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一、引言
现今,人才的自由流动给企业招贤纳才赢得大好时机的同时,也不可避免地带来了盲目性。因为,每个人的能力表现在不同的方面,且每一方面的能力又高低不同,面对大量的应聘者,招聘人员很难取舍。我们知道,当一个人的能力远远高于岗位的要求时,他就无法施展自己的才华,会感到压抑,积极性也会受到挫折;相反,当一个人的能力低于岗位的要求时,也就是说,他无法胜任组织交给的工作时,不仅个人的工作做不好,组织的业绩也会迅速下降。只有人的能力与岗位要求恰好匹配才是最佳选择,二者的对应使人的能力发挥得最好,岗位的工作任务也完成得最好。为此,本文利用模糊集理论,针对目标岗位的需求,根据候选人的条件,计算每一位候选人对于目标岗位的满意值,即契合度,根据满意值可以选择最适合岗位的人才。
二、模糊集理论
模糊现象是指现象处于“亦此亦彼”的中间过渡状态。我们不能简单地用“是”或“否”来描述,对于这种现象我们可以用模糊集合去描述,具体方法是:对于每个对象,用[0,1]闭区间上的一个数值来表示,即每个对象因程度不同而归属于某一范畴,此种程度的大小称为隶属度。如在选拔人才时,我们不能简单地说某个人“行”或“不行”,只能说其满意程度有多大。模糊集在处理语言化的模糊信息上显示了强大的优势,能够对本质上定性、主观、模糊的信息进行定量化的描述和处理。
与其他评价方法相比,利用模糊集选拔人才具有四个方面的优势:⑴不直接依赖于某一项指标,也不过分依赖于绝对指标,而是采取比较的方法,这样可以避免由于标准选择不合理而导致的结果偏差;⑵指标的重要程度通过权重体现,且允许权数选择有一定的出入,但不会改变最终的评价结果。在技术处理上,避免了累计误差的影响;⑶评价中隶属函数的确立与算子的选择,为非量化指标间建立了联系,使得评价结果能够更好地反映评价对象的整体特征和趋势;⑷一般的选拔人才方法在选择标准时重硬轻软,模糊集选才模型克服了这一点,它将知识、经验、技能等硬性标准和创新、团队精神等不易评估但又非常重要的软性条件有机结合。
三、选才模型的应用步骤
1. 假设目标岗位需聘一位高级管理人才,有如下五个重要的评价标准:
⑴方向感:对外部环境及内部员工的变化非常敏感,并据此为组织确定、调整业务方向及竞争策略的能力。
⑵系统思维:长期和短期,局部和整体考虑平衡有度,不顾此失彼,能够抓住重点,有很强的策略性。
⑶变革管理能力:为适应环境,挑战自我,适时推进变化,并妥善处理变革阻力。
⑷影响力:通过适合自己特性及风格的方式,使团队追随既定目标或者主张的能力。
⑸抗击打能力:对事业执著追求,不因一时的外界环境影响造成挫折,失去前进的动力。
招聘决策如下:
d1——如果候选人是一个有方向感,有一定系统思维能力,且具有变革管理的能力,则他是满意的。
d2——如果候选人除了以上条件外,还具有一定的影响力,则他是更加满意的。
d3——如果候选人除了具备d1、d2中的条件外,还具有抗击打能力,则他是理想的候选人。
d4——如果候选人在上述五个标准中除了影响力比较小外,其他的条件均满足,则他被认为是非常满意的。
d5——如果候选人具有很强的系统思维能力,有变革管理的能力,并且有抗击打的能力,但是没有影响力,则他还是满意的。
d6——如果候选人没有系统思维能力或影响力,则他将被认为是不满意的。
2. 对上述信息进行预处理
令因素集X={x1,x2,x3,x4,x5 },X1—方向感,X2—系统思维能力,X3—变革管理能力,X4—影响力,X5—抗击打能力。令结果集Y={满意,更加满意,理想,非常满意,不满意},并将结果集定义在集合J上,J={0,0.1,0.2,0.3,…,0.9,1},定义:满意为S(x)=x, x∈J;更加满意为S2(x)=x3, x∈J;理想为P(x),若x=1, P(x)= 1;若x≠1, P(x)= 1;非常满意为V(x)=x2 ,x∈J ;不满意为 U(x)=1-x,x∈J。
设候选人基本集U={u1,u2,u3,u4,u5 },根据五个评价标准,请专家对每个候选人作出单项评价,分别得出五个模糊集。如下:
X1={0.7/u1,0.6/u2,0.4/u3,0.8/u4,0.3/u5}
X2={0.5/u1,1/u2,0/u3,0.6/u4,0.9/u5}
X3={0.6/u1,1/u2,0.9/u3,0.6/u4,1/u5}
X4={0.8/u1,0.3/u2,1/u3,0/u4,0/u5}
X5={0/u1,0.6/u2,0.8/u3,1/u4,0.3/u5}
3. 用数学表达式描述招聘决策条件:
d1:M1(u)=min{ X1(u), X2(u), X3(u)}
即M1= {0.5/u1,0.6/u2,0/u3,0.6/u4, 0.3/u5}d2: M2(u)=min{ X1(u), X2(u), X3(u),X4(u)}即M2= {0.5/u1,0.3/u2,0/u3,0/u4,0/u5}
d3: M3(u)=min{X1(u),X2(u),X3(u)X4(u),X5(u)}
即M3={0/u1,0.3/u2,0/u3,0/u4,0/u5}
d4: M4(u)=min{ X1(u),X2(u), X3(u),1-X4(u), X5(u)}
即M4={0/u1,0.6/u2,0/u3,0.6/u4,0.3/u5}
d5: M5(u)=min{X22(u),X3(u),1-X4(u),X5(u)}即M5={0/u1,0.6/u2,0/u3,0.36/u4,0.3/u5}
d6: M6(u)=max{1-X2(u),1-X4(u)}
即M6={0.5/u1,0.7/u2,1/u3,1/u4,1/u5}
4.建立变换法则,对U(i)∈U×J,变换D(u,i)=1∧(1-M(u)+Q(i )),其中Q(i )为结果集J中所定义的满意值。于是得到U×J上的六个模糊子集,见下表。
四、结论
选拔人才是企业的一项重要决策工作,招聘人才的目的是能够为企业带来价值,我们用上述模型可以选出最适合岗位的人才。但是,人才还必须认同企业的文化,遵从企业的价值观,即个人价值观与企业价值观的融合度,不认同企业文化的人才会产生很多抵触情绪。只有认同企业的文化,遵从企业价值观,又能胜任岗位的人才,才会发自内心地热爱自己的职业,为企业的发展毫无保留地贡献自己的聪明才智。
(江西理工大学理学院)