下了基础。社会资本的基本特征是一种以网络或关系为主要内容的社会资源，而且通过个体的行动是可以在社会网络中获取和利用这种资源的。
从当代动态管理的视角和社会资本角度看，企业应以更为宏观的层面看待员工离职，员工离职某种程度上有利于实现社会资源的合理配置。另外，在“无边界时代”，员工与组织之间的心理契约已经开始由关系型向交易型转化，这就要求企业重新审视组织与个人的雇佣关系，理性看待员工离职。加强离职员工的有效管理，这样会有助于企业的长期发展。
1.离职员工可以成为公司的信息来源
知识型员工离职后，通常会进入业务相近或相似的行业，而由于知识型员工的特征，通常会使他们有机会进入企业的高端，员工接触信息的机会和信息量都会有所改善。环境的不同，导致员工接触到的信息会与原企业的信息有更大的异质性，这些信息如能反馈给原企业，必然会丰富企业信息的数量和质量，从而使企业更好地把握市场动态，有利于企业获得产品、营销和技术机会，企业与离职员工关系的构建将有助于企业培养信息优势。
2.会降低公司的交易成本
知识型员工离职，往往是为了谋求自身的发展，是为了获得更好的职位、地位和发展空间，事实也证明选择离职的员工通常要比离职前表现得更为成功。知识型员工离职后在新的单位中获得发展，使他们更有权参与新公司的发展决策，这样如果原公司保持与离职人员的良好关系，将有利于公司的合作，降低企业的交易成本。基于双方信任的合作，避免了企业在寻找交易对象、签约以及履约等方面的资源支出，实现企业降低交易成本的目的。
3.有利于提高公司的虚拟资源
知识型员工离职，将使企业面临智力资本的流失，而通过建立社会网络关系，公司可以返聘这些人员为企业的知识顾问、咨询专家，在不违反法律、法规和特别约定的前提下为公司提供专业性的指导。离职人员对企业的熟悉度，能使他们提出更为中肯的意见和切合实际的解决方法。其次，企业加强对知识型离职人员的管理，利用其社会资本，能够有利于企业的知识获取和创新。有研究表明，企业的社会网络联系强度越大，其创新能力也越强。另外，知识型离职员工易于接受新的思想和事物，知识结构易于改变，企业通过与他们建立关系，视作企业“外脑”和知识库，加以合理利用，有利于企业新知识的获得和创新思维的出现，从而促进企业技术创新和科技进步。
二、加强知识型离职员工的管理，提高社会资本使用效率
企业对知识型离职员工的管理需与企业的战略结合起来，从战略角度认识离职人员所隐藏的巨大社会资本，从而在制度层面上对知识型离职人员的管理给予支持。同时，对于知识型离职人员的管理并不能采取无差别的管理形式，而应按照离职人员所拥有的社会资本加以分类，并给予妥善的管理。知识型离职员工管理的流程包括社会资本测量、员工分类管理和绩效评价等(见图1)。
1.知识型离职员工社会资本测量
从社会资本角度对知识型离职人员进行管理，首先需要对离职人员的社会资本进行测量，对其社会资本含量多少有一个大概的定量认识，从而有利于企业准确进行分类管理。对于员工个人社会资本的测量，可以采用如位置生成法和个人网络预测法等定量方法进行测度。确定个人社会资本测量指标包括人际网络规模、网络密度、网络差异、网络构成等，这是在个人社会资本定量测量的基础上发展而来的。知识型离职员工的社会资本测量能够较为客观准确地确定知识型离职员工的社会资本，为离职员工的分类管理奠定基础。
2.对知识型离职员工实现的分类管理
对离职人员采取分类管理是必要的，通过建立二维矩阵模型对离职员工进行分类。模型维度一是知识型离职人员的社会资本含量，根据先前对知识型离职人员的社会资本测量，预测离职人员社会网络的规模、可利用的社会资本多少；维度二是知识型离职人员的贡献度，这里的贡献度是指知识员工与原企业保持长久关系的意愿的高低，由持续时间、交换联系频率、联系渠道的多样性、合作关系的促进等维度加以衡量。按照知识型离职员工社会资本和贡献度的不同，将知识型离职人员分为四种类型。分别是：Ⅰ类人员的管理(双低型)；Ⅱ类知识(资本低而贡献度高)；Ⅲ类(双高型)；Ⅳ类知识型离职人员(资本高二贡献度低)。
企业针对不同类型的员工采取不同的管理方式，对症下药，进行有效的管理，发展社会网络，积累社会资本价值，为我所用。
3.知识型离职人员管理绩效评价
对知识型离职人员管理的绩效评价，能够有效衡量企业实施离职人员管理战略的准确性，能够衡量企业实施知识型离职人员管理的质量与效果，有利于企业作出适当的调整，从而更好地为企业创造价值，提升企业的竞争力。绩效评价的主要指标是构成对知识型离职人员分类维度的离职人员贡献度，包括持续时间、交换联系频率、联系渠道的多样性、合作关系的促进、关键事件成果等，综合反映实施离职人员管理后的信息交换成效、信任关系和给企业带来的实际显性价值。另外企业也可考虑在质量、数量、及时性、成本节约、监督的需要和人际影响方面加以辅助衡量。参考绩效评价的结果，可进一步调整对知识型离职人员的分类管理，从而使对他们的管理更为科学化、合理化。当然对于不同的企业，不同的人力资源管理实践，衡量的标准不一，企业可适当调整对企业影响较为重要的因素，最终建立适合企业自身发展的知识型离职员工管理体系。
总之，加强企业与离职人员、尤其是含有一定技能的知识型离职员工联系和后续管理，从而为企业发展带来价值。诚然，由于全球化、企业竞争的加剧，员工进入了“无边界职业”时代，如何从主观心理角度、从员工的心理资本角度探讨培养企业与离职后员工的关系，将是企业开展动态管理和后续管理需要深入研究的问题。
(河海大学商学院)